Rekrutteringsprocesoutsourcing (RPO) er en form for outsourcing af forretningsprocesser (BPO), hvor en arbejdsgiver ifølge Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA) overdrager alle eller dele af sine rekrutteringsprocesser til en ekstern tjenesteudbyder. En RPO-udbyder kan stille sit eget personale, teknologi, metoder og rapportering til rådighed eller overtage virksomhedens personale, teknologi, metoder og rapportering. I alle tilfælde adskiller RPO sig i høj grad fra udbydere som f.eks. bemandingsfirmaer og kontingent-/retained search-udbydere, idet de påtager sig ejerskabet af udformningen og forvaltningen af rekrutteringsprocessen og ansvaret for resultaterne.
Hvorfor overveje RPO?
I dag er rekrutteringsmiljøet ret komplekst. For effektivt at rekruttere de bedste talenter skal du navigere på et stramt arbejdsmarked, dygtiggøre dig inden for en række relevante teknologier og styre og pleje kandidater og ansættende ledere. RPO-udbydere er eksperter på området; talentindkøb er deres kernekompetence. De ved, hvordan man navigerer i rekrutteringsmiljøet, holder sig ajour med den nyeste rekrutteringsteknologi og har ressourcerne til at øge rekrutteringskapaciteten for at imødekomme ansættelsesbehovet. RPO’er bringer mennesker, teknologi, processer og målinger ind i en talentindkøbsfunktion.
Som medstifter af RPOA og ekspert i talentindkøb, John Younger, siger, “den vigtigste grund til, at virksomheder har succes, har det svært eller fejler, hænger direkte sammen med, hvem de ansætter.”
Afhængigt af, hvad en organisation er på udkig efter, kan en RPO-løsning give en række mange fordele, herunder håndtering af ansættelsessvingninger i løbet af året; reduktion af de samlede rekrutteringsomkostninger og afhængighed af bemandingsbureauer; forbedring af den ansættende leders tilfredshed; reduktion af time-to-fill; løft af ansættelsesbrandet; forbedring af kandidatoplevelsen; forenkling eller strømlining af ansættelsesprocessen; og besparelse af tid til andre opgaver blandt andre fordele.
Se webinar: Fifty Shades of RPO: Se webinar: Fifty Shades of RPO:
Er RPO det rigtige for din organisation?
Historisk set har RPO leveret ansættelser i store mængder til store organisationer til en lavere pris sammenlignet med andre rekrutteringsmuligheder. RPO har imidlertid udviklet sig i løbet af de sidste par år til at blive en fleksibel strategisk talentindkøbsløsning med yderligere fordele, som også kan anvendes af små og mellemstore organisationer.
I løbet af de sidste par år er RPO trængt ned i det mindre og mellemste markedsområde, da outsourcet rekruttering bliver anvendelig på disse markeder. Som følge heraf stiger mindre, agile RPO’er op i de højere rækker af strategiske rekrutteringspartnere og skærer deres unikke niche på markedet for talentindkøb.
2018 Rising RPO Disruptors: De mindre organisationer har den ekstra udfordring at håndtere ansættelseskapacitet og svingende behov, som Mike Tastle og Michael Palmer forklarer i dette webinar. Det er typisk for personalepersonalet i mindre organisationer at have flere kasketter på: at administrere medarbejderrelationer, uddannelse, løn, kompensation og fordele ud over at ansætte og rekruttere. Mindre virksomheder har også et svingende antal ansættelser i løbet af året, hvilket gør det udfordrende at bemande et internt rekrutteringsteam på baggrund af efterspørgslen.
Outsourcing af rekrutteringsprocessen giver processen skalerbarhed og variabilitet i omkostningerne. RPO-aftaler kan struktureres og prissættes på baggrund af ansættelsesbehov, hvilket giver en fleksibel løsning på rekrutteringsbehov.
Download e-bogen: Hvad pokker er udlicitering af rekrutteringsprocesser?
Hvordan er RPO anderledes end andre outsourcede rekrutteringsmuligheder?
Traditionelt ansætter organisationer gennem en af tre rekrutteringsmuligheder: interne rekrutteringsmedarbejdere, bemandingsbureauer og kontraktrekrutteringsmedarbejdere. Indtil for nylig var kun få organisationer klar over, at outsourcing af rekrutteringsprocesser kunne være en levedygtig eller tilgængelig løsning til deres rekruttering.
Suggested: Rekrutteringsbureau vs. RPO:
I modsætning til andre outsourcede rekrutteringsmodeller er outsourcing af rekrutteringsprocesser et strategisk partnerskab, der giver yderligere fordele med merværdi, herunder:
Analyse og planlægning. Når de drives effektivt, arbejder RPO-udbydere sammen med deres kunder for at forstå den forretningsmæssige side af rekruttering eller forretningsmål. De hjælper kunderne med at forudsige personalebehov og planlægge de nødvendige ressourcer til at imødekomme disse behov, hvilket bidrager til at nå disse forretningsmål.
Udførlig jobmarkedsføring. RPO-udbydere markedsfører kundens job via jobportaler, sociale medier, henvisninger og netværk for at fremme kandidaternes eksponering for job og arbejdsgiverbrandet (et vigtigt differentieringselement i forhold til bemandingsløsninger).
Søgning og inddragelse af talenter. Ud over at finde talenter opbygger RPO-udbydere et jobbrand og anerkendelse, engagerer fremtidige potentielle talenter gennem talentfællesskaber og talent pipelines og finder kandidater på forhånd og med flere sourcingvurderinger.
Kandidatvurderinger. RPO-udbydere vurderer kandidater, guider dem gennem begyndelsen af rekrutteringsprocessen og sikrer sig, at de har de centrale færdigheder, kompetencer og motivationsfaktorer, der er nødvendige for at udføre jobbet.
Kandidatpleje. Håndtering af kandidatoplevelsen er meget vigtig, da den afspejler dit arbejdsgiverbrand. RPO-udbydere hjælper kunderne med at tage sig af kandidaterne og styre deres oplevelse, uanset om de bliver interviewet, ansat eller overvejet til jobbet.
Download e-bogen:
Tre grundlæggende typer af RPO-engagementer
RPO er ikke en standardløsning. RPO tilbyder forskellige modeller for engagementer. John Younger, RPO-ekspert og medstifter af RPOA, beskriver følgende tre hovedtyper af RPO-engagementer:
On-Demand RPO: Et kontraktbaseret engagement med en kvalificeret leverandør, der kender virksomheden, deres budskaber, deres processer og de resultater, de har brug for. Kontrakten specificerer et defineret antal roller inden for et defineret tidsrum.
Funktionsbaseret RPO: RPO-udbyderen tager en del af virksomhedens rekrutteringsbehov helt af virksomhedens bord (f.eks. it-afdelingen eller en hel afdeling af organisationen).
Full RPO: RPO-udbyderen tager en del af virksomhedens rekrutteringsbehov helt af virksomhedens bord (f.eks. it-afdelingen eller en hel afdeling af organisationen).
Full RPO: Når RPO-leverandøren leverer hele virksomhedens interne rekrutteringsfunktion, herunder adgang til leverandørens fulde bredde af ressourcer.
Se eksempler på disse typer af engagementer, og lær de tre primære årsager til, at RPO’er fejler, i denne e-bog: A Quick Guide to Understanding Recruitment Process Outsourcing
Hvor meget koster RPO:
Der findes ikke et fast branchebaseret gebyr for specifikke RPO-tjenester, og der findes ikke et prisinterval for små virksomheder eller store virksomheder. Hvor meget en RPO-løsning koster, afhænger af en virksomheds specifikke behov og mål samt af RPO-udbyderen.
Mike Mayeux, medstifter af RPOA, beskriver disse fem almindelige RPO-omkostningsmodeller, der anvendes af RPO-udbydere:
Management Fee Model (typisk månedlig) – Der betales et gebyr til RPO-udbyderen for at arbejde på et aftalt antal stillinger. Gebyret kan ændre sig afhængigt af aftalen, eller det kan have eskalationsfaktorer, hvis antallet af ansættelser stiger i løbet af en periode. Denne omkostningsmodel er forbundet med enterprise RPO-tjenester og nogle nye RPO-tjenester, f.eks. white label RPO.
Cost Per Hire Model – Der betales et gebyr for hver kandidat, som med succes bringes gennem programmet og ansættes (eller andre aktiviteter, f.eks. tilbydes en stilling) af kunden. Cost per hire-modellen kan anvendes til kortvarige projekt-RPO, hvor løsningen er baseret på opnåelse af bestemte resultater, eller hvor der kun er brug for løsningen i et par måneder. Denne model passer også godt til point-of-service RPO, hvor en specifik rekrutteringsfunktion (f.eks. fyldning af kandidatpipeline) outsources til udbyderen.
Management Fee Plus Cost Per Hire – Dette er en kombination af de to ovenstående modeller. Her kombineres den konsekvente rekrutteringsindsats under management fee med betalinger for programmets succes (ansættelser). Dette er en anden omkostningsmodel, der er velegnet til enterprise RPO og point-of-service RPO.
Cost Per Slate – Dette er en sourcing-model, hvor RPO-udbyderen opkræver et gebyr for et bestemt antal indkøbte, screenede og kvalificerede kandidater til hver ledig stilling. Herfra leveres kandidaterne til de interne rekrutteringsmedarbejdere til fortsættelse af rekrutterings- og ansættelsesprocesserne. Cost per slate er en anden omkostningsmodel, der er velegnet til RPO-løsninger til kortvarige projekter og point-of-service RPO.
Cost Per Transaction – Der opkræves et gebyr for en specifik proces, der skal gennemføres af RPO-udbyderen, f.eks. indledende screening eller referencekontrol. Købere, der vælger on-demand RPO-tjenester eller endda rådgivende RPO-tjenester, kan blive opkrævet pr. transaktion, uanset om det er en timetakst eller for hver proces eller succesfuld kandidat.
Recruitment Process Outsourcing – hvornår er RPO ikke RPO?
“Det er ganske enkelt ikke RPO, hvis man engagerer en leverandør til at give dig “X” rekrutteringsmedarbejdere til at erstatte dine “X” rekrutteringsmedarbejdere, og det vil sandsynligvis ikke give den samme effekt på tid, kvalitet og omkostninger”, siger Paul Meyer, VP of RPO Solutions hos Alluvion. Meyer forklarer, at udbydere, der reklamerer med RPO-løsninger, ofte ikke tilbyder meget mere end personaleforøgelse, hvor kunden betaler et månedligt gebyr for en outsourcet rekrutteringsmedarbejder eller et team, men kunden skal stadig selv administrere og levere den tænkte ledelse. Selv om en udvidelse af rekrutteringspersonalet kan hjælpe nogle virksomheder, mister det værdien af ægte RPO, fordi kunden ikke har outsourcet selve “processen”. Hvis din organisation er ansvarlig for processen, og personaleudbyderen ikke er med til at forbedre eller innovere processen, betaler du sandsynligvis for meget for ressourcer, som du kunne ansætte direkte, og realiserer ikke den sande værdi.
Læs mere:
Making the Case for RPO
Kan et samarbejde med en RPO-udbyder være en afgørende faktor for at vinde kapløbet om de bedste talenter? Ifølge Aberdeen Research kan det være tilfældet. Recruitment Process Outsourcing er et af de mest strategiske partnerskaber for talentindsamling. 43 % af de bedste virksomheder i klassen vil sandsynligvis samarbejde med en RPO-udbyder i dag. Lær hvordan dataene understøtter RPO’s sag og forstå den ekstra værdi PRO bringer til partnerskabet. I Recruitment Process Outsourcing: The Best-in-Class Secret to Talent Acquisition, forklarer Lamees Abourahma, formand for RPOA, den strategiske værdi af at indgå partnerskaber med RPO’er. Se desuden Meyers synspunkt om at argumentere for RPO.
Aberdeen-undersøgelser understøtter værdien af RPO
Flere forskningsrapporter fra markedsundersøgelsesvirksomheden Aberdeen viser den store værdi af RPO for best-in-class-virksomheder.
I denne 30-minutters præsentation med mange data taler Zach Chertok, ledende brancheanalytiker for Human Capital Management Practice hos Aberdeen, og Lamees Abourahma, formand for Recruitment Process Outsourcing Association, i dybden om fordelene ved at arbejde med en RPO-partner som en forlængelse af de interne talentindkøbsteams. Du vil høre om de vigtigste tendenser og resultater, som Aberdeen ser, når de fastlægger og analyserer den praksis, som Best-in-Class-virksomheder bruger for at opnå deres resultater med RPO.
Anbefalet webinar: RPO: Outsourcing or Modern Necessity for Best-in-Class Hiring.
Slutbemærkninger
Ved korrekt implementering forbedrer RPO rekrutteringseffektiviteten og giver en organisation en konkurrencefordel. Som Younger sagde, ved at forbedre rekruttering og ansættelse placerer en organisation de rigtige mennesker i de rigtige stillinger, hvilket skaber et miljø, hvor alle vinder: medarbejderne er gladere, ledelsen er mere effektiv, lederne rammer deres tal, og organisationen som helhed er bedre positioneret til succes.