Det är en utmaning att söka jobb även om man har levt ett liv så dygdigt som Moder Theresa, så ärligt som Abe Lincoln och så ädelt som Nelson Mandela. Om du som de flesta av oss har haft lite mer Lindsey Lohan än Dalai Lama i ditt förflutna kan du behöva tänka på hur mycket smuts en arbetsgivare kan gräva fram om dig. Svaret är komplicerat, men du kan vara säker på att det är mer än du vill ha och mindre än de vill ha.
Accesssibility of Criminal Histories in General
Criminal Histories are not in the public record in some states, including California, and those states restrict access to such information with certain exceptions. Domar är dock offentliga handlingar. Och den moderna, digitala verkligheten är att arbetsgivare kan ta reda på mycket om sökande och anställda bara genom att gräva runt på Internet. Datasökningar kan avslöja ett gripande men inte resultatet (med andra ord om personen frikändes, dömdes, skickades till ett avledningsprogram eller släpptes utan åtal).
Gripanden som inte leder till formella åtal behandlas annorlunda enligt lagen än fällande domar och gripanden i väntan på rättegång.
Fällande domar
En fällande dom är ett erkännande, en dom eller en dom om skuld, oberoende av om den åtalade personen döms eller inte. I fällande domar ingår även nolo contendere-yrkanden, som ibland kallas ”no contest”-yrkanden. De flesta arbetsgivare undersöker en sökandes eller anställds fällande domar.
Fällande domar är de mest lättillgängliga och juridiskt tillgängliga uppgifterna för arbetsgivare som undersöker en sökandes eller anställds brottshistoria. Domar kan lätt hittas i databassökningar. Vissa lagar begränsar arbetsgivarens användning av fällande domar för att fatta anställningsbeslut, t.ex. Kalifornien, som tillåter arbetsgivare att endast beakta fällande domar inom sju år före en anställningsansökan. Beslut baserade på fällande domar kan strida mot avdelning VII (se nedan). Men för det mesta kan arbetsgivare basera anställningsbeslut på fällande domar.
Arresteringar
Arresteringsregister är register över gripanden och frihetsberövanden som inte resulterar i en fällande dom eller ett erkännande av skuld. Arbetsgivares frågor om arresteringar är förbjudna i många delstater och betraktas som potentiellt diskriminerande enligt federala riktlinjer.
Arresteringar i avvaktan på rättegång
En arbetsgivare kan fråga om en sökande eller anställd har arresterats i avvaktan på rättegång, och kan använda sig av en arrestering i avvaktan på rättegång när han eller hon fattar beslut om anställning i många delstater (inklusive Kalifornien). Anledningen är att gripandet fortfarande kan resultera i en fällande dom, vilket skulle vara rättvist för arbetsgivaren.
Upphävda brottsregister
En brottmålsdom kan upphävas från en individs register genom ett domstolsbeslut; detta alternativ finns både för brottsregister för vuxna och för ungdomsbrottsregister. En fällande dom som är utplånad ska behandlas som om den aldrig hade ägt rum. Därför förbjuder de flesta stater arbetsgivare att neka anställning till eller avskeda personer på grund av en annullerad dom.
Två punkter måste göras här:
- Ett beslut om att en fällande dom ska raderas sker inte av sig själv – den dömda individen måste lämna in ett yrkande till lämplig domstol för att få beslutet, och
- I denna era av data som aldrig dör är ett raderat register lite som några av Gwyneth Paltrows klänningar: inte mycket skydd mot en full insyn.
Med andra ord, om du har en fällande dom, försök att få den raderad. Men om du ansöker om ett jobb är det fullt möjligt att arbetsgivaren fortfarande kommer att kunna hitta domen (även om den bör vara försedd med en anteckning om att den har blivit upphävd).
Om du misstänker att du nekades ett jobb på grund av den upphävda domen kan du få svårt att bevisa det, så gå in i intervjuprocessen med det i åtanke och håll utkik efter bevis för att arbetsgivaren hänvisade till förbjuden information om dig. Och be alltid om en kopia av alla bakgrundskontroller, konsumentkrediter eller utredningsrapporter som en arbetsgivare har om dig. Vissa delstater, som Kalifornien, kräver att arbetsgivare tillhandahåller sådana rapporter och till och med meddelar den sökande eller anställde när en rapport begärs in. (Cal. Civ. Code § 1785.20.5.)
Om arbetsgivaren anlitade en utomstående utredare för att hitta den upphävda domen bröt arbetsgivaren mot federal lag och den sökande kan ha ett rättsmedel enligt den lagen. Den kallas Federal Fair Credit Reporting Act (”FCRA”).
Federal Law
Det finns ett par federala lagar som begränsar vilka typer av kriminalregister om en sökande eller anställd som en arbetsgivare kan få tillgång till.
Federal Fair Credit Reporting Act
Denna lag förbjuder utomstående utredare som anlitas av arbetsgivare från att rapportera om individers arresteringar och expunierade domar. (5 U.S.C. § 1681.) Denna lag gäller inte för utredningar som en arbetsgivare själv utför. FCRA tillåter arbetsgivare att fråga om och utreda eventuella fällande domar i en sökandes/anställds register. Och FCRA hindrar inte arbetsgivare från att direkt fråga den sökande/anställde om förbjuden information! Så en arbetsgivare som frågar om du har blivit arresterad i en online-ansökan bryter inte mot FCRA, men bryter mot lagen om den anlitar en utredare för att undersöka ditt arresteringsregister.
Denna lag har tänder: Federal Trade Commission (FTC) är det organ som upprätthåller FCRA. I augusti 2012 fick FTC tillbaka 2,6 miljoner dollar i en rättsprocess mot ett företag som utförde bakgrundskontroller och som hade rapporterat om sökandes upphävda domar.
EEEOC:s policy guidance
Och om en policy guidance som utfärdats av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) inte har lagkraft kommer den att följas i stor utsträckning och kan utgöra en grund för att ifrågasätta en arbetsgivares agerande. I april 2012 utfärdade EEOC en politisk vägledning där det sägs att en arbetsgivare som fattar ett anställningsbeslut baserat på en sökandes/arbetstagares kriminella bakgrund ”i vissa fall kan bryta mot förbudet mot diskriminering vid anställning enligt avdelning VII i Civil Rights Act från 1964”. EEOC grundade denna ståndpunkt på forskning som visade att arbetsgivares kontroller av brottslig bakgrund oproportionerligt och negativt påverkade svarta och latinamerikanska arbetssökande.
Bästa praxis hos arbetsgivare, enligt EEOC:s vägledning, utesluter förfrågningar om en sökandes/arbetstagares brottsliga bakgrund såvida inte sådana förfrågningar är direkt relaterade till jobbet i fråga, en s.k. affärsnödvändighet. Så det faktum att en person har dömts för innehav av marijuana gör inte logiskt sett den personen till en dålig kandidat för en tjänst som barista. Å andra sidan kan en person som arresterats för barnmisshandel beaktas av ett daghem när det fattar ett anställningsbeslut, enligt EEOC:s riktlinjer.
Det är uppenbart att det enligt dessa riktlinjer är misstänkt att generellt avvisa arbetssökande på grund av arresteringar (eller till och med fällande domar), oavsett omständigheterna.
E EEOC:s vägledning uppmuntrar också arbetsgivare att göra individuella bedömningar av individer och ge sökande och anställda en möjlighet att visa att eftersom den information som avslöjats inte är relevant för arbetsgivarens affärsnödvändighet ska de inte avvisas eller avskedas på grund av den.
Statslagar
Många stater, däribland Kalifornien, begränsar den information som en arbetsgivare lagligen får söka efter eller använda vid anställningsbeslut. De flesta av dessa lagar innebär de största begränsningarna för register över gripanden utan fällande domar, medan vissa lagar innebär begränsningar även för fällande domar (t.ex. sådana som inträffat mer än ett visst antal år tillbaka i tiden eller sådana som inte har något samband med arbetsgivarens affärsnödvändighet).
Men stater som har sådana lagar har också undantag för yrken som är känsliga för den allmänna säkerheten eller som har att göra med utsatta människor, vilket diskuteras nedan.
Californiens arbetsrätt är ett exempel på en statlig lag som förbjuder en arbetsgivare att försöka få eller kräva en kopia av en sökandes eller anställds polis- eller arresteringsregister, med vissa undantag. (Cal. Lab. Code § 432.7.) Arbetslagen tillåter dock arbetsgivare att fråga om sökande om de har arresterats och väntar på rättegång, eller om de är ute mot borgen efter ett gripande.
Utantagen för känsliga arbeten är vanliga i både delstatliga och federala lagar.
Utantag för känsliga arbeten
Vissa arbeten är känsliga på ett sätt som motiverar att arbetsgivaren gräver i en sökandes eller anställds kriminalhistoria i större utsträckning än de flesta andra arbeten. Dessa inkluderar arbeten:
- som kräver statlig säkerhetsprövning
- med den federala regeringen
- med brottsbekämpande myndigheter
- med sjukhus, särskilt positioner med patientkontakt eller tillgång till läkemedel
- med daghem eller inrättningar för handikappomsorg och
- som är liknande känsliga.
Utantagen varierar från delstat till delstat.
Hjälpmedel
Det finns olika formella, rättsliga hjälpmedel tillgängliga för personer som skadats av arbetsgivare som tagit del av förbjuden information. Och det finns också informella åtgärder som individer kan vidta för att skydda sina rättigheter.
Formella, rättsliga åtgärder
En del delstatliga lagar som begränsar arbetsgivares tillgång till arresteringsregister ger den sökande/arbetstagaren rätt att väcka talan mot arbetsgivaren för att få skadestånd (till exempel California Labor Code § 432.7). Vissa delstater, däribland Kalifornien, gör det till och med till ett brott för en arbetsgivare att bryta mot förbudet.
Om en arbetsgivare har anlitat ett externt företag för att undersöka en sökandes eller anställds kriminalhistoria kan ett klagomål lämnas in till FTC på www.ftccomplaintassistant.gov/. Klagomål enligt delstatliga lagar kan lämnas in till delstatens justitieminister. Kontrollera National Association of Attorneys General på www.naag.org för att ta reda på om din delstat ger dig rätt att lämna in ett klagomål.
I FCRA föreskrivs dessutom att personer som har drabbats av nekad eller förlorad anställning på grund av en överträdelse av den lagen kan lämna in en privat stämningsansökan i federal domstol. Och individer kan också ha en privat rätt att väcka talan enligt tillämplig delstatslag.
Informella åtgärder
Förvarnad är förvarnad säger den gamla sågen, och det är lika sant i jobbsökandet som på andra håll. Kontrollera dina egna register och sök i databaser efter information om din kriminella historia om du har en sådan. Om du kan hitta det, kan en arbetsgivare också göra det. Specifika register/databaser att kontrollera är:
- domstolsakter och register
- DMV-register (ett rattfylleri är en brottmålsdom), och
- dina egna (och dina vänners) sociala nätverkssajter. (Arbetsgivare och deras konsulter är skickliga på att skanna ”metadata” för att ta reda på om du kan ha haft några incidenter med lagen. Till exempel kan fotot på dig vid Occupy Seattles barrikader leda till annan information.)
Kort sagt, skapa dig själv! Du bör inte bli förvånad över den information som andra kan gräva fram om dig. Även om en lag förbjuder en arbetsgivare att göra något är den bara effektiv om den stoppar dem eller om du tar dem på bar gärning när de bryter mot lagen. Med andra ord är lagar bara ord på papper och deras skyddsförmåga är begränsad. Du måste vara proaktiv när det gäller att skydda din egen information.
Sök en advokat
Om du vill veta mer om dina rättigheter enligt federala och/eller delstatliga lagar som reglerar arbetsgivares brottsbekräftelsekontroller, kontakta en arbetsrättsjurist i ditt område som har erfarenhet av dessa lagar.