É um desafio procurar um emprego mesmo quando se viveu uma vida tão virtuosa como Madre Teresa, tão honesta como Abe Lincoln, e tão nobre como Nelson Mandela. Se você, como a maioria de nós, teve um pouco mais de Lindsey Lohan do que Dalai Lama em seu passado, talvez você tenha que pensar em quanta sujeira um empregador pode desenterrar sobre você. A resposta é complicada, mas fique tranquilo: é mais do que você gosta e menos do que eles querem.
Acessibilidade das Histórias Criminais em Geral
As histórias criminais não estão no registro público em alguns estados, incluindo a Califórnia, e esses estados restringem o acesso a essas informações com certas exceções. As condenações são registros públicos, no entanto. E a realidade moderna, digital, é que os empregadores podem descobrir muito sobre candidatos e empregados apenas por meio de pesquisas na Internet. Pesquisas de dados podem revelar uma prisão, mas não o resultado (em outras palavras, se o indivíduo foi absolvido, condenado, enviado a um programa de desvio ou libertado sem acusação).
As acusações que não conduzem a acusações formais são tratadas de forma diferente sob a lei das condenações e prisões pendentes de julgamento.
Condenações
Uma condenação é uma alegação, veredicto ou sentença de culpa, independentemente de a pessoa acusada ser condenada. As condenações incluem fundamentos de nolo contendere, às vezes chamados de fundamentos de “não contestação”. A maioria dos empregadores analisa as condenações de um candidato ou empregado.
As condenações são os dados mais prontamente e legalmente acessíveis disponíveis aos empregadores que pesquisam o histórico criminal de um candidato ou empregado. As condenações são facilmente encontradas em pesquisas em bases de dados. Algumas leis restringem a confiança de um empregador nas condenações para tomar decisões de emprego, como a Califórnia, o que permite aos empregadores considerar apenas condenações dentro de sete anos antes de uma solicitação de emprego. E as decisões baseadas em condenações podem violar o Título VII (como discutido abaixo). Mas, na maioria das vezes, os empregadores podem basear as decisões de emprego em condenações.
Arrests
Arrest records são registros de prisão e detenção que não resultam em uma condenação ou confissão de culpa. Perguntas de empregadores sobre prisões são barradas em muitos estados e vistas como potencialmente discriminatórias sob diretrizes federais.
Arrests pending trial
Um empregador pode perguntar se um candidato ou empregado foi preso pendente de julgamento, e pode usar uma prisão pendente de julgamento para tomar decisões de emprego em muitos estados (incluindo a Califórnia). A razão é que a prisão ainda pode resultar em uma condenação, o que seria justo para o empregador.
Registos Expungidos
Uma condenação criminal pode ser expulsa do registo criminal de um indivíduo por ordem de um tribunal; esta opção está disponível tanto para registos criminais de adultos como para registos criminais de jovens. Uma condenação que é expungida deve ser tratada como se nunca tivesse ocorrido. Como resultado, a maioria dos estados proíbe os empregadores de negar emprego ou despedir indivíduos com base em condenações expungidas.
Dois pontos devem ser feitos aqui:
- Uma ordem de expulsão de uma condenação não acontece por si só – o indivíduo condenado deve fazer uma moção ao tribunal apropriado para a ordem, e
- Nesta era de dados que nunca morrem, um registro expungido é um pouco como alguns dos vestidos de Gwyneth Paltrow: não há muita proteção de uma visão completa.
Em outras palavras, se você tem uma convicção, procure expulsá-la. Mas, se você se candidatar a um emprego, é inteiramente possível que o empregador ainda seja capaz de encontrar a condenação (embora deva ter uma notação relativa à expulsão).
Se você suspeitar que lhe foi negado um emprego com base na condenação expungida, você pode ter dificuldade em prová-la, então entre no processo de entrevista com isso em mente e fique atento às provas de que o empregador se referiu a informações proibidas sobre você. E peça sempre uma cópia de qualquer verificação de antecedentes, crédito ao consumidor, ou relatório de investigação que um empregador tenha sobre si. Alguns estados, como a Califórnia, exigem que os empregadores forneçam tais relatórios e até mesmo que notifiquem o candidato ou empregado quando um relatório é solicitado. (Cal. Civ. Code § 1785.20.5.)
Se o empregador contratou um investigador externo para encontrar a condenação expirada, isso violou a lei federal e o candidato pode ter um recurso sob essa lei. É chamado de Federal Fair Credit Reporting Act (“FCRA”).
Federal Law
Há um par de leis federais que limitam os tipos de registros criminais sobre um candidato ou empregado que um empregador pode acessar.
Federal Fair Credit Reporting Act
Esta lei proíbe que investigadores contratados por empregadores informem sobre prisões de indivíduos e condenações expiradas. (5 U.S.C. § 1681.) Esta lei não se aplica às investigações que um empregador realiza por si mesmo. A FCRA permite aos empregadores perguntar e investigar quaisquer condenações sobre o registo criminal de um candidato/empregado. E, FCRA não impede os empregadores de perguntar diretamente ao candidato/empregado sobre informações proibidas! Então, um empregador que pergunta se você foi preso em uma aplicação on-line não está violando a FCRA, mas está violando a lei se contratar um investigador para pesquisar seu registro de prisão.
Esta lei tem dentes: A Federal Trade Commission (FTC) é a agência que faz cumprir a FCRA. Em agosto de 2012, a FTC recuperou US$ 2,6 milhões em uma ação judicial contra uma empresa de verificação de antecedentes que relatou registros expirados de condenações de candidatos.
A orientação política da FTC
Embora uma orientação política emitida pela Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) não tenha força de lei, ela será amplamente seguida e pode fornecer uma base para desafiar as ações de um empregador. Em abril de 2012, a EEOC emitiu uma orientação política que diz que um empregador que tome uma decisão de emprego com base no histórico criminal de um candidato/empregado “pode, em alguns casos, violar a proibição contra a discriminação no emprego nos termos do Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964”. A EEOC baseou esta posição em pesquisas indicando que os antecedentes criminais do empregador afetam de forma desproporcional e negativa os candidatos a emprego negros e latinos.
As melhores práticas dos empregadores, de acordo com a orientação da EEOC, impedem a investigação do histórico criminal de um candidato/empregado, a menos que tal investigação esteja diretamente relacionada com o emprego em questão, uma chamada necessidade comercial. Portanto, o fato de uma pessoa ter uma condenação por posse de maconha não a torna logicamente um pobre candidato a um cargo de barista. Por outro lado, a prisão de uma pessoa por abuso de menores pode ser considerada por uma creche ao tomar uma decisão de contratação, de acordo com a orientação da EEOC.
Claramente, sob esta orientação da política, uma rejeição geral dos candidatos a emprego por prisões (ou mesmo condenações), independentemente das circunstâncias, é suspeita.
A orientação EEOC também incentiva os empregadores a fazer avaliações individualizadas dos indivíduos e dar aos candidatos e empregados uma oportunidade de mostrar que, como as informações descobertas não são relevantes para a necessidade comercial do empregador, eles não devem ser rejeitados ou demitidos por causa disso.
Lei Estadual
Muitos estados, incluindo a Califórnia, restringem as informações que um empregador pode legalmente procurar ou usar na tomada de decisões de emprego. A maioria dessas leis impõe a maior restrição aos registros de prisão sem condenação, enquanto algumas impõem restrições mesmo às condenações (como as que ocorreram mais de um número especificado de anos no passado, ou aquelas que não têm relação com a necessidade comercial do empregador).
Mas os estados que têm tais leis também têm exceções para ocupações sensíveis à segurança pública ou aquelas que lidam com pessoas vulneráveis, como discutido abaixo.
O Código do Trabalho da Califórnia é um exemplo de lei estadual que proíbe um empregador de procurar ou exigir uma cópia da polícia ou do registro de prisão de um candidato ou empregado, com certas exceções. (Cal. Lab. Code § 432.7.) No entanto, o Código do Trabalho permite que os empregadores perguntem se os candidatos foram presos e estão esperando para ir a julgamento, ou se eles estão fora sob fiança após uma prisão.
As exceções para empregos sensíveis são comuns em ambas as leis estaduais e federais.
Excepções para empregos sensíveis
Determinados empregos são sensíveis de forma a justificar que o empregador mergulhe no histórico criminal de um candidato ou empregado de forma mais profunda do que a maioria dos outros empregos. Estes incluem empregos:
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- que exigem autorização de segurança governamental
- com o governo federal
- com as agências de aplicação da lei
- com hospitais, particularmente posições com contato de pacientes ou acesso a medicamentos
- com creches ou instalações de cuidados com deficientes, e
- que são igualmente sensíveis.
As exceções variam de estado para estado.
Reméditos
Existem vários recursos formais e legais disponíveis para pessoas prejudicadas por empregadores que tenham acessado informações proibidas. E também há medidas informais que os indivíduos podem tomar para proteger seus direitos.
Requerimentos formais, legais
Algumas leis estaduais que restringem o acesso do empregador aos registros de prisão dão ao solicitante/empregado o direito de entrar com uma ação judicial contra o empregador por danos (por exemplo, Código Trabalhista da Califórnia § 432.7). Alguns estados, incluindo a Califórnia, até tornam crime para um empregador violar a proibição.
Se um empregador tiver usado uma empresa externa para investigar o histórico criminal de um candidato ou empregado, uma queixa pode ser apresentada à FTC em www.ftccomplaintassistant.gov/. Reclamações sob as leis estaduais podem ser apresentadas ao Procurador Geral do Estado. Verifique a National Association of Attorneys General em www.naag.org para saber se o seu estado lhe dá o direito de apresentar uma queixa.
Além disso, a FCRA prevê que os indivíduos que tenham sofrido negação ou perda de emprego devido a uma violação dessa lei podem apresentar uma ação judicial privada na corte federal. E, os indivíduos também podem ter um direito de ação particular sob a lei estadual aplicável.
Medidas informais
Aprevenido é a velha serra, e é tão verdadeiro na caça ao emprego quanto em outro lugar. Verifique seus próprios registros e procure em bancos de dados por informações sobre seu histórico criminal, se você tiver um. Se você pode encontrá-la, um empregador também pode. Registos específicos/bases de dados a verificar incluem:
- ficheiros e registos de tribunal
- registos MDV (um DUI é uma condenação criminal), e
- os seus próprios (e dos seus amigos) sites de redes sociais. (Empregadores e seus consultores são habilidosos em escanear “metadados” para descobrir se você pode ter tido alguns problemas com a lei. Por exemplo, aquela foto sua nas barricadas do Occupy Seattle pode levar a outras informações.)
Em suma, cure-se! Você não deve se surpreender com as informações que outros podem desenterrar sobre você. Mesmo que uma lei proíba um empregador de fazer algo, ela só é eficaz se ele os impedir ou se você os pegar violando. Em outras palavras, as leis são palavras no papel e seu poder de proteção é limitado. Você tem que ser proativo na proteção de suas próprias informações.
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Se você gostaria de saber mais sobre seus direitos sob as leis federais e/ou estaduais que regem a verificação de antecedentes criminais de empregadores, contate um advogado de emprego em sua área com experiência nestas leis.