Model ludzkiego zawodu (MOHO) ramy odniesienia w terapii zajęciowej jest oparty na teoriach i założeniach podanych przez Mary Reilly. Model zawodu człowieka początkowo opierał się na modelu zachowań zawodowych (opracowanym przez Mary Reilly), a następnie został wprowadzony do zawodu terapeuty zajęciowego przez Gary’ego Kielhofnera i Janice Burke w 1980 r. Model ten podlegał ciągłemu rozwojowi od początku jego istnienia. Początkowo powstał jako model, ale później przekształcił się w układ odniesienia.
MOHO Reilly’ego i MOHO Kielhofnera mają tę samą podstawę, ale inną perspektywę.
Mary Reilly’s Model Of Human Occupation-
Model ludzkiego układu odniesienia jest silnie oparty na zasadach modelu zachowań zawodowych. W modelu zachowania zawodowego, „zachowanie zawodowe” oznacza „role zawodowe”. Model Reilly’ego wzmocnił zasady treningu nawyków wraz z kontinuum praca-gra-odpoczynek do ról zawodowych (takich jak pracownik, student, przedszkolak, gospodyni domowa)
Model zajęcia ludzkiego (MOHO)-
Kielhofner był uczniem Mary Reilly, zmodyfikował koncepcję modelu zajęcia ludzkiego i zaproponował ogólną teorię systemu otwartego jako podstawę dla MOHO. Wprowadził MOHO ramy odniesienia w Terapii Zajęciowej.
Read More… Terapia Zajęciowa Ramy Odniesienia
Ludzki System Otwarty- W tych ramach strukturalnych, kielhofner, uważany za osobę jako system otwarty. System otwarty, który rozwija się i przechodzi przez różne formy wzrostu, rozwoju i zmian poprzez ciągłe interakcje ze środowiskiem zewnętrznym.
Cykl interakcji z otoczeniem obejmuje cztery fazy;
Wejście, Wejście, Wyjście, i Informacja zwrotna.
Wejście – wejście informacji do systemu.
Wejście – odnosi się do procesu konwersji informacji lub wejścia i absorpcji przez system i uczynić go znaczącym poprzez dostosowanie energii przychodzącej.
Output- Odnosi się do zewnętrznego działania lub zachowania systemu ze względu na wejście i proces throughput.
Feedback- Jest to proces modyfikacji lub kontroli procesu przez jego wyniki lub efekty.
Ten trwający cykl jest odpowiedzialny za proces samo utrzymania i samo zmiany.
Ten System Otwarty ma również trzy podsystemy.
1. Wolicję
2. Przyzwyczajenie
3. Wydajność
Te podsystemy są częścią procesu przelotowego w systemie otwartym.
Dla większego uszczegółowienia i zrozumienia, te trzy podsystemy są dalej podzielone na różne struktury i funkcje.
#1 Wolicja –
Jest to pierwszy i najwyższy podsystem systemu otwartego. Jest bezpośrednio związana z motywacją i dobrowolnym zaangażowaniem osoby w zajęcie.
Wolicja odnosi się również do wrodzonej chęci człowieka do poznawania i opanowywania środowiska. Dobrowolność zależy od wewnętrznych myśli i przekonań, które są dalej podzielone na – osobiste przyczyny, wartości i zainteresowania.
Przyczyny osobiste – kiedy ktoś angażuje się w każdym zawodzie, uważa, że jego wymagania umiejętności dla skutecznego wyniku związanego z zawodem dla dalszego rozwoju.
Wartościowe cele – są wewnętrznym przekonaniem osoby dotyczącym tego, co jest dobre, słuszne i wartościowe.
Zainteresowanie – zależy od zaangażowania osoby i uzyskania przyjemności i satysfakcji dzięki wcześniejszym doświadczeniom.
#2 Nawyki –
Środkowym podsystemem jest przyzwyczajenie; jest ono odpowiedzialne za organizowanie zachowania w rutyny lub wzory. Jego funkcją jest utrzymanie zachowania. Podsystem ten oparty jest na rolach zawodowych i nawykach. Role to zestaw powiązanych ze sobą zachowań, obowiązków i norm konceptualizowanych przez ludzi w sytuacji społecznej. Nawyki są rutyną zachowania, które jest powtarzane regularnie i ma tendencję do występowania podświadomie po normach społecznych.
Środkowy podsystem to habituacja; jest odpowiedzialny za organizowanie zachowania w rutyny lub wzory. Jego funkcją jest utrzymanie zachowania. Ten podsystem opiera się na rolach zawodowych i nawykach. Role to zestaw powiązanych ze sobą zachowań, obowiązków i norm konceptualizowanych przez ludzi w sytuacji społecznej. Nawyki są rutynowym zachowaniem, które jest powtarzane regularnie i ma tendencję do występowania podświadomie zgodnie z normami społecznymi.
#3 Wydajność –
Ostatni i najniższy podsystem to wydajność, która składa się z podstawowych zdolności do działania (umiejętności). Jego funkcją jest wytwarzanie działania systemu. Głównie wyróżnia się trzy rodzaje umiejętności: percepcyjne umiejętności motoryczne, umiejętności procesowe (planowanie i rozwiązywanie problemów) oraz umiejętności komunikacyjne. Te rodzaje umiejętności są wymagane dla lepszej wydajności w ludzkim zawodzie. Osoba musi być sprawna emocjonalnie, a jej układ neurologiczny i mięśniowo-szkieletowy musi być w normie, aby mogła lepiej wykonywać swój zawód.
Funkcja – Dysfunkcja Continua (Obszary zainteresowania)-
Jak już wspomnieliśmy, Moho opiera się na funkcjonowaniu zawodowym i satysfakcji. Kiedy ktoś nie jest w stanie wykonywać swoich ról zawodowych, identyfikacja przyczyn jest ważna dla przezwyciężenia trudności w wykonywaniu ról zawodowych.
W ciągłości funkcji – dysfunkcji, obszary zainteresowania związane z rolami zawodowymi są omawiane w celu oceny i planowania interwencji. Funkcja zawodowa opiera się na eksploracji, kompetencjach i osiągnięciach. Dysfunkcja zawodowa opiera się na nieefektywności, niekompetencji i bezradności.
Dysfunkcja zawodowa to obszar, w którym terapeuta zajęciowy musi pracować i usuwać przyczyny braku zaangażowania w pracę zawodową.
Nieefektywność – odnosi się do początkowego poziomu dysfunkcji zawodowej. Może to być spowodowane niezadowoleniem z wyników po zastosowaniu sensownej aktywności.
Niekompetencja – może wystąpić z powodu znacznej utraty lub ograniczenia umiejętności. Jednostka może doświadczać uczucia porażki lub niezadowolenia. Bezradność – charakteryzuje się całkowitym lub prawie całkowitym zaburzeniem w pełnieniu ról zawodowych i wykonywaniu zadań. Jest to spowodowane skrajnym poczuciem nieskuteczności, lękiem, depresją lub wszystkimi trzema.
Zachowania wskazujące na funkcjonowanie – dysfunkcja (ocena i oszacowanie)-
Ocena funkcjonowania zawodowego jest ważna dla ustalenia znaczących celów. Po ustaleniu celów, OT może ustalić plan interwencji zgodnie z potrzebami jednostki.
Ogólnie, OCAIRS (Occupational Case Analysis Interview and Rating Scale) może być używany jako wstępne badanie przesiewowe funkcji zawodowej. Skala ta skupia się na cenionych celach, zainteresowaniach, wydajności, umiejętnościach jednostki, a co najważniejsze, czy jest ona zadowolona lub niezadowolona podczas wykonywania czynności. Ale nie ma ograniczeń dla oceny.
Terapeuci zajęciowi mogą również wykonywać różne inne skale po przeprowadzeniu wstępnych badań przesiewowych. Niektóre skale to: historia funkcjonowania zawodowego, wywiad, lista zainteresowań, lista ADL, inwentarz podejmowania decyzji i tak dalej.
Postulaty dotyczące zmiany i interwencji –
Po wstępnych badaniach i ocenie terapeuta uzyska informacje o przyczynie dysfunkcji zawodowej, z powodu której osoba nie bierze udziału w swoich rolach zawodowych.
Obowiązkiem terapeuty jest znalezienie problemu w podsystemach systemu otwartego, tj. w woli, przyzwyczajeniu i działaniu. Jeśli jest problem w jednym z podsystemów, na przykład w podsystemie wykonania. Wiemy, że wydajność zależy od dostępnych umiejętności lub wady umiejętności. Upośledzenie umiejętności może wystąpić do jakiegokolwiek urazu lub problemu w układzie mięśniowo-szkieletowym lub neurologicznym. Terapeuta będzie koncentrować się na szkolenia umiejętności i głównym celem będzie wznowienie jego / jej occupation.
Occupational terapeutów remediate dysfunkcji zawodowej poprzez bezpośrednie zapewnienie zawodu, w którym osoba angażuje się w terapii, doradztwa i rozwiązywania problemów z osobą w celu identyfikacji i zmiany maladaptive stylu życia zawodowego, a także ułatwianie zaangażowania w pracy poprzez poprawę dopasowania między osobą a jego / jej środowiska.
Read more… Biomechaniczne ramy odniesienia
Czytaj dalej.