Det er en udfordring at søge et job, selv når man har levet et liv så dydigt som Moder Theresa, så ærligt som Abe Lincoln og så ædelt som Nelson Mandela. Hvis du som de fleste af os har haft lidt mere Lindsey Lohan end Dalai Lama i din fortid, kan du blive nødt til at tænke over, hvor meget snavs en arbejdsgiver kan grave frem om dig. Svaret er kompliceret, men vær forvisset om, at det er mere, end du kan lide, og mindre, end de ønsker.
Accessibility of Criminal Histories in General
Kriminalhistorier er ikke offentligt tilgængelige i nogle stater, herunder Californien, og disse stater begrænser adgangen til sådanne oplysninger med visse undtagelser. Domfældelser er dog offentlige registre. Og den moderne, digitale virkelighed er, at arbejdsgivere kan finde ud af en masse om ansøgere og ansatte blot ved at grave rundt på internettet. Datasøgninger kan afsløre en anholdelse, men ikke resultatet (med andre ord, om personen blev frikendt, dømt, sendt til et afledningsprogram eller løsladt uden sigtelse).
Anholdelser, der ikke fører til en formel sigtelse, behandles anderledes i henhold til loven end domme og anholdelser, der afventer en retssag.
Domme
En domfældelse er en tilståelse, dom eller dom om skyld, uanset om den anklagede person bliver dømt eller ej. Domfældelser omfatter også nolo contendere-erklæringer, der undertiden kaldes “no contest”-erklæringer. De fleste arbejdsgivere undersøger en ansøgers eller medarbejders domme.
Domme er de mest let og juridisk tilgængelige data, som arbejdsgivere har adgang til, når de undersøger en ansøgers eller medarbejders straffeattest. Domfældelser kan let findes ved søgninger i databaser. Nogle love begrænser arbejdsgiverens brug af domme i forbindelse med ansættelsesbeslutninger, f.eks. i Californien, hvor arbejdsgivere kun må tage hensyn til domme, der er afsagt inden for syv år forud for en ansættelsesansøgning. Og beslutninger baseret på domme kan være i strid med afsnit VII (som omtalt nedenfor). Men for det meste kan arbejdsgivere basere ansættelsesbeslutninger på domme.
Anholdelser
Anholdelsesoptegnelser er optegnelser over anholdelser og tilbageholdelser, der ikke resulterer i en domfældelse eller en skyldig tilståelse. Spørgsmål fra arbejdsgivere om anholdelser er forbudt i mange stater og betragtes som potentielt diskriminerende i henhold til føderale retningslinjer.
Anholdelser under retssag
En arbejdsgiver kan spørge, om en ansøger eller medarbejder er blevet anholdt under retssag, og kan bruge en anholdelse under retssag til at træffe ansættelsesbeslutninger i mange stater (herunder Californien). Årsagen er, at anholdelsen stadig kan resultere i en domfældelse, hvilket ville være fair game for arbejdsgiveren.
Fraserede straffeattester
En straffedomme kan blive slettet fra en persons straffeattest ved en retskendelse; denne mulighed er tilgængelig for både straffeattester for voksne og straffeattester for mindreårige. En dom, der er slettet, skal behandles, som om den aldrig har fundet sted. Som følge heraf forbyder de fleste stater arbejdsgivere at nægte ansættelse af eller afskedige personer på grundlag af en slettet dom.
Der skal gøres opmærksom på to ting her:
- En kendelse om sletning af en domfældelse sker ikke bare af sig selv – den dømte person skal indgive en anmodning til den relevante domstol om kendelsen, og
- I denne æra med data, der aldrig dør, er en slettet straffeattest lidt ligesom nogle af Gwyneth Paltrows kjoler: ikke meget beskyttelse mod et fuldt udsyn.
Med andre ord, hvis du har en dom, så søg om at få den slettet. Men hvis du ansøger om et job, er det meget muligt, at arbejdsgiveren stadig vil kunne finde dommen (selv om den bør være forsynet med en bemærkning om ophævelse).
Hvis du har mistanke om, at du blev nægtet et job på grund af den ophævede dom, kan du få svært ved at bevise det, så gå ind i interviewprocessen med det i baghovedet og hold øje med beviser for, at arbejdsgiveren har henvist til forbudte oplysninger om dig. Og bed altid om en kopi af enhver baggrundskontrol, forbrugerkredit eller efterforskningsrapport, som en arbejdsgiver har om dig. Nogle stater, som f.eks. Californien, kræver, at arbejdsgivere skal udlevere sådanne rapporter og endda underrette ansøgeren eller medarbejderen, når der anmodes om en rapport. (Cal. Civ. Code § 1785.20.5.)
Hvis arbejdsgiveren hyrede en ekstern efterforsker til at finde frem til den slettede dom, overtrådte den føderale lov, og ansøgeren kan have et retsmiddel i henhold til denne lov. Den kaldes Federal Fair Credit Reporting Act (“FCRA”).
Føderal lov
Der er et par føderale love, der begrænser den slags straffeattester om en ansøger eller medarbejder, som en arbejdsgiver kan få adgang til.
Federal Fair Credit Reporting Act
Denne lov forbyder eksterne efterforskere, der er hyret af arbejdsgivere, at rapportere om personers anholdelser og ophævede domme. (5 U.S.C. § 1681.) Denne lov gælder ikke for undersøgelser, som en arbejdsgiver selv gennemfører. FCRA tillader arbejdsgivere at spørge om og undersøge eventuelle domme i en ansøgers/medarbejders straffeattest. Og FCRA forhindrer ikke arbejdsgivere i direkte at spørge ansøgeren/medarbejderen om forbudte oplysninger! Så en arbejdsgiver, der spørger, om du er blevet anholdt i en online-ansøgning, overtræder ikke FCRA, men overtræder loven, hvis den hyrer en efterforsker til at undersøge din straffeattest.
Denne lov har tænder: Det er Federal Trade Commission (FTC), der er det organ, der håndhæver FCRA. I august 2012 inddrog FTC 2,6 millioner dollars i en retssag mod et baggrundstjekfirma, der havde oplyst om ansøgeres slettede straffeattester.
EEOC policy guidance
Og selv om en policy guidance udstedt af Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ikke har lovkraft, vil den blive fulgt i vid udstrækning og kan danne grundlag for at anfægte en arbejdsgivers handlinger. I april 2012 udsendte EEOC en politisk vejledning, hvori det hedder, at en arbejdsgiver, der træffer en ansættelsesbeslutning på grundlag af en ansøgers/ansattes straffeattest, “i nogle tilfælde kan overtræde forbuddet mod ansættelsesdiskrimination i henhold til afsnit VII i loven om borgerlige rettigheder fra 1964”. EEOC baserede denne holdning på undersøgelser, der viste, at arbejdsgiveres kontrol af kriminelle baggrunde uforholdsmæssigt meget negativt påvirkede sorte og latinamerikanske jobansøgere.
Bedste praksis hos arbejdsgivere udelukker ifølge EEOC’s vejledning undersøgelser af en ansøgers/ansattes kriminelle fortid, medmindre en sådan undersøgelse er direkte relateret til det pågældende job, en såkaldt forretningsmæssig nødvendighed. Så det faktum, at en person er dømt for besiddelse af marihuana, gør ikke logisk set denne person til en dårlig kandidat til en stilling som barista. På den anden side kan en daginstitution ifølge EEOC-vejledningen tage hensyn til en persons anholdelse for misbrug af børn, når den træffer en ansættelsesbeslutning.
Det er klart, at i henhold til denne politiske vejledning er en generel afvisning af jobansøgere på grund af anholdelser (eller endog domme), uanset omstændighederne, mistænkelig.
E EEOC-vejledningen opfordrer også arbejdsgiverne til at foretage individuelle vurderinger af enkeltpersoner og give ansøgere og ansatte mulighed for at vise, at fordi de afslørede oplysninger ikke er relevante for arbejdsgiverens forretningsmæssige nødvendighed, bør de ikke afvises eller fyres på grund af dem.
Statslove
Mange stater, herunder Californien, begrænser de oplysninger, som en arbejdsgiver lovligt må søge efter eller bruge i forbindelse med ansættelsesbeslutninger. De fleste af disse love pålægger den største begrænsning på registreringer af anholdelser uden domfældelse, mens nogle pålægger begrænsninger selv på domfældelser (f.eks. dem, der ligger mere end et bestemt antal år tilbage i tiden, eller dem, der ikke har nogen relation til arbejdsgiverens forretningsmæssige nødvendighed).
Men stater, der har sådanne love, har også undtagelser for erhverv, der er følsomme for den offentlige sikkerhed, eller for erhverv, der har med sårbare mennesker at gøre, som beskrevet nedenfor.
Den californiske arbejdslov er et eksempel på en statslov, der forbyder en arbejdsgiver at søge at få eller kræve en kopi af en ansøgers eller ansats politi- eller anholdelsesattest, med visse undtagelser. (Cal. Lab. Code § 432.7.) Arbejdskodeksen tillader dog arbejdsgivere at spørge om ansøgere, hvis de er blevet anholdt og venter på at komme for retten, eller hvis de er løsladt mod kaution efter en anholdelse.
De undtagelser, der gælder for følsomme job, er almindelige i både statslige og føderale love.
Udtagelser for følsomme job
Visse job er følsomme på en måde, der berettiger arbejdsgiveren til at undersøge en ansøgers eller medarbejders straffeattest i større omfang end de fleste andre job. Disse omfatter job:
- der kræver statslig sikkerhedsgodkendelse
- med den føderale regering
- med retshåndhævende myndigheder
- med hospitaler, især stillinger med patientkontakt eller adgang til medicin
- med daginstitutioner eller institutioner for handicappede, og
- som er tilsvarende følsomme.
De undtagelser varierer fra stat til stat.
Hjælpemidler
Der er forskellige formelle, juridiske midler til rådighed for personer, der er skadet af arbejdsgivere, der har fået adgang til forbudte oplysninger. Og der er også uformelle foranstaltninger, som enkeltpersoner kan træffe for at beskytte deres rettigheder.
Formelle, juridiske retsmidler
Nogle statslove, der begrænser arbejdsgiverens adgang til anholdelsesoplysninger, giver ansøgeren/ansatte ret til at anlægge sag mod arbejdsgiveren for at opnå erstatning (f.eks. California Labor Code § 432.7). Nogle stater, herunder Californien, gør det endog til en forbrydelse for en arbejdsgiver at overtræde forbuddet.
Hvis en arbejdsgiver har brugt et eksternt firma til at undersøge en ansøgers eller ansats straffeattest, kan der indgives en klage til FTC på adressen www.ftccomplaintassistant.gov/. Klager i henhold til statslige love kan indgives til statens statsadvokat. Tjek National Association of Attorneys General på www.naag.org for at finde ud af, om din stat giver dig ret til at indgive en klage.
Dertil kommer, at FCRA fastsætter, at personer, der er blevet nægtet eller har mistet deres beskæftigelse på grund af en overtrædelse af loven, kan anlægge en privat retssag ved en føderal domstol. Og enkeltpersoner kan også have en privat ret til at anlægge sag i henhold til den gældende statslovgivning.
Informelle foranstaltninger
Varsomt er forudseende lyder det gamle ord, og det er lige så sandt i forbindelse med jobsøgning som andre steder. Tjek din egen straffeattest og søg i databaser efter oplysninger om din straffeattest, hvis du har en sådan. Hvis du kan finde det, kan en arbejdsgiver også finde det. Specifikke optegnelser/databaser, du kan tjekke, omfatter:
- retssager og optegnelser
- DMV-optegnelser (en spirituskørsel er en straffedom) og
- din egen (og dine venners) sociale netværkssider. (Arbejdsgivere og deres konsulenter er dygtige til at scanne “metadata” for at finde ud af, om du måske har haft nogle sammenstød med loven. F.eks. kan det foto af dig på Occupy Seattle-barrikaderne føre til andre oplysninger.)
Kort sagt: Skab dig selv! Du skal ikke blive overrasket over de oplysninger, som andre kan grave frem om dig. Selv om en lov forbyder en arbejdsgiver at gøre noget, er den kun effektiv, hvis den stopper dem, eller hvis du fanger dem i at overtræde den. Med andre ord er love kun ord på papir, og deres evne til at beskytte er begrænset. Du er nødt til at være proaktiv i forhold til at beskytte dine egne oplysninger.
Spørg en advokat
Hvis du gerne vil vide mere om dine rettigheder i henhold til føderale og/eller statslige love om arbejdsgiveres kriminelle baggrundskontrol, skal du kontakte en ansættelsesadvokat i dit område med erfaring med disse love.