Szukanie pracy jest wyzwaniem, nawet jeśli prowadziłeś życie tak cnotliwe jak Matka Teresa, tak uczciwe jak Abe Lincoln, i tak szlachetne jak Nelson Mandela. Jeśli, jak większość z nas, miałeś w swojej przeszłości trochę więcej Lindsey Lohan niż Dalaj Lamy, możesz być zmuszony do zastanowienia się, jak wiele brudów pracodawca może na tobie wykopać. Odpowiedź jest skomplikowana, ale spokojnie: to więcej niż chcesz i mniej niż oni chcą.
Dostępność historii kryminalnych w ogólności
Historie kryminalne nie są w rejestrze publicznym w niektórych stanach, w tym w Kalifornii, i te stany ograniczają dostęp do takich informacji z pewnymi wyjątkami. Wyroki skazujące są jednak zapisem publicznym. A współczesna, cyfrowa rzeczywistość jest taka, że pracodawcy mogą dowiedzieć się wiele o kandydatach i pracownikach po prostu grzebiąc w Internecie. Przeszukiwanie danych może ujawnić aresztowanie, ale nie jego wynik (innymi słowy, czy dana osoba została uniewinniona, skazana, wysłana do programu dywersji lub zwolniona bez postawienia zarzutów).
Aresztowania, które nie prowadzą do formalnych zarzutów są traktowane inaczej w świetle prawa niż wyroki skazujące i aresztowania w toku procesu.
Wyroki
Wyrok skazujący jest przyznaniem się, werdyktem lub orzeczeniem winy, niezależnie od tego, czy osoba oskarżona została skazana. Wyroki obejmują przyznanie się do winy, czasami nazywane „no contest”. Większość pracodawców sprawdza wyroki skazujące kandydata lub pracownika.
Wyroki skazujące są najbardziej łatwo i legalnie dostępnymi danymi dla pracodawców badających historię kryminalną kandydata lub pracownika. Wyroki skazujące można łatwo znaleźć w bazach danych. Niektóre prawa ograniczają pracodawcom możliwość opierania się na wyrokach skazujących przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu, np. w Kalifornii, gdzie pracodawcy mogą brać pod uwagę tylko wyroki skazujące z okresu siedmiu lat przed złożeniem podania o pracę. Decyzje oparte na wyrokach skazujących mogą naruszać przepisy Title VII (jak omówiono poniżej). Jednak, w większości przypadków, pracodawcy mogą opierać decyzje o zatrudnieniu na podstawie wyroków skazujących.
Aresztowania
Rejestry aresztowań to rejestry aresztowań i zatrzymań, które nie skutkują wyrokiem skazującym lub przyznaniem się do winy. Pytania pracodawców o aresztowania są zabronione w wielu stanach i postrzegane jako potencjalnie dyskryminujące zgodnie z wytycznymi federalnymi.
Aresztowania w toku procesu
Pracodawca może zapytać, czy kandydat lub pracownik był aresztowany w toku procesu i może użyć aresztowania w toku procesu przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu w wielu stanach (w tym w Kalifornii). Powodem jest to, że aresztowanie może nadal skutkować wyrokiem skazującym, co byłoby uczciwą grą dla pracodawcy.
Uwolnione zapisy
Wyrok skazujący może być usunięty z indywidualnego rejestru na mocy nakazu sądowego; ta opcja jest dostępna zarówno dla dorosłych zapisów karnych, jak i młodocianych zapisów karnych. Wyrok skazujący, który został usunięty jest traktowany tak, jakby nigdy nie miał miejsca. W rezultacie, większość stanów zabrania pracodawcom odmowy zatrudnienia lub zwalniania osób na podstawie usuniętych wyroków skazujących.
Dwa punkty muszą być tutaj poczynione:
- Zlecenie usunięcia wyroku skazującego nie dzieje się samo z siebie – osoba skazana musi złożyć wniosek do odpowiedniego sądu o wydanie nakazu, i
- W tej erze danych, które nigdy nie umierają, usunięty zapis jest trochę jak niektóre suknie Gwyneth Paltrow: nie bardzo chroni przed pełnym widokiem.
Innymi słowy, jeśli masz wyrok skazujący, staraj się o jego usunięcie. Jeśli jednak ubiegasz się o pracę, jest całkowicie możliwe, że pracodawca nadal będzie w stanie znaleźć wyrok skazujący (chociaż powinien on być opatrzony adnotacją o unieważnieniu).
Jeśli podejrzewasz, że odmówiono ci pracy na podstawie unieważnionego wyroku skazującego, możesz mieć trudności z udowodnieniem tego, więc przystąp do procesu rozmowy kwalifikacyjnej mając to na uwadze i poszukaj dowodów na to, że pracodawca odniósł się do zakazanych informacji na twój temat. Zawsze poproś o kopię każdego prześwietlenia, kredytu konsumenckiego lub raportu śledczego, który pracodawca posiada na twój temat. Niektóre stany, takie jak Kalifornia, wymagają od pracodawców dostarczenia takich raportów, a nawet powiadomienia kandydata lub pracownika, kiedy raport jest poszukiwany. (Cal. Civ. Code § 1785.20.5.)
Jeżeli pracodawca zatrudnił zewnętrznego detektywa, aby znaleźć unieważnione skazanie, naruszył prawo federalne i wnioskodawca może mieć zadośćuczynienie na mocy tego prawa. Nazywa się to Federal Fair Credit Reporting Act („FCRA”).
Prawo federalne
Istnieje kilka praw federalnych, które ograniczają rodzaje rejestrów karnych o aplikancie lub pracowniku, do których pracodawca może mieć dostęp.
Federal Fair Credit Reporting Act
Ta ustawa zabrania zewnętrznym detektywom wynajętym przez pracodawców informowania o aresztowaniach i wyrokach, które zostały anulowane. (5 U.S.C. § 1681.) Prawo to nie ma zastosowania do dochodzeń, które pracodawca przeprowadza samodzielnie. FCRA pozwala pracodawcom pytać i badać wszelkie wyroki skazujące w kartotece aplikanta/pracownika. Ponadto, FCRA nie zabrania pracodawcom bezpośredniego pytania kandydata/pracownika o zakazane informacje! Tak więc, pracodawca, który pyta, czy byłeś aresztowany w aplikacji on-line nie narusza FCRA, ale narusza ustawę, jeśli zatrudnia śledczego do zbadania twojego aresztowania.
To prawo ma zęby: Federalna Komisja Handlu (FTC) jest agencją, która egzekwuje FCRA. W sierpniu 2012 roku FTC odzyskała $2,6 miliona w pozwie przeciwko firmie zajmującej się sprawdzaniem przeszłości, która podała informacje o anulowanych wyrokach skazujących wnioskodawców.
Wskazówki polityki EEOC
Chociaż wskazówki polityki wydane przez Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) nie mają mocy prawnej, będą powszechnie przestrzegane i mogą stanowić podstawę do zakwestionowania działań pracodawcy. W kwietniu 2012 roku, EEOC wydała wytyczne, w których stwierdziła, że pracodawca, który podejmuje decyzję o zatrudnieniu w oparciu o historię kryminalną kandydata/pracownika „może, w niektórych przypadkach, naruszyć zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu zgodnie z Tytułem VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 roku”. EEOC oparła to stanowisko na badaniach wskazujących, że sprawdzanie przeszłości kryminalnej przez pracodawcę nieproporcjonalnie i negatywnie wpłynęło na Czarnych i Latynosów ubiegających się o pracę.
Najlepsze praktyki pracodawców, zgodnie z wytycznymi EEOC, wykluczają zapytania o historię kryminalną kandydata/pracownika, chyba że takie zapytanie jest bezpośrednio związane z daną pracą, tak zwaną koniecznością biznesową. Tak więc, fakt, że dana osoba została skazana za posiadanie marihuany nie czyni jej kiepskim kandydatem na stanowisko baristy. Z drugiej strony, aresztowanie osoby za molestowanie dzieci może być brane pod uwagę przez ośrodek opieki dziennej przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu, zgodnie z wytycznymi EEOC.
Jasne jest, że zgodnie z tymi wytycznymi polityki, ogólne odrzucenie kandydatów do pracy z powodu aresztowania (lub nawet skazania), niezależnie od okoliczności, jest podejrzane.
Prawa stanowe
Wiele stanów, w tym Kalifornia, ogranicza informacje, które pracodawca może legalnie wyszukiwać lub wykorzystywać przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Większość z tych praw nakłada największe ograniczenia na rejestry aresztowań bez wyroków skazujących, podczas gdy niektóre nakładają ograniczenia nawet na wyroki skazujące (takie jak te, które miały miejsce więcej niż określoną liczbę lat w przeszłości, lub te, które nie mają związku z potrzebami biznesowymi pracodawcy).
Ale stany, które mają takie prawa mają również wyjątki dla zawodów wrażliwych na bezpieczeństwo publiczne lub tych, które mają do czynienia z wrażliwymi ludźmi, jak omówiono poniżej.
Kalifornijski Kodeks Pracy jest przykładem prawa stanowego, które zabrania pracodawcy od dążenia do uzyskania lub żądania kopii kartoteki policyjnej lub aresztowania kandydata lub pracownika, z pewnymi wyjątkami. (Cal. Lab. Code § 432.7.) Jednakże, kodeks pracy pozwala pracodawcom pytać kandydatów, czy zostali aresztowani i czekają na proces, lub czy są na wolności za kaucją po aresztowaniu.
Wyjątki dla wrażliwych miejsc pracy są powszechne w obu stanowych i federalnych prawach.
Wyjątki dla wrażliwych miejsc pracy
Pewne miejsca pracy są wrażliwe w sposób, który uzasadnia pracodawcy zagłębianie się w historię karną kandydata lub pracownika w większym stopniu niż większość innych miejsc pracy. Należą do nich prace:
- wymagające rządowego poświadczenia bezpieczeństwa
- z rządem federalnym
- z organami ścigania
- ze szpitalami, w szczególności stanowiska związane z kontaktem z pacjentem lub dostępem do leków
- z placówkami opieki dziennej lub opieki nad osobami niepełnosprawnymi, i
- które są podobnie wrażliwe.
Wyjątki różnią się od stanu do stanu.
Środki zaradcze
Istnieją różne formalne, prawne środki zaradcze dostępne dla osób poszkodowanych przez pracodawców, którzy uzyskali dostęp do zakazanych informacji. Istnieją również nieformalne środki, które jednostki mogą podjąć w celu ochrony swoich praw.
Formalne, prawne środki zaradcze
Niektóre prawa stanowe ograniczające dostęp pracodawcy do rekordów aresztowań dają aplikantowi/pracownikowi prawo do złożenia pozwu przeciwko pracodawcy o odszkodowanie (na przykład, California Labor Code § 432.7). W niektórych stanach, w tym w Kalifornii, naruszenie tego zakazu przez pracodawcę jest nawet przestępstwem.
Jeśli pracodawca wykorzystał firmę zewnętrzną do zbadania historii kryminalnej kandydata lub pracownika, można złożyć skargę do FKH pod adresem www.ftccomplaintassistant.gov/. Skargi zgodnie z prawem stanowym mogą być składane do stanowego prokuratora generalnego. Sprawdź w National Association of Attorneys General pod adresem www.naag.org, czy twój stan daje ci prawo do złożenia skargi.
W dodatku FCRA przewiduje, że osoby, które doznały odmowy lub utraty zatrudnienia z powodu naruszenia tej Ustawy, mogą wnieść prywatny pozew do sądu federalnego. I, osoby fizyczne mogą również mieć prywatne prawo do powództwa na mocy obowiązującego prawa stanowego.
Środki nieformalne
Przedziwny jest przedramieniem idzie stara piła, i to jest tak prawdziwe w polowaniu na pracę, jak to jest gdzie indziej. Sprawdź swoje własne rejestry i przeszukaj bazy danych w poszukiwaniu informacji o swojej historii kryminalnej, jeśli taką posiadasz. Jeśli możesz ją znaleźć, pracodawca też może. Konkretne rejestry i bazy danych do sprawdzenia obejmują:
- akta sądowe i rejestry
- DVV (DUI jest wyrokiem karnym), i
- twoje własne (i twoich przyjaciół) portale społecznościowe. (Pracodawcy i ich konsultanci mają wprawę w skanowaniu „metadanych”, aby dowiedzieć się, czy miałeś jakieś zatargi z prawem. Na przykład, to zdjęcie na barykadach Occupy Seattle może prowadzić do innych informacji.)
W skrócie, dbaj o siebie! Nie powinieneś być zaskoczony informacjami, które inni mogą na Twój temat wykopać. Nawet jeśli prawo zabrania pracodawcy zrobienia czegoś, jest ono skuteczne tylko wtedy, gdy go powstrzyma lub gdy przyłapiemy go na jego łamaniu. Innymi słowy, prawo to tylko słowa na papierze, a jego moc ochronna jest ograniczona. Musisz być proaktywny w ochronie swoich własnych informacji.
Zapytaj prawnika
Jeśli chciałbyś dowiedzieć się więcej o swoich prawach na mocy federalnych i/lub stanowych praw regulujących sprawdzanie przeszłości kryminalnej przez pracodawcę, skontaktuj się z prawnikiem zatrudnienia w twojej okolicy, który ma doświadczenie w tych prawach.