Outsourcing procesu rekrutacji (RPO) jest formą outsourcingu procesów biznesowych (BPO), w której pracodawca przekazuje całość lub część procesów rekrutacyjnych zewnętrznemu dostawcy usług, zgodnie z Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA). Dostawca RPO może zapewnić własny personel lub przejąć personel, technologię, metodologię i raportowanie firmy. We wszystkich przypadkach RPO różni się znacznie od takich dostawców, jak firmy rekrutacyjne i dostawcy usług wyszukiwania, ponieważ przejmuje własność projektu i zarządzania procesem rekrutacji oraz odpowiedzialność za wyniki.
Dlaczego warto rozważyć RPO?
W dzisiejszych czasach środowisko rekrutacyjne jest dość złożone. Aby skutecznie rekrutować największe talenty, trzeba poruszać się po napiętym rynku pracy, biegle posługiwać się zestawem odpowiednich technologii oraz zarządzać kandydatami i menedżerami zatrudniającymi, a także dbać o ich rozwój. Dostawcy RPO są ekspertami w danej dziedzinie; pozyskiwanie talentów jest ich podstawową kompetencją. Wiedzą, jak poruszać się w środowisku rekrutacyjnym, są na bieżąco z najnowszymi technologiami rekrutacyjnymi i posiadają zasoby pozwalające na skalowanie zdolności rekrutacyjnych, aby sprostać zapotrzebowaniu na pracowników. RPO łączą ludzi, technologię, proces i metryki z funkcją pozyskiwania talentów.
Według współzałożyciela RPOA i eksperta ds. pozyskiwania talentów, Johna Youngera, „powód numer jeden, dla którego firmy odnoszą sukcesy, walczą lub ponoszą porażki, jest bezpośrednio skorelowany z tym, kogo zatrudniają.”
Zależnie od tego, czego szuka dana organizacja, rozwiązanie RPO może przynieść szereg korzyści, w tym zarządzanie fluktuacjami zatrudnienia w ciągu roku; zmniejszenie całkowitych kosztów rekrutacji i zależności od agencji rekrutacyjnych; poprawę satysfakcji kierownika ds. rekrutacji; skrócenie czasu oczekiwania na zatrudnienie; podniesienie poziomu marki zatrudnienia; poprawę doświadczenia kandydatów; uproszczenie lub usprawnienie procesu zatrudniania; oraz zaoszczędzenie czasu na inne obowiązki, wśród innych korzyści.
Zobacz webinarium: Fifty Shades of RPO: Loving Your RPO Partner After the Sexy Sales Team Leaves Town
Is RPO right for your organization?
Historycznie RPO zapewniało zatrudnianie dużych organizacji po niższych kosztach w porównaniu z innymi opcjami rekrutacji. Jednak w ciągu ostatnich kilku lat RPO ewoluowało i stało się elastycznym, strategicznym rozwiązaniem do pozyskiwania talentów z dodatkowymi korzyściami, które może być stosowane również przez małe i średnie organizacje.
W ciągu ostatnich kilku lat RPO przeniknęło do domeny mniejszych i średnich firm, ponieważ rekrutacja zlecana na zewnątrz zaczęła być stosowana na tych rynkach. W rezultacie mniejsze, sprawne RPO awansują do rangi strategicznych partnerów rekrutacyjnych i wyrywają swoją unikalną niszę na rynku pozyskiwania talentów.
2018 Rising RPO Disruptors: The Changing Landscape of Recruitment Process Outsourcing
Mniejsze organizacje mają dodatkowe wyzwanie związane z zarządzaniem potencjałem kadrowym i zmiennymi potrzebami, jak wyjaśniają Mike Tastle i Michael Palmer podczas tego webinarium. Dla pracowników działów kadr w mniejszych organizacjach typowe jest noszenie wielu kapeluszy: zarządzanie relacjami z pracownikami, szkoleniami, płacami, odszkodowaniami i świadczeniami, a także zatrudnianie i rekrutacja. Mniejsze firmy mają również zmienną liczbę zatrudnień w ciągu roku, co sprawia, że trudno jest obsadzić wewnętrzny zespół rekrutacyjny w oparciu o zapotrzebowanie.
Outsourcing procesu rekrutacji przynosi skalowalność do procesu i zmienność do kosztów. Zaangażowania RPO mogą być strukturyzowane i wyceniane na podstawie potrzeb zatrudniania, zapewniając elastyczne rozwiązanie do wymagań rekrutacyjnych.
Ściągnij ebook: What the Bleep is Recruitment Process Outsourcing?
Jak RPO różni się od innych opcji outsourcingu rekrutacji?
Tradycyjnie, organizacje zatrudniają za pośrednictwem jednej z trzech opcji rekrutacji: wewnętrznych rekruterów, agencji zatrudnienia i rekruterów kontraktowych. Do niedawna niewiele organizacji było świadomych, że outsourcing procesów rekrutacyjnych może być realnym lub dostępnym rozwiązaniem dla ich rekrutacji.
Sugerowane: Agencja Rekrutacyjna vs. RPO: What’s the Difference?
W przeciwieństwie do innych modeli rekrutacji zlecanej na zewnątrz, outsourcing procesów rekrutacyjnych jest strategicznym partnerstwem, które przynosi dodatkowe korzyści, w tym:
Analiza i planowanie. Jeśli działa skutecznie, dostawcy RPO współpracują ze swoimi klientami, aby zrozumieć biznesową stronę rekrutacji lub cele biznesowe. Pomagają klientom przewidzieć potrzeby kadrowe i zaplanować niezbędne zasoby, aby odpowiedzieć na te potrzeby, co pomaga osiągnąć te cele biznesowe.
Rozległy marketing pracy. Dostawcy RPO wprowadzają na rynek oferty pracy klientów za pośrednictwem portali ogłoszeniowych, mediów społecznościowych, poleceń i sieci kontaktów, aby zachęcić kandydatów do zapoznania się z ofertami pracy i marką pracodawcy (główny czynnik odróżniający ich od rozwiązań z zakresu rekrutacji pracowników).
Pozyskiwanie i angażowanie talentów. Oprócz wyszukiwania talentów, dostawcy usług RPO budują markę pracodawcy i jego rozpoznawalność, angażują przyszłe potencjalne talenty poprzez społeczności talentów i rurociągi talentów, a także pozyskują kandydatów z wyprzedzeniem i za pomocą wielu ocen sourcingowych.
Oceny kandydatów. Dostawcy RPO oceniają kandydatów, prowadzą ich przez początek procesu rekrutacji i upewniają się, że posiadają oni podstawowe umiejętności, kompetencje i motywację do wykonywania pracy.
Opieka nad kandydatem. Zarządzanie doświadczeniem kandydata jest bardzo ważne, ponieważ odbija się na marce pracodawcy. Dostawcy usług RPO pomagają klientom dbać o kandydatów i zarządzać ich doświadczeniem, niezależnie od tego, czy są przesłuchiwani, zatrudniani, czy rozważani do pracy.
Ściągnij ebooka: What the bleep is recruitment process outsourcing?
Trzy podstawowe typy zaangażowania RPO
RPO nie jest rozwiązaniem uniwersalnym. RPO oferuje różne modele zaangażowania. John Younger, ekspert RPO i współzałożyciel RPOA, opisuje następujące trzy główne typy zaangażowania RPO:
On-Demand RPO: Zaangażowanie oparte na umowie z wykwalifikowanym dostawcą, który zna firmę, jej komunikację, procesy i wyniki, jakich potrzebuje. Umowa określa określoną liczbę ról w określonym czasie.
Function-Based RPO: Dostawca RPO całkowicie zdejmuje z firmy część potrzeb rekrutacyjnych (np. dział IT lub cały oddział organizacji).
Pełne RPO: Kiedy dostawca RPO zapewnia firmie całą wewnętrzną funkcję rekrutacyjną, w tym dostęp do pełnego zakresu zasobów dostawcy.
Zobacz przykłady tych typów zaangażowania i poznaj trzy podstawowe powody niepowodzeń RPO w tym eBooku: A Quick Guide to Understanding Recruitment Process Outsourcing
How Much Does RPO Cost: Modele i porównania
Nie istnieje jednolita opłata branżowa za konkretne usługi RPO, nie ma też przedziału cenowego dla małych firm ani dużych przedsiębiorstw. To, ile kosztuje rozwiązanie RPO, zależy od konkretnych potrzeb i celów organizacji, a także od dostawcy usług RPO.
Mike Mayeux, współzałożyciel RPOA, opisuje pięć typowych modeli kosztów RPO stosowanych przez dostawców usług RPO:
Model opłaty za zarządzanie (zazwyczaj miesięczny) – Opłata jest wnoszona na rzecz dostawcy usług RPO za pracę nad uzgodnioną liczbą stanowisk. Opłata może się zmieniać w zależności od umowy lub może mieć czynniki eskalacyjne, jeśli liczba zatrudnień wzrasta w danym okresie czasu. Model kosztowy jest związany z usługami RPO dla przedsiębiorstw oraz niektórymi nowo powstającymi usługami RPO, takimi jak RPO typu white label.
Model kosztowy – Opłata jest uiszczana za każdego kandydata, który pomyślnie przeszedł przez program i został zatrudniony (lub wykonał inne czynności, takie jak zaoferowanie stanowiska) przez klienta. Model cost per hire może być stosowany w przypadku krótkoterminowych projektów RPO, gdzie rozwiązanie opiera się na osiągnięciu określonych wyników lub rozwiązanie jest potrzebne tylko na kilka miesięcy. Model ten jest również dobrym rozwiązaniem dla RPO typu point-of-service, gdzie określona funkcja rekrutacyjna (np. wypełnianie listy kandydatów) jest zlecana dostawcy.
Opłata za zarządzanie plus koszt zatrudnienia – Jest to połączenie dwóch powyższych modeli. To łączy spójne wysiłki rekrutacyjne w ramach opłaty za zarządzanie, z płatności za sukces (zatrudnia) programu. Jest to kolejny model kosztowy, który jest odpowiedni dla RPO typu enterprise i RPO typu point-of-service.
Cost Per Slate – Jest to model sourcingowy, w którym dostawca RPO pobiera opłatę za określoną liczbę pozyskanych, sprawdzonych i wykwalifikowanych kandydatów na każde otwarte stanowisko. Następnie kandydaci są przekazywani wewnętrznym rekruterom, którzy kontynuują proces rekrutacji i zatrudniania. Cost per slate to kolejny model kosztowy, który jest dobrze dostosowany do krótkoterminowych projektów RPO i RPO typu point-of-service.
Cost Per Transaction – Opłata jest pobierana za określony proces, który ma zostać ukończony przez dostawcę RPO, taki jak wstępna selekcja lub sprawdzenie referencji. Nabywcy decydujący się na usługi RPO na żądanie lub nawet usługi konsultingowe RPO mogą być obciążani opłatą za transakcję, niezależnie od tego, czy jest to stawka godzinowa, czy też za każdy proces lub wybranego kandydata.
Outsourcing procesów rekrutacyjnych – Kiedy RPO nie jest RPO?
„Mówiąc wprost, zaangażowanie dostawcy, który da Ci „X” rekruterów, aby zastąpić Twoich „X” rekruterów, nie czyni z tego RPO i prawdopodobnie nie zapewni równoważnego wpływu na czas, jakość i koszty” – twierdzi Paul Meyer, wiceprezes ds. rozwiązań RPO w Alluvion. Meyer wyjaśnia, że dostawcy oferujący rozwiązania RPO często oferują niewiele więcej niż tylko rozszerzenie personelu rekrutacyjnego, w ramach którego klient płaci miesięczną opłatę za zewnętrznego rekrutera lub zespół, ale nadal musi zarządzać i zapewniać przywództwo. Choć rozszerzenie personelu rekrutacyjnego może pomóc niektórym firmom, traci ono wartość prawdziwego RPO, ponieważ klient nie zleca na zewnątrz samego „procesu”. Jeśli Twoja organizacja jest odpowiedzialna za proces, a dostawca usług personalnych nie ma skóry w grze dla poprawy procesu lub innowacji, prawdopodobnie przepłacasz za zasoby, które możesz zatrudnić bezpośrednio, a nie realizujesz prawdziwej wartości.
Czytaj dalej: Recruitment Process Outsourcing – When is RPO Not RPO?
Making the Case for RPO
Czy współpraca z dostawcą usług RPO może odmienić losy wygranej w wyścigu o największe talenty? Według badań Aberdeen, tak właśnie może być. Outsourcing procesów rekrutacyjnych jest jednym z najbardziej strategicznych partnerstw w zakresie pozyskiwania talentów; 43% firm należących do klasy Best-in-Class prawdopodobnie będzie współpracować z dostawcą RPO już dziś. Dowiedz się, jak dane potwierdzają argumenty RPO i zrozum dodatkową wartość, jaką PRO wnosi do partnerstwa. W Recruitment Process Outsourcing: The Best-in-Class Secret to Talent Acquisition, Lamees Abourahma, prezes RPOA, wyjaśnia strategiczną wartość współpracy z RPO. Dodatkowo zapoznaj się z opinią Meyera na temat przedstawiania argumentów przemawiających za RPO.
Badania Aberdeen potwierdzają wartość RPO
Wielokrotne raporty badawcze firmy Aberdeen wskazują na dużą wartość RPO dla najlepszych w swojej klasie firm.
W tej 30-minutowej, bogatej w dane prezentacji Zach Chertok, główny analityk branżowy praktyki zarządzania kapitałem ludzkim w firmie Aberdeen, oraz Lamees Abourahma, prezes Stowarzyszenia Outsourcingu Procesów Rekrutacyjnych, szczegółowo omawiają korzyści płynące ze współpracy z partnerem RPO jako rozszerzenia wewnętrznych zespołów ds. pozyskiwania talentów. Usłyszycie Państwo o kluczowych trendach i wnioskach, jakie Aberdeen dostrzega podczas określania i analizowania praktyk, które firmy najlepsze w swojej klasie stosują, aby osiągnąć swoje wyniki dzięki RPO.
Polecane webinarium: RPO: Outsourcing or Modern Necessity for Best-in-Class Hiring.
Concluding Remarks
Poprawnie wdrożone RPO zwiększa efektywność rekrutacji i daje organizacji przewagę konkurencyjną. Jak powiedział Younger, usprawniając rekrutację i zatrudnianie, organizacja umieszcza właściwych ludzi na właściwych stanowiskach, tworząc środowisko, w którym wszyscy wygrywają: pracownicy są szczęśliwsi, zarządzanie jest bardziej efektywne, kadra kierownicza trafia w swoje liczby, a cała organizacja jest lepiej przygotowana na sukces.
.