Il Recruitment Process Outsourcing (RPO) è una forma di business process outsourcing (BPO) in cui un datore di lavoro trasferisce tutti o parte dei suoi processi di assunzione a un fornitore di servizi esterno, secondo la Recruitment Process Outsourcing Association (RPOA). Un fornitore di RPO può fornire il proprio o può assumere il personale, la tecnologia, le metodologie e i rapporti dell’azienda. In tutti i casi, l’RPO si differenzia notevolmente dai fornitori come le società di staffing e i fornitori di ricerca contingente/contenuta in quanto si assume la proprietà della progettazione e della gestione del processo di reclutamento e la responsabilità dei risultati.
Perché considerare l’RPO?
Oggi, l’ambiente di reclutamento è piuttosto complesso. Per reclutare efficacemente i migliori talenti, è necessario navigare in un mercato del lavoro ristretto, diventare abili in una serie di tecnologie rilevanti e gestire e coltivare i candidati e i responsabili delle assunzioni. I fornitori di RPO sono esperti in materia; l’acquisizione dei talenti è la loro competenza principale. Sanno come navigare nell’ambiente di reclutamento, stare al passo con le ultime tecnologie di reclutamento e avere le risorse per scalare la capacità di reclutamento per soddisfare le richieste di assunzione. Gli RPO riuniscono persone, tecnologia, processi e metriche in una funzione di acquisizione dei talenti.
Secondo il co-fondatore di RPOA ed esperto di acquisizione dei talenti John Younger, “il motivo numero uno per cui le aziende hanno successo, lottano o falliscono è direttamente correlato a chi assumono.”
A seconda di ciò che un’organizzazione sta cercando, una soluzione di RPO può portare una serie di molti vantaggi, tra cui la gestione delle fluttuazioni delle assunzioni durante l’anno; la riduzione del costo totale di reclutamento e la dipendenza dalle agenzie di personale; il miglioramento della soddisfazione dei manager che assumono; la riduzione del time-to-fill; l’elevazione del marchio di lavoro; il miglioramento dell’esperienza del candidato; la semplificazione o lo snellimento del processo di assunzione; il risparmio di tempo per altri compiti tra gli altri benefici.
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L’RPO è giusto per la tua organizzazione?
Storicamente, l’RPO ha fornito assunzioni ad alto volume per grandi organizzazioni a un costo inferiore rispetto ad altre opzioni di reclutamento. Tuttavia, l’RPO si è evoluto negli ultimi anni per diventare una soluzione flessibile di acquisizione di talenti strategici con ulteriori vantaggi che possono essere adottati anche da organizzazioni di piccole e medie dimensioni.
Negli ultimi anni, l’RPO si è diffuso nel dominio dei mercati piccoli e medi, poiché il reclutamento in outsourcing diventa applicabile a questi mercati. Di conseguenza, gli RPO più piccoli e agili stanno salendo nei ranghi più alti dei partner di reclutamento strategico e si stanno ritagliando la loro nicchia unica nel mercato dell’acquisizione dei talenti.
2018 Rising RPO Disruptors: The Changing Landscape of Recruitment Process Outsourcing
Le organizzazioni più piccole hanno l’ulteriore sfida di gestire la capacità di assunzione e le esigenze fluttuanti, come spiegano Mike Tastle e Michael Palmer in questo webinar. È tipico per il personale delle risorse umane nelle piccole organizzazioni indossare più cappelli: gestire le relazioni con i dipendenti, la formazione, il libro paga, la compensazione e i benefici, oltre ad assumere e reclutare. Le aziende più piccole hanno anche un numero fluttuante di assunzioni durante l’anno, il che rende impegnativo il reclutamento di personale interno basato sulla domanda.
L’outsourcing del processo di reclutamento porta scalabilità al processo e variabilità nei costi. Gli impegni di RPO possono essere strutturati e valutati in base alle esigenze di assunzione, fornendo una soluzione flessibile ai requisiti di reclutamento.
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In che modo l’RPO è diverso dalle altre opzioni di reclutamento in outsourcing?
Tradizionalmente, le organizzazioni assumono attraverso una delle tre opzioni di reclutamento: reclutatori interni, agenzie di personale e reclutatori a contratto. Fino a poco tempo fa, poche organizzazioni erano consapevoli che il processo di reclutamento in outsourcing potrebbe essere una soluzione praticabile o disponibile per il loro reclutamento.
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A differenza di altri modelli di reclutamento in outsourcing, il processo di reclutamento in outsourcing è una partnership strategica che porta ulteriori benefici a valore aggiunto, tra cui:
Analisi e pianificazione. Se gestiti in modo efficace, i fornitori di RPO lavorano con i loro clienti per capire il lato commerciale del reclutamento o gli obiettivi aziendali. Aiutano i clienti a prevedere i bisogni di personale e a pianificare le risorse necessarie per rispondere a questi bisogni, il che aiuta a raggiungere quegli obiettivi aziendali.
Ampio marketing del lavoro. I fornitori di RPO commercializzano i posti di lavoro dei clienti attraverso le bacheche, i social media, i referral e il networking per guidare l’esposizione dei candidati ai posti di lavoro e al marchio del datore di lavoro (un importante elemento di differenziazione dalle soluzioni di staffing).
Sourcing e coinvolgimento del talento. Oltre a trovare il talento, i fornitori di RPO costruiscono il marchio e il riconoscimento dell’impiego; coinvolgono i potenziali talenti futuri attraverso le comunità di talenti e le pipeline di talenti; e cercano i candidati in anticipo e con valutazioni multiple di sourcing.
Valutazione dei candidati. I fornitori di RPO valutano i candidati, li guidano all’inizio del processo di reclutamento e si assicurano che abbiano le capacità, le competenze e le motivazioni fondamentali per svolgere il lavoro.
Cura del candidato. Gestire l’esperienza del candidato è molto importante perché si riflette sul vostro employer brand. I fornitori di RPO aiutano i clienti a prendersi cura dei candidati e a gestire la loro esperienza, sia che vengano intervistati, assunti o considerati per il lavoro.
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Tre tipi di base di impegni RPO
RPO non è un modello unico. L’RPO offre diversi modelli di impegno. John Younger, esperto di RPO e co-fondatore di RPOA, descrive i seguenti tre principali tipi di impegno RPO:
On-Demand RPO: Un impegno basato su un contratto con un fornitore qualificato che conosce l’azienda, la sua messaggistica, i suoi processi e i risultati di cui ha bisogno. Il contratto specifica un numero definito di ruoli in un periodo di tempo definito.
Function-Based RPO: Il fornitore di RPO toglie una parte delle esigenze di reclutamento dell’azienda interamente dal piatto dell’azienda (per esempio, il dipartimento IT o un’intera divisione dell’organizzazione).
Full RPO: Quando il fornitore di RPO fornisce l’intera funzione interna di reclutamento di un’azienda, compreso l’accesso all’intera gamma di risorse del fornitore.
Vedi esempi di questi tipi di impegno e impara i tre motivi principali per cui gli RPO falliscono in questo eBook: A Quick Guide to Understanding Recruitment Process Outsourcing
Quanto costa l’RPO: Modelli e Confronti
Non c’è una tariffa fissa basata sul settore per servizi specifici di RPO, e non c’è una fascia di prezzo per le piccole imprese o per le grandi aziende. Quanto costa una soluzione di RPO dipenderà dalle esigenze e dagli obiettivi specifici di un’organizzazione, nonché dal fornitore di RPO.
Mike Mayeux, co-fondatore di RPOA, descrive questi cinque modelli di costo di RPO comuni utilizzati dai fornitori di RPO:
Modello di commissione di gestione (tipicamente mensile) – Viene pagata una commissione al fornitore di RPO per lavorare su un numero concordato di posizioni. La tariffa può cambiare a seconda dell’accordo, o può avere fattori di escalation se il numero di assunzioni aumenta in un periodo di tempo. Il modello di costo è associato ai servizi RPO aziendali e ad alcuni servizi RPO emergenti, come l’RPO white label.
Modello del costo per assunzione – Viene pagata una tariffa per ogni candidato che viene portato con successo attraverso il programma e assunto (o altre attività come l’offerta di una posizione) dal cliente. Il modello del costo per assunzione può essere utilizzato per progetti di RPO a breve termine, dove la soluzione si basa sul raggiungimento di determinati risultati o la soluzione è necessaria solo per pochi mesi. Questo modello è anche adatto per l’RPO point-of-service, dove una specifica funzione di reclutamento (come riempire la pipeline di candidati) è esternalizzata al fornitore.
Management Fee Plus Cost Per Hire – Questa è una combinazione dei due precedenti. Questo combina lo sforzo costante di reclutamento sotto la tassa di gestione, con pagamenti per il successo (assunzioni) del programma. Questo è un altro modello di costo che è appropriato per l’RPO aziendale e per l’RPO point-of-service.
Cost Per Slate – Questo è un modello di sourcing in cui il fornitore di RPO addebita una tariffa per un certo numero di candidati individuati, vagliati e qualificati per ogni posizione aperta. Da lì, i candidati sono forniti ai reclutatori interni per la continuazione dei processi di reclutamento e assunzione. Il costo per fetta è un altro modello di costo che si adatta bene alle soluzioni di RPO per progetti a breve termine e all’RPO point-of-service.
Costo per transazione – Viene addebitata una tariffa per un processo specifico che deve essere completato dal fornitore di RPO, come lo screening iniziale o i controlli di riferimento. Gli acquirenti che optano per servizi di RPO on-demand o anche per servizi di consulenza RPO possono essere addebitati per transazione, che sia una tariffa oraria o per ogni processo o candidato riuscito.
Recruitment Process Outsourcing – Quando l’RPO non è RPO?
“Semplicemente, ingaggiare un fornitore per darvi “X” reclutatori per sostituire i vostri “X” reclutatori, non lo rende RPO, e probabilmente non fornirà l’impatto equivalente su tempo, qualità e costi”, secondo Paul Meyer, VP di RPO Solutions sono Alluvion. Meyer spiega che i fornitori che pubblicizzano soluzioni RPO spesso offrono poco più di un aumento del personale di reclutamento, dove un cliente paga un canone mensile per un reclutatore o un team in outsourcing, ma il cliente deve ancora gestire e fornire la leadership di pensiero. Mentre l’aumento del personale di reclutamento potrebbe aiutare alcune aziende, perde il valore del vero RPO perché il cliente non ha esternalizzato il “processo” stesso. Se la vostra organizzazione è responsabile del processo, e il fornitore di personale non ha pelle nel gioco per il miglioramento del processo o l’innovazione, probabilmente state pagando troppo per risorse che potreste assumere direttamente, e non state realizzando il vero valore.
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Facendo il caso dell’RPO
Può la partnership con un fornitore di RPO essere un cambio di gioco per vincere la corsa ai migliori talenti? Secondo una ricerca di Aberdeen, potrebbe essere così. Il Recruitment Process Outsourcing è una delle partnership più strategiche per l’acquisizione di talenti; il 43% delle aziende Best-in-Class è probabile che oggi collabori con un fornitore RPO. Scopri come i dati supportano il caso dell’RPO e comprendi il valore aggiuntivo che PRO porta alla partnership. In Recruitment Process Outsourcing: The Best-in-Class Secret to Talent Acquisition, Lamees Abourahma, presidente di RPOA spiega il valore strategico della partnership con gli RPO. Inoltre, vedi il punto di vista di Meyer su come creare il caso per l’RPO.
La ricerca di Aberdeen supporta il valore dell’RPO
Molti rapporti di ricerca della società di ricerche di mercato Aberdeen mostrano il forte valore dell’RPO per le aziende best-in-class.
In questa presentazione di 30 minuti ricca di dati, Zach Chertok, analista di settore principale per la pratica di gestione del capitale umano presso Aberdeen, e Lamees Abourahma, presidente della Recruitment Process Outsourcing Association parlano in profondità dei vantaggi di lavorare con un partner RPO come estensione dei team interni di acquisizione dei talenti. Sentirete le tendenze chiave e i risultati che Aberdeen sta vedendo mentre determina e analizza le pratiche che le aziende Best-in-Class stanno usando per raggiungere i loro risultati con RPO.
Raccomandato webinar: RPO: Outsourcing o necessità moderna per le assunzioni Best-in-Class.
Riservazioni conclusive
Quando è implementato correttamente, l’RPO migliora l’efficacia del reclutamento e dà all’organizzazione un vantaggio competitivo. Come ha detto Younger, migliorando il reclutamento e l’assunzione, un’organizzazione colloca le persone giuste nelle posizioni giuste, creando un ambiente in cui tutti vincono: i dipendenti sono più felici, il management è più efficace, i dirigenti colpiscono i loro numeri e l’organizzazione in generale è meglio posizionata per il successo.