Recruitment Process Outsourcing (RPO) ist eine Form des Business Process Outsourcing (BPO), bei der ein Arbeitgeber seine Personalbeschaffungsprozesse ganz oder teilweise an einen externen Dienstleister überträgt, so die Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA). Ein RPO-Anbieter kann sein eigenes Personal zur Verfügung stellen oder das Personal, die Technologie, die Methodik und die Berichterstattung des Unternehmens übernehmen. In jedem Fall unterscheidet sich RPO stark von Anbietern wie Personaldienstleistern und Anbietern von Contingent Retained Search, da es die Verantwortung für die Gestaltung und das Management des Rekrutierungsprozesses sowie die Verantwortung für die Ergebnisse übernimmt.
Warum RPO?
Heutzutage ist das Rekrutierungsumfeld ziemlich komplex. Um effektiv Top-Talente zu rekrutieren, müssen Sie sich auf einem angespannten Arbeitsmarkt zurechtfinden, eine Reihe relevanter Technologien beherrschen und Kandidaten und Personalverantwortliche verwalten und betreuen. RPO-Anbieter sind Fachleute auf diesem Gebiet; Talentakquisition ist ihre Kernkompetenz. Sie wissen, wie man sich in der Rekrutierungsumgebung zurechtfindet, bleiben auf dem neuesten Stand der Rekrutierungstechnologie und verfügen über die Ressourcen, um die Rekrutierungskapazitäten zu skalieren, um den Einstellungsbedarf zu decken. RPOs bringen Menschen, Technologie, Prozesse und Metriken in eine Talentakquisitionsfunktion ein.
Laut John Younger, Mitbegründer der RPOA und Experte für Talentakquisition, „hängt der Hauptgrund für den Erfolg, die Schwierigkeiten oder das Scheitern von Unternehmen direkt damit zusammen, wen sie einstellen.“
Abhängig davon, wonach ein Unternehmen sucht, kann eine RPO-Lösung eine Reihe von Vorteilen bieten, wie z. B. die Bewältigung von Einstellungsschwankungen im Laufe des Jahres, die Reduzierung der Gesamtkosten für die Personalbeschaffung und die Verringerung der Abhängigkeit von Personalvermittlungsagenturen, die Verbesserung der Zufriedenheit der Personalverantwortlichen, die Verkürzung der Zeit bis zur Besetzung von Stellen, die Aufwertung der Marke des Unternehmens, die Verbesserung der Erfahrung der Bewerber, die Vereinfachung oder Straffung des Einstellungsprozesses und die Einsparung von Zeit für andere Aufgaben, neben anderen Vorteilen.
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Ist RPO das Richtige für Ihr Unternehmen?
Historisch gesehen bot RPO großen Unternehmen die Einstellung von Mitarbeitern in großem Umfang zu geringeren Kosten im Vergleich zu anderen Rekrutierungsoptionen. In den letzten Jahren hat sich RPO jedoch zu einer flexiblen strategischen Talentakquisitionslösung mit zusätzlichen Vorteilen entwickelt, die auch von kleinen und mittleren Unternehmen genutzt werden kann.
In den letzten Jahren hat sich RPO auch auf kleinere und mittlere Unternehmen ausgeweitet, da die ausgelagerte Personalbeschaffung für diese Märkte anwendbar wird. Infolgedessen steigen kleinere, agile RPOs in die höheren Ränge der strategischen Rekrutierungspartner auf und schaffen sich ihre eigene Nische auf dem Talentakquisemarkt.
2018 Rising RPO Disruptors: The Changing Landscape of Recruitment Process Outsourcing
Kleinere Unternehmen stehen vor der zusätzlichen Herausforderung, Einstellungskapazitäten und schwankenden Bedarf zu managen, wie Mike Tastle und Michael Palmer in diesem Webinar erklären. Für Personalverantwortliche in kleineren Unternehmen ist es typisch, dass sie mehrere Hüte tragen: Sie kümmern sich nicht nur um die Einstellung und Rekrutierung von Mitarbeitern, sondern auch um deren Ausbildung, Gehaltsabrechnung, Vergütung und Sozialleistungen. Kleinere Unternehmen haben auch eine schwankende Anzahl von Neueinstellungen im Laufe des Jahres, was es schwierig macht, ein internes Rekrutierungsteam je nach Bedarf zu besetzen.
Das Outsourcing von Rekrutierungsprozessen bringt Skalierbarkeit in den Prozess und Variabilität in die Kosten. RPO-Aufträge können je nach Einstellungsbedarf strukturiert und bepreist werden und bieten so eine flexible Lösung für Einstellungsanforderungen.
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Wie unterscheidet sich RPO von anderen ausgelagerten Rekrutierungsoptionen?
Traditionell stellen Unternehmen über eine von drei Rekrutierungsoptionen ein: interne Rekrutierer, Personalvermittler und Vertragsrekrutierer. Bis vor kurzem waren sich nur wenige Unternehmen bewusst, dass die Auslagerung von Rekrutierungsprozessen eine praktikable oder verfügbare Lösung für ihre Personalbeschaffung sein könnte.
Vorgeschlagen: Recruiting Agency vs. RPO: Was ist der Unterschied?
Im Gegensatz zu anderen ausgelagerten Rekrutierungsmodellen ist das Recruitment Process Outsourcing eine strategische Partnerschaft, die zusätzliche Vorteile mit sich bringt, darunter:
Analyse und Planung. Wenn RPO-Anbieter effektiv arbeiten, arbeiten sie mit ihren Kunden zusammen, um die geschäftliche Seite der Personalbeschaffung oder die Unternehmensziele zu verstehen. Sie helfen ihren Kunden, den Personalbedarf zu prognostizieren und die notwendigen Ressourcen zu planen, um diesen Bedarf zu decken, was zur Erreichung der Geschäftsziele beiträgt.
Umfassendes Stellenmarketing. RPO-Anbieter vermarkten die Stellen ihrer Kunden über Stellenbörsen, soziale Medien, Empfehlungen und Netzwerke, um die Bewerber auf die Stellen und die Arbeitgebermarke aufmerksam zu machen (ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal zu Personallösungen).
Talentsuche und -ansprache. Neben der Suche nach Talenten bauen RPO-Anbieter eine Arbeitgebermarke und einen Wiedererkennungswert auf, binden künftige potenzielle Talente über Talent-Communities und Talent-Pipelines ein und suchen Kandidaten im Voraus und mit mehreren Sourcing-Bewertungen.
Kandidatenbewertungen. RPO-Anbieter bewerten die Kandidaten, begleiten sie zu Beginn des Rekrutierungsprozesses und stellen sicher, dass sie über die wichtigsten Fähigkeiten, Kompetenzen und Motivatoren verfügen, um die Aufgabe zu erfüllen.
Bewerberbetreuung. Die Betreuung von Bewerbern ist sehr wichtig, da sie sich auf Ihre Arbeitgebermarke auswirkt. RPO-Anbieter helfen ihren Kunden, sich um die Bewerber zu kümmern und ihre Erfahrungen zu verwalten, unabhängig davon, ob sie sich in einem Vorstellungsgespräch befinden, eingestellt werden oder für die Stelle in Frage kommen.
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Drei grundlegende Arten von RPO-Engagements
RPO ist keine Einheitslösung. RPO bietet verschiedene Engagement-Modelle. John Younger, RPO-Experte und Mitbegründer der RPOA, beschreibt die folgenden drei Haupttypen von RPO-Aufträgen:
On-Demand RPO: Ein vertragsbasiertes Engagement mit einem qualifizierten Anbieter, der das Unternehmen, sein Messaging, seine Prozesse und die benötigten Ergebnisse kennt. Der Vertrag legt eine bestimmte Anzahl von Aufgaben innerhalb eines bestimmten Zeitraums fest.
Funktionsbasiertes RPO: Der RPO-Anbieter nimmt dem Unternehmen einen Teil des Rekrutierungsbedarfs vollständig ab (z.B. die IT-Abteilung oder eine ganze Abteilung des Unternehmens).
Full RPO: Wenn der RPO-Anbieter die gesamte interne Personalbeschaffungsfunktion eines Unternehmens bereitstellt, einschließlich des Zugriffs auf die gesamte Bandbreite der Ressourcen des Anbieters.
In diesem eBook finden Sie Beispiele für diese Auftragsarten und lernen die drei Hauptgründe für das Scheitern von RPOs kennen: A Quick Guide to Understanding Recruitment Process Outsourcing
Wie viel kostet RPO: Modelle und Vergleiche
Es gibt keine pauschale branchenbezogene Gebühr für bestimmte RPO-Dienstleistungen, und es gibt keine Preisspanne für kleine Unternehmen oder Großunternehmen. Wie viel eine RPO-Lösung kostet, hängt von den spezifischen Bedürfnissen und Zielen eines Unternehmens sowie vom RPO-Anbieter ab.
Mike Mayeux, Mitbegründer der RPOA, beschreibt die folgenden fünf gängigen RPO-Kostenmodelle, die von RPO-Anbietern verwendet werden:
Modell der Managementgebühr (in der Regel monatlich) – Dem RPO-Anbieter wird eine Gebühr für die Bearbeitung einer vereinbarten Anzahl von Positionen gezahlt. Die Gebühr kann sich je nach Vereinbarung ändern oder kann Eskalationsfaktoren enthalten, wenn die Anzahl der Einstellungen über einen bestimmten Zeitraum steigt. Das Kostenmodell wird mit RPO-Diensten für Unternehmen und einigen neu entstehenden RPO-Diensten wie White Label RPO in Verbindung gebracht.
Kosten-pro-Einstellung-Modell – Eine Gebühr wird für jeden Kandidaten gezahlt, der das Programm erfolgreich durchläuft und vom Kunden eingestellt wird (oder für andere Aktivitäten wie das Angebot einer Stelle). Das Cost-per-Hire-Modell kann für kurzfristige RPO-Projekte eingesetzt werden, bei denen die Lösung auf dem Erreichen bestimmter Ergebnisse beruht oder nur für einige Monate benötigt wird. Dieses Modell eignet sich auch gut für Point-of-Service-RPO, bei dem eine bestimmte Rekrutierungsfunktion (z. B. das Füllen der Kandidatenpipeline) an den Anbieter ausgelagert wird.
Management Fee Plus Cost Per Hire – Dies ist eine Kombination der beiden oben genannten Modelle. Dabei wird der kontinuierliche Rekrutierungsaufwand im Rahmen der Managementgebühr mit Zahlungen für den Erfolg (Einstellungen) des Programms kombiniert. Dies ist ein weiteres Kostenmodell, das für Unternehmens-RPO und Point-of-Service-RPO geeignet ist.
Cost Per Slate – Dies ist ein Beschaffungsmodell, bei dem der RPO-Anbieter eine Gebühr für eine bestimmte Anzahl von beschafften, geprüften und qualifizierten Kandidaten für jede offene Stelle erhebt. Von dort aus werden die Kandidaten den internen Personalvermittlern für die Fortsetzung des Rekrutierungs- und Einstellungsprozesses zur Verfügung gestellt. Cost per Slate ist ein weiteres Kostenmodell, das sich gut für kurzfristige Projekt-RPO-Lösungen und Point-of-Service-RPO eignet.
Cost per Transaction – Es wird eine Gebühr für einen bestimmten, vom RPO-Anbieter auszuführenden Prozess erhoben, z. B. für ein erstes Screening oder eine Referenzprüfung. Kunden, die sich für RPO-Dienste auf Abruf oder sogar für beratende RPO-Dienste entscheiden, können pro Transaktion abgerechnet werden, sei es als Stundensatz oder für jeden Prozess oder erfolgreichen Kandidaten.
Recruitment Process Outsourcing – Wann ist RPO nicht RPO?
„Einfach ausgedrückt: Wenn Sie einen Anbieter damit beauftragen, Ihnen „X“ Personalvermittler zur Verfügung zu stellen, um Ihre „X“ Personalvermittler zu ersetzen, ist das kein RPO, und es wird wahrscheinlich nicht die gleichen Auswirkungen auf Zeit, Qualität und Kosten haben“, so Paul Meyer, VP of RPO Solutions bei Alluvion. Meyer erklärt, dass Anbieter, die mit RPO-Lösungen werben, oft nicht viel mehr als eine Personalverstärkung anbieten, bei der ein Kunde eine monatliche Gebühr für einen ausgelagerten Personalvermittler oder ein Team bezahlt, aber der Kunde muss immer noch die Verwaltung und die Gedankenführung übernehmen. Auch wenn die Personalverstärkung einigen Unternehmen helfen kann, verliert sie den Wert von echtem RPO, da der Kunde den eigentlichen „Prozess“ selbst nicht ausgelagert hat. Wenn Ihr Unternehmen für den Prozess verantwortlich ist und der Personaldienstleister nicht an der Prozessverbesserung oder -innovation beteiligt ist, zahlen Sie wahrscheinlich zu viel für Ressourcen, die Sie direkt einstellen könnten, und können den wahren Wert nicht erkennen.
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Making the Case for RPO
Kann die Partnerschaft mit einem RPO-Anbieter ein entscheidender Faktor sein, um das Rennen um die besten Talente zu gewinnen? Nach einer Untersuchung von Aberdeen könnte dies der Fall sein. Recruitment Process Outsourcing ist eine der strategischsten Partnerschaften für die Talentakquise; 43 % der Best-in-Class-Unternehmen arbeiten heute wahrscheinlich mit einem RPO-Anbieter zusammen. Erfahren Sie, wie die Daten die Argumente von RPO untermauern und welchen zusätzlichen Wert PRO für die Partnerschaft bringt. In Recruitment Process Outsourcing: The Best-in-Class Secret to Talent Acquisition erläutert Lamees Abourahma, Präsident von RPOA, den strategischen Wert einer Partnerschaft mit RPOs. Lesen Sie außerdem Meyers Ansicht zur Argumentation für RPO.
Aberdeen-Forschungen unterstützen den Wert von RPO
Mehrere Forschungsberichte des Marktforschungsunternehmens Aberdeen zeigen den hohen Wert von RPO für die besten Unternehmen.
In dieser 30-minütigen, datenreichen Präsentation sprechen Zach Chertok, Principal Industry Analyst für den Bereich Human Capital Management bei Aberdeen, und Lamees Abourahma, Präsident der Recruitment Process Outsourcing Association, eingehend über die Vorteile der Zusammenarbeit mit einem RPO-Partner als Erweiterung der internen Talentakquisitions-Teams. Sie werden von den wichtigsten Trends und Erkenntnissen hören, die Aberdeen bei der Ermittlung und Analyse der Praktiken feststellt, mit denen die besten Unternehmen ihre Ergebnisse mit RPO erzielen.
Empfohlenes Webinar: RPO: Outsourcing or Modern Necessity for Best-in-Class Hiring.
Abschließende Bemerkungen
Wenn richtig implementiert, verbessert RPO die Effektivität der Personalbeschaffung und verschafft einem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil. Wie Younger sagte, platziert ein Unternehmen durch die Verbesserung von Recruiting und Einstellung die richtigen Leute in den richtigen Positionen und schafft so ein Umfeld, in dem alle gewinnen: Die Mitarbeiter sind zufriedener, das Management ist effektiver, die Führungskräfte erreichen ihre Ziele und das Unternehmen ist insgesamt besser für den Erfolg aufgestellt.