Rekryteringsprocessoutsourcing (RPO) är en form av utkontraktering av affärsprocesser (BPO) där en arbetsgivare överlåter hela eller delar av sina rekryteringsprocesser till en extern tjänsteleverantör, enligt Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA). En RPO-leverantör kan tillhandahålla sin egen personal eller överta företagets personal, teknik, metoder och rapportering. I samtliga fall skiljer sig RPO kraftigt från leverantörer som bemanningsföretag och leverantörer av kontingent/uppdragsbaserad sökning genom att de tar på sig äganderätten till utformningen och hanteringen av rekryteringsprocessen och ansvaret för resultaten.
Varför överväga RPO?
I dag är rekryteringsmiljön ganska komplex. För att effektivt kunna rekrytera de bästa talangerna måste du navigera på en stram arbetsmarknad, bli duktig på en uppsättning relevanta tekniker samt hantera och vårda kandidater och rekryterande chefer. RPO-leverantörer är sakkunniga på området; talanganskaffning är deras kärnkompetens. De vet hur man navigerar i rekryteringsmiljön, håller sig uppdaterade med den senaste rekryteringstekniken och har resurserna för att skala rekryteringskapaciteten för att möta rekryteringsbehovet. RPO:s tar in människor, teknik, processer och mätvärden i en funktion för talanganskaffning.
Enligt John Younger, medgrundare av RPOA och expert på talanganskaffning, ”är den främsta orsaken till att företag lyckas, kämpar eller misslyckas direkt kopplad till vem de anställer”.”
Avhängigt av vad en organisation letar efter kan en RPO-lösning ge en rad många fördelar, inklusive hantering av rekryteringsfluktuationer under året, minskning av den totala rekryteringskostnaden och beroendet av bemanningsföretag, förbättrad tillfredsställelse hos den rekryterande chefen, minskad tidsåtgång för tillsättning, höjning av anställningsvarumärket, förbättring av kandidatupplevelsen, förenkling eller effektivisering av rekryteringsprocessen, och sparande av tid för andra arbetsuppgifter bland andra fördelar.
Visa webbseminarium: Se webinar: Fifty Shades of RPO:
Är RPO rätt för din organisation?
Historiskt sett har RPO tillhandahållit stora volymer för stora organisationer till en lägre kostnad jämfört med andra rekryteringsalternativ. RPO har dock utvecklats under de senaste åren till att bli en flexibel strategisk lösning för talanganskaffning med ytterligare fördelar som även kan antas av små och medelstora organisationer.
Under de senaste åren har RPO sipprat ner till den mindre och medelstora marknaden eftersom outsourcad rekrytering blir tillämplig på dessa marknader. Som ett resultat av detta stiger mindre, smidiga RPOs upp i de högre leden av strategiska rekryteringspartners och skapar sin unika nisch på marknaden för talanganskaffning.
2018 Rising RPO Disruptors: Mindre organisationer har den extra utmaningen att hantera rekryteringskapacitet och fluktuerande behov, vilket Mike Tastle och Michael Palmer förklarar i det här webbseminariet. Det är typiskt för personalpersonal i mindre organisationer att ha flera hattar på sig: hantera personalrelationer, utbildning, löner, kompensation och förmåner, förutom att anställa och rekrytera. Mindre företag har också ett fluktuerande antal rekryteringar under året, vilket gör det svårt att bemanna ett internt rekryteringsteam baserat på efterfrågan.
Utkontraktering av rekryteringsprocessen ger skalbarhet i processen och variabilitet i kostnaden. RPO-uppdrag kan struktureras och prissättas utifrån rekryteringsbehov, vilket ger en flexibel lösning på rekryteringskraven.
Ladda ner e-boken: Vad fan är utläggning av rekryteringsprocesser?
Hur skiljer sig RPO från andra outsourcade rekryteringsalternativ?
Traditionellt sett anställer organisationer genom ett av tre rekryteringsalternativ: interna rekryterare, bemanningsföretag och kontraktsrekryterare. Fram till nyligen var få organisationer medvetna om att outsourcing av rekryteringsprocesser kunde vara en lönsam eller tillgänglig lösning för deras rekrytering.
Föreslås: Rekryteringsbyrå vs. RPO:
Till skillnad från andra outsourcade rekryteringsmodeller är outsourcing av rekryteringsprocesser ett strategiskt partnerskap som ger ytterligare mervärden, bland annat:
Analys och planering. När de drivs på ett effektivt sätt arbetar RPO-leverantörer tillsammans med sina kunder för att förstå affärssidan av rekrytering eller affärsmålen. De hjälper kunderna att prognostisera personalbehov och planera de nödvändiga resurserna för att tillgodose dessa behov, vilket bidrar till att uppnå dessa affärsmål.
Omfattande jobbmarknadsföring. RPO-leverantörerna marknadsför kundernas jobb via jobbannonser, sociala medier, hänvisningar och nätverk för att få kandidaterna att exponeras för jobben och arbetsgivarvarumärket (en viktig skillnad jämfört med bemanningslösningar).
Sökning och rekrytering av talanger. Förutom att hitta talanger bygger RPO-leverantörerna upp ett varumärke och ett erkännande av anställningen, engagerar framtida potentiella talanger genom talanggemenskaper och talangpipelines och söker kandidater i förväg och med flera olika bedömningar.
Kandidatbedömningar. RPO-leverantörer bedömer kandidater, vägleder dem genom början av rekryteringsprocessen och ser till att de har de grundläggande färdigheter, kompetenser och motivationsfaktorer som krävs för att utföra jobbet.
Kandidatvård. Att hantera kandidatupplevelsen är mycket viktigt eftersom det återspeglar ditt arbetsgivarvarumärke. RPO-leverantörer hjälper kunderna att ta hand om kandidaterna och hantera deras upplevelse, oavsett om de intervjuas, anställs eller överväger jobbet.
Ladda ner e-boken:
Tre grundläggande typer av RPO-uppdrag
RPO är inte en universallösning. RPO erbjuder olika uppdragsmodeller. John Younger, RPO-expert och medgrundare av RPOA, beskriver följande tre huvudtyper av RPO-uppdrag:
On-Demand RPO: Ett kontraktsbaserat uppdrag med en kvalificerad leverantör som känner till företaget, deras budskap, deras processer och de resultat de behöver. Kontraktet specificerar ett definierat antal roller inom en definierad tidsperiod.
Funktionsbaserad RPO: RPO-leverantören tar en del av företagets rekryteringsbehov helt och hållet från företaget (t.ex. IT-avdelningen eller en hel division av organisationen).
Full RPO: RPO-leverantören tar en del av företagets rekryteringsbehov helt och hållet från företaget (t.ex. IT-avdelningen eller en hel division av organisationen).
Full RPO: När RPO-leverantören tillhandahåller ett företags hela interna rekryteringsfunktion inklusive tillgång till leverantörens hela bredd av resurser.
Se exempel på dessa typer av uppdrag och lär dig de tre främsta orsakerna till att RPO:er misslyckas i den här e-boken: A Quick Guide to Understanding Recruitment Process Outsourcing
Hur mycket kostar RPO: Det finns ingen fast branschbaserad avgift för specifika RPO-tjänster, och det finns inget prisintervall för små företag eller stora företag. Hur mycket en RPO-lösning kostar beror på organisationens specifika behov och mål samt på RPO-leverantören.
Mike Mayeux, medgrundare av RPOA, beskriver dessa fem vanliga RPO-kostnadsmodeller som används av RPO-leverantörer:
Modell med förvaltningsavgift (vanligtvis månadsvis) – En avgift betalas till RPO-leverantören för att denne arbetar med ett överenskommet antal tjänster. Avgiften kan ändras beroende på avtalet eller ha eskaleringsfaktorer om antalet anställningar ökar under en period. Kostnadsmodellen är förknippad med RPO-tjänster för företag och vissa nya RPO-tjänster, t.ex. white label RPO.
Cost Per Hire Model – En avgift betalas för varje kandidat som framgångsrikt förs genom programmet och anställs (eller andra aktiviteter, t.ex. erbjuds en tjänst) av kunden. Kostnad per anställning-modellen kan användas för kortsiktiga projekt RPO, där lösningen är baserad på att uppnå vissa resultat eller där lösningen endast behövs i några månader. Denna modell passar också bra för Point-of-Service RPO, där en specifik rekryteringsfunktion (som att fylla kandidatpipeline) läggs ut på leverantören.
Management Fee Plus Cost Per Hire – Detta är en kombination av de två ovanstående modellerna. Här kombineras den konsekventa rekryteringsinsatsen under förvaltningsavgiften med betalningar för programmets framgång (anställningar). Detta är en annan kostnadsmodell som är lämplig för enterprise RPO och point-of-service RPO.
Cost Per Slate – Detta är en rekryteringsmodell där RPO-leverantören tar ut en avgift för ett bestämt antal rekryterade, granskade och kvalificerade kandidater för varje öppen tjänst. Därefter tillhandahålls kandidaterna till de interna rekryterarna för fortsatta rekryterings- och anställningsprocesser. Kostnad per slate är en annan kostnadsmodell som lämpar sig väl för RPO-lösningar för kortsiktiga projekt och Point-of-Service RPO.
Kostnad per transaktion – En avgift tas ut för en specifik process som ska genomföras av RPO-leverantören, t.ex. inledande screening eller referenskontroller. Köpare som väljer on-demand RPO-tjänster eller till och med rådgivande RPO-tjänster kan debiteras per transaktion, oavsett om det är en timavgift eller för varje process eller framgångsrik kandidat.
Recruitment Process Outsourcing – När är RPO inte RPO?
”Att anlita en leverantör för att ge dig ”X” rekryterare för att ersätta dina ”X” rekryterare gör det inte till RPO, och det kommer troligen inte att ge motsvarande effekt på tid, kvalitet och kostnader”, enligt Paul Meyer, VP of RPO Solutions hos Alluvion. Meyer förklarar att leverantörer som marknadsför RPO-lösningar ofta inte erbjuder mycket mer än personalförstärkning, där kunden betalar en månadsavgift för en utlokaliserad rekryterare eller ett utlokaliserat team, men där kunden fortfarande måste hantera och tillhandahålla ledarskap. Även om förstärkning av rekryteringspersonalen kan vara till hjälp för vissa företag, förlorar det värdet av verklig RPO eftersom kunden inte har lagt ut själva ”processen” på entreprenad. Om din organisation är ansvarig för processen och bemanningsleverantören inte är delaktig i processförbättring eller innovation, betalar du förmodligen för mycket för resurser som du skulle kunna anställa direkt och får inte ut det verkliga värdet.
Läs mer:
Making the Case for RPO
Kan ett samarbete med en RPO-leverantör vara avgörande för att vinna loppet om de bästa talangerna? Enligt Aberdeen Research kan det vara fallet. Utkontraktering av rekryteringsprocesser är ett av de mest strategiska partnerskapen för talanganskaffning. 43 % av de företag som är bäst i klassen kommer sannolikt att samarbeta med en RPO-leverantör i dag. Ta reda på hur data stöder RPO:s argument och förstå det ytterligare värde som PRO tillför partnerskapet. I Recruitment Process Outsourcing: The Best-in-Class Secret to Talent Acquisition förklarar Lamees Abourahma, ordförande för RPOA, det strategiska värdet av att samarbeta med RPO-företag. Se dessutom Meyers syn på att argumentera för RPO.
Aberdeens forskning stöder värdet av RPO
Flera forskningsrapporter från marknadsundersökningsföretaget Aberdeen visar det starka värdet av RPO för de bästa företagen i klassen.
I den här 30 minuter långa, datainriktade presentationen pratar Zach Chertok, huvudindustrianalytiker för Human Capital Management Practice på Aberdeen, och Lamees Abourahma, ordförande för Recruitment Process Outsourcing Association, ingående om fördelarna med att arbeta med en RPO-partner som en förlängning av interna talanganskaffningsteam. Du kommer att få höra om de viktigaste trenderna och resultaten som Aberdeen ser när de fastställer och analyserar de metoder som de bästa företagen i klassen använder för att uppnå sina resultat med RPO.
Ett rekommenderat webbseminarium: RPO: Slutord
Slutord
När RPO implementeras på rätt sätt ökar RPO rekryteringseffektiviteten och ger en organisation en konkurrensfördel. Som Younger sa, genom att förbättra rekrytering och anställning placerar en organisation rätt personer på rätt positioner, vilket skapar en miljö där alla vinner: de anställda är lyckligare, ledningen är effektivare, cheferna når sina siffror och organisationen som helhet är bättre positionerad för framgång.