La externalización de procesos de contratación (RPO) es una forma de externalización de procesos empresariales (BPO) en la que un empleador transfiere la totalidad o parte de sus procesos de contratación a un proveedor de servicios externo, según la Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA). Un proveedor de RPO puede aportar los suyos propios o puede asumir el personal, la tecnología, las metodologías y los informes de la empresa. En todos los casos, la RPO se diferencia en gran medida de proveedores como las empresas de dotación de personal y los proveedores de búsqueda contingente/retenida en que asume la propiedad del diseño y la gestión del proceso de contratación y la responsabilidad de los resultados.
¿Por qué considerar la RPO?
Hoy en día, el entorno de la contratación es bastante complejo. Para reclutar eficazmente a los mejores talentos, es necesario navegar por un mercado laboral ajustado; dominar un conjunto de tecnologías relevantes; y gestionar y nutrir a los candidatos y a los directores de contratación. Los proveedores de RPO son expertos en la materia; la adquisición de talento es su principal competencia. Saben cómo desenvolverse en el entorno de la contratación, se mantienen al día con las últimas tecnologías de contratación y cuentan con los recursos necesarios para ampliar la capacidad de contratación para satisfacer la demanda de personal. Las RPO aportan personas, tecnología, procesos y métricas a la función de adquisición de talento.
Según el cofundador de RPOA y experto en adquisición de talento John Younger, «la razón número uno por la que las empresas tienen éxito, luchan o fracasan está directamente relacionada con quién contratan.»
Dependiendo de lo que busque una organización, una solución de RPO puede aportar una serie de beneficios que incluyen la gestión de las fluctuaciones de la contratación a lo largo del año; la reducción del coste total de la contratación y la dependencia de las agencias de personal; la mejora de la satisfacción del director de contratación; la reducción del tiempo de contratación; la elevación de la marca de empleo; la mejora de la experiencia del candidato; la simplificación o la agilización del proceso de contratación; y el ahorro de tiempo para otras tareas, entre otros beneficios.
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¿Es el RPO adecuado para su organización?
Históricamente, el RPO proporcionaba contrataciones de gran volumen para grandes organizaciones a un coste menor en comparación con otras opciones de reclutamiento. Sin embargo, la OPR ha evolucionado en los últimos años para convertirse en una solución flexible de adquisición de talento estratégico con beneficios adicionales que también pueden ser adoptados por las organizaciones pequeñas y medianas.
En los últimos años, la OPR se ha ido filtrando en el dominio de los mercados más pequeños y medianos a medida que la contratación externa se hace aplicable a estos mercados. Como resultado, las RPOs más pequeñas y ágiles están ascendiendo a los rangos más altos de los socios estratégicos de reclutamiento y se están haciendo un hueco único en el mercado de adquisición de talento.
Los disruptores de RPO de 2018: El cambiante panorama de la externalización de los procesos de contratación
Las organizaciones más pequeñas tienen el reto adicional de gestionar la capacidad de contratación y las necesidades fluctuantes, como explican Mike Tastle y Michael Palmer en este seminario web. Es típico que el personal de recursos humanos de las organizaciones más pequeñas lleve varios sombreros: gestionar las relaciones con los empleados, la formación, la nómina, la compensación y los beneficios, además de la contratación y el reclutamiento. Las empresas más pequeñas también tienen un número fluctuante de contrataciones a lo largo del año, lo que hace difícil dotar de personal a un equipo de contratación interno en función de la demanda.
La externalización del proceso de contratación aporta escalabilidad al proceso y variabilidad en el coste. Las contrataciones de RPO pueden estructurarse y fijarse precios en función de las necesidades de contratación, proporcionando una solución flexible a los requisitos de contratación.
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¿En qué se diferencia la RPO de otras opciones de contratación externa?
Tradicionalmente, las organizaciones contratan a través de una de las tres opciones de contratación: reclutadores internos, agencias de empleo y reclutadores por contrato. Hasta hace poco, pocas organizaciones eran conscientes de que la externalización del proceso de contratación podría ser una solución viable o disponible para su reclutamiento.
Sugerido: Agencia de Reclutamiento vs. RPO: ¿Cuál es la diferencia?
A diferencia de otros modelos de contratación externa, la externalización del proceso de contratación es una asociación estratégica que aporta beneficios adicionales de valor añadido, incluyendo:
Análisis y planificación. Cuando se ejecutan eficazmente, los proveedores de RPO trabajan con sus clientes para comprender el aspecto empresarial de la contratación o los objetivos de negocio. Ayudan a los clientes a prever las necesidades de personal y a planificar los recursos necesarios para responder a esas necesidades, lo que ayuda a alcanzar esos objetivos empresariales.
Exhaustivo marketing de empleo. Los proveedores de RPO comercializan los puestos de trabajo de los clientes a través de las bolsas de trabajo, las redes sociales, las referencias y las redes de contactos para impulsar la exposición de los candidatos a los puestos de trabajo y la marca del empleador (un importante diferenciador de las soluciones de dotación de personal).
La búsqueda y la captación de talento. Además de encontrar talento, los proveedores de RPO construyen la marca de empleo y el reconocimiento; atraen a futuros talentos potenciales a través de las comunidades de talento y las canalizaciones de talento; y buscan candidatos por adelantado y con múltiples evaluaciones de abastecimiento.
Evaluaciones de candidatos. Los proveedores de RPO evalúan a los candidatos, los guían en el inicio del proceso de contratación y se aseguran de que tienen las habilidades, competencias y motivaciones básicas para realizar el trabajo.
Atención al candidato. La gestión de la experiencia del candidato es muy importante, ya que se refleja en su marca de empleador. Los proveedores de RPO ayudan a los clientes a cuidar de los candidatos y a gestionar su experiencia, tanto si se les entrevista como si se les contrata o se les considera para el puesto.
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Tres tipos básicos de contratos de RPO
La RPO no es una solución única. La RPO ofrece diferentes modelos de compromiso. John Younger, experto en RPO y cofundador de RPOA, describe los siguientes tres tipos principales de contratación de RPO:
RPO bajo demanda: Un compromiso basado en un contrato con un proveedor cualificado que conoce la empresa, sus mensajes, sus procesos y los resultados que necesita. El contrato especifica un número definido de funciones dentro de un período de tiempo definido.
RPO basado en funciones: El proveedor de RPO se hace cargo de una parte de las necesidades de contratación de la empresa por completo (por ejemplo, el departamento de TI o toda una división de la organización).
RPO completo: Cuando el proveedor de RPO proporciona toda la función de reclutamiento interno de una empresa, incluyendo el acceso a toda la gama de recursos del proveedor.
Vea ejemplos de estos tipos de compromiso y aprenda las tres razones principales por las que los RPO fracasan en este eBook: Guía rápida para entender la externalización del proceso de contratación
Cuánto cuesta la RPO: Modelos y comparaciones
No hay una tarifa plana basada en la industria para servicios específicos de RPO, y no hay un rango de precios para pequeñas empresas o grandes empresas. El coste de una solución de RPO dependerá de las necesidades y objetivos específicos de una organización, así como del proveedor de RPO.
Mike Mayeux, cofundador de RPOA, describe estos cinco modelos de costes de RPO más comunes utilizados por los proveedores de RPO:
Modelo de cuota de gestión (normalmente mensual): se paga una cuota al proveedor de RPO por trabajar en un número acordado de puestos. La tarifa puede cambiar dependiendo del acuerdo, o puede tener factores de escalada si el número de contrataciones aumenta durante un período de tiempo. El modelo de coste se asocia a los servicios de RPO para empresas y a algunos servicios de RPO emergentes, como el RPO de marca blanca.
Modelo de coste por contratación – Se paga una cuota por cada candidato que pasa con éxito por el programa y es contratado (u otras actividades como la oferta de un puesto) por el cliente. El modelo de coste por contratación puede utilizarse para proyectos de RPO a corto plazo, en los que la solución se basa en el logro de determinados resultados o la solución sólo se necesita durante unos meses. Este modelo también es adecuado para la OPR de punto de servicio, en la que una función específica de reclutamiento (como el llenado de la cartera de candidatos) se subcontrata al proveedor.
Honorarios de gestión más costo por contratación – Esta es una combinación de los dos anteriores. Esto combina el esfuerzo de reclutamiento consistente bajo la cuota de gestión, con los pagos por el éxito (contrataciones) del programa. Este es otro modelo de coste que es apropiado para RPO de empresa y RPO de punto de servicio.
Coste por pizarra – Este es un modelo de contratación en el que el proveedor de RPO cobra una cuota por un número determinado de candidatos buscados, seleccionados y cualificados para cada posición abierta. A partir de ahí, los candidatos se proporcionan a los reclutadores internos para que continúen con los procesos de reclutamiento y contratación. El coste por puesto es otro modelo de coste que se adapta bien a las soluciones de RPO de proyectos a corto plazo y a la RPO de punto de servicio.
Coste por transacción – Se cobra una tarifa por un proceso específico que debe completar el proveedor de RPO, como la selección inicial o la comprobación de referencias. Los compradores que optan por servicios de RPO bajo demanda o incluso por servicios de consultoría de RPO pueden cobrar por transacción, ya sea una tarifa por hora o por cada proceso o candidato seleccionado.
Subcontratación de procesos de reclutamiento – ¿Cuándo no es RPO?
«Sencillamente, contratar a un proveedor para que le proporcione «X» reclutadores para reemplazar a sus «X» reclutadores, no lo convierte en RPO, y probablemente no va a proporcionar el impacto equivalente en tiempo, calidad y costes», según Paul Meyer, VP de Soluciones RPO son Alluvion. Meyer explica que los proveedores que promocionan las soluciones de RPO a menudo ofrecen poco más que el aumento del personal de contratación, donde un cliente paga una cuota mensual por un reclutador o equipo externalizado, pero el cliente todavía tiene que gestionar y proporcionar el liderazgo de pensamiento. Aunque el aumento del personal de contratación puede ayudar a algunas empresas, pierde el valor de la verdadera OPR porque el cliente no ha externalizado el «proceso» en sí. Si su organización es responsable del proceso, y el proveedor de personal no tiene la piel en el juego para la mejora del proceso o la innovación, es probable que esté pagando de más por los recursos que podría contratar directamente, y no darse cuenta del verdadero valor.
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Making the Case for RPO
¿Puede la asociación con un proveedor de RPO ser un cambio de juego para ganar la carrera por el mejor talento? Según un estudio de Aberdeen, podría ser así. La externalización de los procesos de contratación es una de las asociaciones más estratégicas para la adquisición de talento; el 43% de las empresas más destacadas son propensas a asociarse con un proveedor de RPO hoy en día. Aprenda cómo los datos apoyan el caso de RPO y comprenda el valor adicional que PRO aporta a la asociación. En Recruitment Process Outsourcing: The Best-in-Class Secret to Talent Acquisition, Lamees Abourahma, Presidente de RPOA explica el valor estratégico de asociarse con RPO. Además, vea el punto de vista de Meyer sobre cómo argumentar a favor de la RPO.
Investigaciones de Aberdeen respaldan el valor de la RPO
Múltiples informes de investigación de la empresa de estudios de mercado Aberdeen muestran el fuerte valor de la RPO para las empresas de primera clase.
En esta presentación de 30 minutos rica en datos, Zach Chertok, analista principal de la industria para la práctica de gestión de capital humano en Aberdeen, y Lamees Abourahma, Presidente de la Asociación de Tercerización de Procesos de Reclutamiento hablan en profundidad sobre los beneficios de trabajar con un socio de RPO como una extensión de los equipos internos de adquisición de talento. Conocerá las principales tendencias y hallazgos que Aberdeen está observando al determinar y analizar las prácticas que las empresas Best-in-Class están utilizando para lograr sus resultados con RPO.
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Observaciones finales
Cuando se implementa correctamente, el RPO mejora la eficacia del reclutamiento y da a una organización una ventaja competitiva. Como dijo Younger, al mejorar el reclutamiento y la contratación, una organización coloca a las personas adecuadas en los puestos adecuados, creando un entorno en el que todos ganan: los empleados son más felices, la gestión es más eficaz, los ejecutivos alcanzan sus números y la organización en general está mejor posicionada para el éxito.