L’externalisation du processus de recrutement (RPO) est une forme d’externalisation des processus d’affaires (BPO) dans laquelle un employeur transfère tout ou partie de ses processus de recrutement à un prestataire de services externe, selon la Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA). Un prestataire RPO peut fournir ses propres services ou prendre en charge le personnel, la technologie, les méthodologies et les rapports de l’entreprise. Dans tous les cas, le RPO diffère grandement des fournisseurs tels que les entreprises de dotation en personnel et les fournisseurs de recherche contingentés ou retenus en ce qu’il assume la propriété de la conception et de la gestion du processus de recrutement et la responsabilité des résultats.
Pourquoi envisager le RPO?
Aujourd’hui, l’environnement de recrutement est plutôt complexe. Afin de recruter efficacement les meilleurs talents, vous devez naviguer sur un marché du travail serré, devenir compétent dans un ensemble de technologies pertinentes, et gérer et entretenir les candidats et les gestionnaires d’embauche. Les fournisseurs de services de RPO sont des experts en la matière ; l’acquisition de talents est leur principale compétence. Ils savent comment naviguer dans l’environnement du recrutement, se tiennent au courant des dernières technologies de recrutement et disposent des ressources nécessaires pour augmenter la capacité de recrutement afin de répondre aux demandes d’embauche. Les RPO apportent les personnes, la technologie, les processus et les mesures dans une fonction d’acquisition de talents.
Selon le cofondateur du RPOA et expert en acquisition de talents John Younger, » la raison numéro un pour laquelle les entreprises réussissent, luttent ou échouent est directement corrélée à la personne qu’elles embauchent. »
Selon ce qu’une organisation recherche, une solution RPO peut apporter un éventail de nombreux avantages, y compris la gestion des fluctuations de l’embauche tout au long de l’année ; la réduction du coût total du recrutement et de la dépendance aux agences de placement ; l’amélioration de la satisfaction des gestionnaires d’embauche ; la réduction du temps de remplissage ; l’élévation de la marque de l’emploi ; l’amélioration de l’expérience du candidat ; la simplification ou la rationalisation du processus d’embauche ; et le gain de temps pour d’autres tâches, entre autres avantages.
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Est-ce que le RPO convient à votre organisation ?
Historiquement, le RPO a fourni un grand volume d’embauche pour les grandes organisations à un coût inférieur par rapport aux autres options de recrutement. Cependant, le RPO a évolué au cours des dernières années pour devenir une solution stratégique flexible d’acquisition de talents avec des avantages supplémentaires qui peuvent être adoptés par les petites et moyennes organisations également.
Au cours de ces dernières années, le RPO a dégouliné dans le domaine des marchés plus petits et moyens, car le recrutement externalisé devient applicable à ces marchés. Par conséquent, les RPO plus petits et agiles se hissent dans les rangs supérieurs des partenaires de recrutement stratégique et se taillent une place unique sur le marché de l’acquisition de talents.
2018 RPO Disruptors : Le paysage changeant de l’externalisation du processus de recrutement
Les plus petites organisations ont le défi supplémentaire de gérer la capacité d’embauche et la fluctuation des besoins, comme l’expliquent Mike Tastle et Michael Palmer dans ce webinaire. Il est typique pour le personnel des ressources humaines des petites organisations de porter plusieurs casquettes : gérer les relations avec les employés, la formation, la paie, la rémunération et les avantages sociaux, en plus de l’embauche et du recrutement. Les petites entreprises ont également un nombre fluctuant d’embauches tout au long de l’année, ce qui rend difficile la dotation d’une équipe de recrutement interne en fonction de la demande.
L’externalisation du processus de recrutement apporte de l’évolutivité au processus et de la variabilité dans le coût. Les engagements RPO peuvent être structurés et tarifés en fonction des besoins d’embauche, offrant ainsi une solution flexible aux besoins de recrutement.
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En quoi le RPO est-il différent des autres options de recrutement externalisé ?
Traditionnellement, les organisations embauchent par le biais de l’une des trois options de recrutement : les recruteurs internes, les agences de recrutement et les recruteurs contractuels. Jusqu’à récemment, peu d’organisations étaient conscientes que l’externalisation du processus de recrutement pouvait être une solution viable ou disponible pour leur recrutement.
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Contrairement à d’autres modèles de recrutement externalisés, l’externalisation du processus de recrutement est un partenariat stratégique qui apporte des avantages supplémentaires à valeur ajoutée, notamment :
Analyse et planification. Lorsqu’ils sont gérés efficacement, les fournisseurs de RPO travaillent avec leurs clients pour comprendre l’aspect commercial du recrutement ou les objectifs commerciaux. Ils aident les clients à prévoir les besoins en personnel et à planifier les ressources nécessaires pour répondre à ces besoins, ce qui permet d’atteindre ces objectifs commerciaux.
Un marketing étendu des emplois. Les fournisseurs de RPO commercialisent les emplois des clients par le biais des sites d’emploi, des médias sociaux, des recommandations et du réseautage afin de stimuler l’exposition des candidats aux emplois et à la marque de l’employeur (un différentiateur majeur par rapport aux solutions de dotation en personnel).
Sourcing et engagement des talents. En plus de trouver des talents, les fournisseurs de RPO construisent la marque et la reconnaissance de l’emploi ; engagent les futurs talents potentiels à travers les communautés de talents et les pipelines de talents ; et sourcent les candidats à l’avance et avec de multiples évaluations de sourcing.
Évaluations des candidats. Les fournisseurs de RPO évaluent les candidats, les guident au début du processus de recrutement et s’assurent qu’ils ont les aptitudes, les compétences et les motivations essentielles pour faire le travail.
Soin des candidats. La gestion de l’expérience du candidat est très importante car elle se reflète sur votre marque employeur. Les fournisseurs de RPO aident les clients à prendre soin des candidats et à gérer leur expérience, qu’ils soient interviewés, embauchés ou considérés pour le poste.
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Trois types fondamentaux d’engagements RPO
Le RPO n’est pas un modèle unique. La RPO propose différents modèles d’engagement. John Younger, expert en RPO et cofondateur du RPOA, décrit les trois principaux types d’engagement RPO suivants :
RPO à la demande : Un engagement basé sur un contrat avec un fournisseur qualifié qui connaît l’entreprise, sa messagerie, ses processus et les résultats dont elle a besoin. Le contrat spécifie un nombre défini de rôles dans une période de temps définie.
RPO basé sur les fonctions : Le fournisseur de RPO retire entièrement une partie des besoins de recrutement de l’entreprise (par exemple, le département informatique ou une division entière de l’organisation).
RPO complet : Lorsque le fournisseur de RPO fournit la totalité de la fonction de recrutement interne d’une entreprise, y compris l’accès à l’ensemble des ressources du fournisseur.
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Combien coûte le RPO : Modèles et comparaisons
Il n’y a pas de frais fixes par secteur d’activité pour des services RPO spécifiques, et il n’y a pas de fourchette de prix pour les petites entreprises ou les grandes entreprises. Le coût d’une solution RPO dépendra des besoins et des objectifs spécifiques d’une organisation ainsi que du fournisseur de RPO.
Mike Mayeux, cofondateur de l’AAPR, décrit ces cinq modèles de coûts courants utilisés par les fournisseurs de RPO :
Modèle de frais de gestion (généralement mensuel) – Des frais sont versés au fournisseur de RPO pour travailler sur un nombre convenu de postes. Les frais peuvent changer en fonction de l’accord, ou peuvent avoir des facteurs d’escalade si le nombre d’embauches augmente sur une période de temps. Le modèle de coût est associé aux services RPO d’entreprise et à certains services RPO émergents, tels que le RPO en marque blanche.
Modèle de coût par embauche – Des frais sont payés pour chaque candidat qui est amené avec succès par le programme et embauché (ou d’autres activités telles que l’offre d’un poste) par le client. Le modèle de coût par embauche peut être utilisé pour le RPO de projet à court terme, où la solution est basée sur l’accomplissement de certains résultats ou la solution n’est nécessaire que pour quelques mois. Ce modèle est également un bon ajustement pour le RPO de point de service, où une fonction de recrutement spécifique (comme le remplissage du pipeline de candidats) est externalisée au fournisseur.
Frais de gestion plus coût par embauche – Il s’agit d’une combinaison des deux précédents. Cela combine l’effort de recrutement constant dans le cadre des frais de gestion, avec des paiements pour le succès (embauches) du programme. Il s’agit d’un autre modèle de coût qui convient aux RPO d’entreprise et aux RPO de point de service.
Coût par ardoise – Il s’agit d’un modèle de sourcing où le fournisseur de RPO facture des frais pour un nombre déterminé de candidats sourcés, présélectionnés et qualifiés pour chaque poste ouvert. Les candidats sont ensuite transmis aux recruteurs internes pour la poursuite des processus de recrutement et d’embauche. Le coût par ardoise est un autre modèle de coût qui convient bien aux solutions RPO de projet à court terme et au RPO de point de service.
Coût par transaction – Des frais sont facturés pour un processus spécifique à réaliser par le fournisseur RPO, comme la présélection initiale ou la vérification des références. Les acheteurs qui optent pour des services RPO à la demande ou même des services RPO de conseil peuvent être facturés par transaction, qu’il s’agisse d’un tarif horaire ou pour chaque processus ou candidat retenu.
Externalisation du processus de recrutement – Quand le RPO n’est-il pas le RPO ?
« En termes simples, engager un fournisseur pour vous donner « X » recruteurs pour remplacer vos « X » recruteurs, n’en fait pas un RPO, et il est probable qu’il ne va pas fournir l’impact équivalent sur le temps, la qualité et les coûts », selon Paul Meyer, vice-président des solutions RPO sont Alluvion. M. Meyer explique que les fournisseurs qui vantent les mérites des solutions RPO n’offrent souvent guère plus qu’une augmentation du personnel de recrutement, où le client paie des frais mensuels pour un recruteur ou une équipe externalisée, mais le client doit toujours gérer et fournir le leadership éclairé. Si l’augmentation du personnel de recrutement peut aider certaines entreprises, elle perd la valeur du véritable RPO car le client n’a pas externalisé le « processus » lui-même. Si votre organisation est responsable du processus, et que le fournisseur de personnel n’a pas la peau dans le jeu pour l’amélioration du processus ou l’innovation, vous payez probablement trop cher pour des ressources que vous pourriez embaucher directement, et ne réalisez pas la véritable valeur.
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Présenter les arguments en faveur du RPO
Un partenariat avec un fournisseur de RPO peut-il changer la donne pour gagner la course aux meilleurs talents ? Selon une étude d’Aberdeen, cela pourrait bien être le cas. L’externalisation du processus de recrutement est l’un des partenariats les plus stratégiques pour l’acquisition de talents ; 43 % des entreprises Best-in-Class sont susceptibles de s’associer à un prestataire RPO aujourd’hui. Découvrez comment les données appuient la thèse du RPO et comprenez la valeur supplémentaire que PRO apporte au partenariat. Dans Recruitment Process Outsourcing : The Best-in-Class Secret to Talent Acquisition, Lamees Abourahma, président du RPOA, explique la valeur stratégique du partenariat avec les RPO. En outre, consultez le point de vue de Meyer sur l’argumentation en faveur du RPO.
Les recherches d’Aberdeen soutiennent la valeur du RPO
Plusieurs rapports de recherche de la société d’études de marché Aberdeen montrent la forte valeur du RPO pour les entreprises les plus performantes.
Dans cette présentation de 30 minutes riche en données, Zach Chertok, analyste principal de l’industrie pour la pratique de gestion du capital humain chez Aberdeen, et Lamees Abourahma, président de l’Association Recruitment Process Outsourcing, parlent en profondeur des avantages de travailler avec un partenaire RPO comme une extension des équipes internes d’acquisition de talents. Vous entendrez parler des tendances et des résultats clés qu’Aberdeen observe en déterminant et en analysant les pratiques que les entreprises Best-in-Class utilisent pour obtenir leurs résultats avec le RPO.
Séminaire recommandé : RPO : Externalisation ou nécessité moderne pour le recrutement Best-in-Class.
Marques de conclusion
Lorsqu’il est mis en œuvre correctement, le RPO améliore l’efficacité du recrutement et donne à une organisation un avantage concurrentiel. Comme l’a dit Younger, en améliorant le recrutement et l’embauche, une organisation place les bonnes personnes aux bons postes, créant ainsi un environnement où tout le monde est gagnant : les employés sont plus heureux, la gestion est plus efficace, les dirigeants atteignent leurs chiffres et l’organisation dans son ensemble est mieux positionnée pour réussir.