A toborzási folyamatok kiszervezése (RPO) a Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA) szerint az üzleti folyamatok kiszervezésének (BPO) egyik formája, amikor a munkáltató a toborzási folyamatok egészét vagy egy részét egy külső szolgáltatónak adja át. Az RPO szolgáltató biztosíthatja a saját személyzetét, technológiáját, módszertanát és jelentéstételét, vagy átveheti a vállalat személyzetét, technológiáját, módszertanát és jelentéstételét. Az RPO minden esetben nagyban különbözik az olyan szolgáltatóktól, mint a munkaerő-kölcsönző cégek és a kontingens/megbízott keresőszolgáltatók, abban, hogy átveszi a toborzási folyamat tervezésének és irányításának tulajdonjogát, valamint az eredményekért való felelősséget.
Miért érdemes megfontolni az RPO-t?
A toborzási környezet manapság meglehetősen összetett. A legjobb tehetségek hatékony toborzásához el kell igazodnia a szűk munkaerőpiacon; jártasnak kell lennie egy sor releváns technológiában; valamint menedzselnie és ápolnia kell a jelölteket és a felvételi vezetőket. Az RPO szolgáltatók szakterületi szakértők; a tehetségszerzés a fő kompetenciájuk. Tudják, hogyan kell eligazodni a toborzási környezetben, naprakészek a legújabb toborzási technológiák terén, és rendelkeznek a toborzási kapacitásnak a felvételi igényeknek megfelelő méretezéséhez szükséges erőforrásokkal. Az RPOA az embereket, a technológiát, a folyamatokat és a mérőszámokat egyesíti a tehetségszerzési funkcióban.
A RPOA társalapítója és tehetségszerzési szakértője, John Younger szerint “az első számú ok, amiért a vállalatok sikeresek, küzdenek vagy buknak, közvetlenül azzal függ össze, hogy kit vesznek fel.”
Attól függően, hogy egy szervezet mit keres, egy RPO megoldás számos előnnyel járhat, többek között az év közbeni felvételi ingadozások kezelésével; a toborzás teljes költségének és a munkaerő-közvetítő ügynökségektől való függőségnek a csökkentésével; a felvételi menedzserek elégedettségének javításával; a betöltésig eltelt idő csökkentésével; a foglalkoztatási márka emelésével; a jelöltek tapasztalatának javításával; a felvételi folyamat egyszerűsítésével vagy egyszerűsítésével; és az egyéb feladatokra fordítható idő megtakarításával.
Nézze meg a webináriumot: Az RPO ötven árnyalata: Loving Your RPO Partner after the Sexy Sales Team Leaves Town
Is RPO right for your organization?
Historikusan az RPO nagy volumenű felvételt biztosított nagy szervezetek számára más toborzási lehetőségekhez képest alacsonyabb költségek mellett. Az RPO azonban az elmúlt néhány évben olyan rugalmas stratégiai tehetségszerzési megoldássá fejlődött, amely további előnyökkel jár, és amelyet a kis és közepes méretű szervezetek is elfogadhatnak.
Az elmúlt néhány évben az RPO egyre inkább beszivárgott a kisebb és közepes méretű piacokra, mivel a kiszervezett toborzás ezeken a piacokon is alkalmazhatóvá vált. Ennek eredményeképpen a kisebb, agilis RPO-k a stratégiai toborzási partnerek magasabb ranglétrájára emelkednek, és saját, egyedi rést vájnak maguknak a tehetségszerzés piacán.
2018 Rising RPO Disruptors: The Changing Landscape of Recruitment Process Outsourcing
A kisebb szervezeteknek további kihívást jelent a felvételi kapacitás és az ingadozó igények kezelése, amint azt Mike Tastle és Michael Palmer ebben a webináriumban kifejtik. A kisebb szervezeteknél jellemző, hogy a humánerőforrással foglalkozó munkatársaknak több kalapot kell viselniük: a munkaerő-felvétel és toborzás mellett a munkavállalói kapcsolatok, a képzés, a bérszámfejtés, a kompenzáció és a juttatások kezelését is. A kisebb cégeknél az év során a felvettek száma is ingadozik, ami kihívássá teszi a belső toborzócsapat igény szerinti feltöltését.
A toborzási folyamatok kiszervezése skálázhatóságot hoz a folyamatba és változékonyságot a költségekbe. Az RPO-megbízások a felvételi igények alapján strukturálhatók és árazhatók, így rugalmas megoldást kínálnak a munkaerő-felvételi követelményekre.
Töltse le az ebookot: Mi a fene az a Recruitment Process Outsourcing?
Miben különbözik az RPO a többi kiszervezett toborzási lehetőségtől?
Hagyományosan a szervezetek három toborzási lehetőség egyikén keresztül alkalmaznak munkaerőt: belső toborzók, munkaerő-kölcsönző ügynökségek és szerződéses toborzók. Egészen a közelmúltig kevés szervezet volt tisztában azzal, hogy a toborzási folyamatok kiszervezése életképes vagy elérhető megoldás lehet a toborzásukra.
Szervezetek: Toborzási ügynökség vs. RPO: Mi a különbség?
Más kiszervezett toborzási modellekkel ellentétben a toborzási folyamatok kiszervezése egy stratégiai partnerség, amely további hozzáadott értékkel járó előnyökkel jár, többek között:
Analízis és tervezés. Hatékonyan működtetve az RPO szolgáltatók együttműködnek ügyfeleikkel, hogy megértsék a toborzás üzleti oldalát vagy az üzleti célokat. Segítenek az ügyfeleknek a munkaerőigények előrejelzésében és az ezen igények kielégítéséhez szükséges erőforrások megtervezésében, ami segít az üzleti célok elérésében.
Kiterjedt állásmarketing. Az RPO szolgáltatók az ügyfelek állásait állásbörzéken, közösségi médián, ajánlásokon és hálózatépítésen keresztül marketingelik, hogy a jelöltek jobban megismerjék az állásokat és a munkáltatói márkát (ez egy fontos megkülönböztető elem a személyzeti megoldásoktól).
A tehetségek felkutatása és bevonása. A tehetségek felkutatása mellett az RPO szolgáltatók építik a foglalkoztatási márkát és az elismertséget; a jövőbeli potenciális tehetségeket tehetségközösségeken és tehetségcsatornákon keresztül vonzzák be; és előre és többféle forráskeresési értékeléssel keresnek jelölteket.
A jelöltek értékelése. Az RPO szolgáltatók értékelik a jelölteket, végigvezetik őket a toborzási folyamat kezdetén, és meggyőződnek arról, hogy rendelkeznek-e a munkához szükséges alapvető készségekkel, kompetenciákkal és motivátorokkal.
A jelöltek gondozása. A jelöltekkel kapcsolatos tapasztalatok kezelése nagyon fontos, mivel ez visszahat az Ön munkáltatói márkájára. Az RPO szolgáltatók segítenek az ügyfeleknek abban, hogy gondoskodjanak a jelöltekről és kezeljék a tapasztalataikat, akár interjún, akár felvételi beszélgetésen, akár a munkára való tekintettel.
Töltse le az ebookot:
Az RPO-megbízások három alaptípusa
A RPO nem egyféleképpen alkalmazható. Az RPO különböző megbízási modelleket kínál. John Younger, RPO-szakértő és az RPOA társalapítója a következő három fő RPO-megbízástípust írja le:
On-Demand RPO: Szerződésen alapuló megbízás egy olyan képzett szolgáltatóval, amely ismeri a vállalatot, az üzeneteiket, a folyamataikat és a szükséges eredményeket. A szerződés meghatározott számú szerepet határoz meg egy meghatározott időszakon belül.
Funkcióalapú RPO: Az RPO szolgáltató a vállalat toborzási igényeinek egy részét teljesen leveszi a vállalat válláról (pl. az informatikai részleg vagy a szervezet egy egész részlege).
Teljes RPO:
Nézzen példákat ezekre a megbízási típusokra, és ismerje meg az RPO-k kudarcának három fő okát ebben az e-könyvben: A Quick Guide to Understanding Recruitment Process Outsourcing
How Much Does RPO Cost: Modellek és összehasonlítások
A konkrét RPO-szolgáltatásokért nem létezik iparági alapú átalánydíj, és nincs ársáv a kisvállalkozások vagy a nagyvállalatok számára. Az, hogy mennyibe kerül egy RPO-megoldás, a szervezet egyedi igényeitől és céljaitól, valamint az RPO szolgáltatótól függ.
Mike Mayeux, az RPOA társalapítója az RPO szolgáltatók által használt öt általános RPO költségmodellt írja le:
Management Fee Model (jellemzően havi) – Az RPO szolgáltatónak díjat fizetnek a megállapodás szerinti számú pozíció feldolgozásáért. A díj a megállapodástól függően változhat, vagy tartalmazhat eszkalációs tényezőket, ha a felvettek száma egy bizonyos időszak alatt növekszik. Ez a költségmodell a vállalati RPO-szolgáltatásokhoz és néhány újonnan megjelenő RPO-szolgáltatáshoz, például a white label RPO-hoz kapcsolódik.
Cost Per Hire modell – Minden olyan jelölt után díjat fizetnek, aki sikeresen végigmegy a programon, és akit az ügyfél felvesz (vagy más tevékenységet végez, például felajánl egy pozíciót). A bérenkénti költségmodell rövid távú projekt RPO esetén alkalmazható, amikor a megoldás bizonyos eredmények elérésén alapul, vagy a megoldásra csak néhány hónapig van szükség. Ez a modell jól alkalmazható a point-of-service RPO esetében is, amikor egy adott toborzási funkciót (például a jelöltek feltöltését) szerveznek ki a szolgáltatóhoz.
Management Fee Plus Cost Per Hire – Ez a modell a fenti két modell kombinációja. Ez egyesíti a következetes toborzási erőfeszítést a menedzsmentdíj keretében, a program sikeréért (felvételekért) történő kifizetésekkel. Ez egy másik költségmodell, amely a vállalati RPO és a szolgáltatáspontos RPO esetében megfelelő.
Cost Per Slate – Ez egy olyan beszerzési modell, amelyben az RPO szolgáltató minden egyes nyitott pozícióra meghatározott számú beszerzett, átvilágított és minősített jelöltért díjat számít fel. Innen a jelölteket a belső toborzók rendelkezésére bocsátják a toborzási és felvételi folyamatok folytatásához. A költség per slate egy másik költségmodell, amely jól alkalmazható a rövid távú projekt RPO-megoldások és a point-of-service RPO esetében.
Cost Per Transaction – Az RPO-szolgáltató által elvégzendő konkrét folyamatért, például a kezdeti szűrésért vagy a referenciaellenőrzésért díjat számítanak fel. Az igény szerinti RPO-szolgáltatásokat vagy akár a tanácsadói RPO-szolgáltatásokat választó vevőknek tranzakciónkénti díjat számíthatnak fel, akár óradíjként, akár minden egyes folyamatért vagy sikeres jelöltért.
Toborzási folyamatok kiszervezése – Mikor nem RPO az RPO?
“Egyszerűen fogalmazva, ha egy szolgáltatót bízunk meg azzal, hogy “X” toborzóval helyettesítse “X” toborzóját, attól még nem lesz RPO, és valószínűleg nem fog egyenértékű hatást gyakorolni az idő, a minőség és a költségek tekintetében” – mondta Paul Meyer, az Alluvion RPO-megoldásokért felelős alelnöke. Meyer elmagyarázza, hogy az RPO-megoldásokat hirdető szolgáltatók gyakran alig kínálnak többet, mint a toborzó személyzet bővítését, ahol az ügyfél havi díjat fizet egy kiszervezett toborzóért vagy csapatért, de az ügyfélnek továbbra is menedzselnie kell és gondoskodnia kell a gondolatvezetésről. Bár a toborzó személyzet bővítése segíthet néhány vállalatnak, ez elveszíti a valódi RPO értékét, mivel az ügyfél nem szervezte ki magát a tényleges “folyamatot”. Ha az Ön szervezete felelős a folyamatért, és a személyzeti szolgáltató nem vesz részt a folyamatfejlesztésben vagy az innovációban, akkor valószínűleg túlfizet olyan erőforrásokért, amelyeket közvetlenül is felvehetne, és nem realizálja a valódi értéket.
Bővebben: Mikor nem az RPO az RPO?
Az RPO mellett érvelés
Az RPO szolgáltatóval való együttműködés megváltoztathatja a játékot a legjobb tehetségekért folytatott verseny megnyerésében? Az Aberdeen kutatása szerint ez lehet a helyzet. A toborzási folyamatok kiszervezése az egyik legstratégikusabb partnerség a tehetségszerzésben; a Best-in-Class vállalatok 43%-a ma már valószínűleg együttműködik egy RPO szolgáltatóval. Ismerje meg, hogy az adatok hogyan támasztják alá az RPO érveit, és értse meg, hogy a PRO milyen többletértéket hoz a partnerségbe. A Recruitment Process Outsourcing: The Best-in-Class Secret to Talent Acquisition” című könyvben Lamees Abourahma, az RPOA elnöke elmagyarázza az RPO-kkal való partnerség stratégiai értékét. Lásd továbbá Meyer véleményét az RPO népszerűsítéséről.
Aberdeen kutatásai alátámasztják az RPO értékét
Az Aberdeen piackutató cég több kutatási jelentése is bizonyítja az RPO komoly értékét a legjobb vállalatok számára.
A 30 perces, adatokban gazdag előadásban Zach Chertok, az Aberdeen humántőke-menedzsment üzletágának vezető iparági elemzője és Lamees Abourahma, a Recruitment Process Outsourcing Association elnöke részletesen beszél az RPO-partnerrel való együttműködés előnyeiről, mint a belső tehetségszerző csapatok kiterjesztéséről. Hallani fog az Aberdeen által tapasztalt legfontosabb trendekről és eredményekről, miközben meghatározzák és elemzik azokat a gyakorlatokat, amelyeket a Best-in-Class vállalatok alkalmaznak az RPO-val elért eredményeik eléréséhez.
Az ajánlott webinárium: RPO:
Záró megjegyzések
A helyes alkalmazás esetén az RPO növeli a toborzás hatékonyságát, és versenyelőnyhöz juttatja a szervezetet. Ahogy Younger mondta, a toborzás és a munkaerő-felvétel javításával a szervezet a megfelelő embereket helyezi a megfelelő pozíciókba, olyan környezetet teremtve, ahol mindenki nyer: az alkalmazottak boldogabbak, a vezetés hatékonyabb, a vezetők elérik számaikat, és a szervezet összességében jobb helyzetben van a sikerhez.