Arbeta med någon man hatar kan vara distraherande och dränerande. Pompös idiot, irriterande knuffare eller oupphörligt klagande, en outhärdlig kollega kan påverka din attityd och dina prestationer negativt. Istället för att fokusera på det arbete ni har att göra tillsammans kan det sluta med att du slösar tid och energi på att försöka hålla dina känslor i schack och försöka hantera personens beteende. Lyckligtvis kan du med rätt taktik fortfarande ha en produktiv arbetsrelation med någon du inte tål.
Vad experterna säger
Om du arbetar med någon du inte gillar är du inte ensam. Den avskydda arbetskamraten är en välkänd arketyp. Robert Sutton, professor i managementvetenskap och teknik vid Stanford University och författare till Good Boss, Bad Boss och The No Asshole Rule, säger att detta är en del av människans villkor. ”Det finns alltid andra människor – vare sig de är släktingar, pendlarkollegor, grannar eller arbetskamrater – som vi riskerar att hamna i konflikt med”, säger han. Att undvika människor man inte gillar är i allmänhet en framgångsrik taktik, men det är inte alltid möjligt på en arbetsplats. ”Vissa människor finns där, vare sig man vill det eller inte”, påpekar Daniel Goleman, meddirektör för Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations vid Rutgers University och författare till boken The Brain and Emotional Intelligence: New Insights. Nästa gång du finner dig själv skjuta dolkar mot personen i båset bredvid dig, tänk på följande råd.
Hantera din reaktion
Din reaktion på din fruktade arbetskamrat kan sträcka sig från lätt obehag till ren och skär fientlighet. Goleman säger att det första steget är att hantera den. Han föreslår att om det finns någon som är irriterande eller slitsam, tänk inte på hur personen agerar, utan tänk på hur du reagerar. Det är mycket mer produktivt att fokusera på ditt eget beteende eftersom du kan kontrollera det. För att hantera dina triggers rekommenderar Goleman att du övar en avslappningsmetod dagligen. Detta kommer att ”förbättra din förmåga att hantera stress, vilket innebär att den irriterande personen inte är så irriterande längre”, säger han.
Behåll din avsmak för dig själv
Under tiden som du bearbetar ditt missnöje, undvik frestelsen att gnälla med andra medarbetare. Ställ dig inte i ett hörn vid vattenkylaren och säg: ”Det är något med Jessica som jag inte tycker om, håller du inte med?”. Sutton påpekar att vi alla har en tendens att leta efter bekräftelse på våra egna åsikter, men vi bör också motstå det. ”Eftersom känslor är så smittsamma kan du dra ner alla”, säger Sutton. Att klaga på någon på kontoret kan dessutom reflektera negativt på dig själv. Du kan få ett rykte som oprofessionell eller bli stämplad som den svåra personen. Om du upptäcker att du måste ventilera dig, välj ditt stödnätverk med omsorg. Välj helst personer utanför kontoret.
Tänk efter om det är du, inte de
När du har koll på dina reaktioner kan du fundera på vad det är du inte gillar med personen. Är det något specifikt som gör dig upprörd? Är det att hon bara är annorlunda än du? Påminner han dig om din far? Önskar du att du hade hennes jobb? Svartsjuka och andra negativa känslor kan få oss att felaktigt bedöma och misshandla andra. ”När någon klarar sig bättre än oss tenderar vi att förakta dem”, säger Sutton. Skillnader kan göra oss partiska. ”Vår favoritperson i världen är vi själva. Ju mer annorlunda någon är jämfört med oss, desto mer sannolikt är det att vi reagerar negativt på dem”, säger han. Fokusera på beteendena, inte egenskaperna, som irriterar dig; detta kommer att hjälpa dig att urskilja stereotyper från verklig motvilja. ”Börja med hypotesen att personen gör saker som du inte gillar men är en bra person”, säger Sutton. Genom att bättre förstå vad det är som stör dig kan du kanske också se din roll i det hela. ”Det är rimligt att anta att du är en del av problemet”, säger Sutton. Var ärlig mot dig själv om din del av problemet. Och håll utkik efter mönster. ”Om det överallt där du går finns någon som du hatar är det ett dåligt tecken”, varnar Sutton.
Spendera mer tid med dem
”Ett av de bästa sätten att lära sig tycka om någon som du inte tycker om är att arbeta med ett projekt som kräver samordning”, säger Sutton. Detta kan verka kontraintuitivt eftersom du sannolikt vill springa skrikande ut ur rummet när personen är där. Men genom att arbeta tillsammans kan du förstå honom bättre och kanske till och med utveckla lite empati. ”Du kanske känner medkänsla i stället för irritation”, säger Goleman. Du kanske upptäcker att det finns orsaker till hans agerande: stress hemma, press från chefen eller kanske har han försökt göra det du ber om och misslyckats. Att tillbringa mer tid med din fiende ger dig också möjlighet att få fler positiva upplevelser. Men innan du anmäler dig till att leda nästa arbetsgrupp med någon du inte gillar, kom ihåg att det finns ett undantag: ”Om det är någon som bryter mot din känsla för vad som är moraliskt är det ingen dålig strategi att komma undan”, säger Sutton.
Konsidera att ge feedback
Om inget av ovanstående har fungerat kan du överväga att ge din kollega lite feedback. Det kan vara så att det som stör dig är något som regelbundet står i vägen för henne som yrkesperson. ”Anta inte att personen vet hur han eller hon framstår”, säger Sutton. Naturligtvis ska du inte inleda en diatribe om allt hon gör för att irritera dig. Fokusera på beteenden som hon kan kontrollera och beskriv hur de påverkar er och ert samarbete. Om du delar med dig försiktigt kan du hjälpa henne att utveckla större självkännedom och öka sin effektivitet.
Men fortsätt försiktigt. Goleman säger att huruvida du ger feedback ”beror på hur skicklig du är som kommunikatör och hur mottaglig hen är som person”. Om du känner att han kan vara öppen och att ni kan ha en civiliserad konversation med fokus på arbetsfrågor, så gå vidare och gå försiktigt fram. Men om det är en person som du misstänker kommer att vara hämndlysten eller arg, eller kommer att göra det till en personlig konflikt, riskera det inte. ”Landminan när man ger känslomässig feedback är att de tar det personligt och det eskalerar”, säger Goleman. Du måste också vara öppen för att själv höra feedback. Om du inte gillar honom är chansen stor att han inte heller är särskilt förtjust i dig.
Adoptera en ”bryr dig inte”-attityd
I situationer där du verkligen sitter fast och inte kan ge feedback rekommenderar Suttons att du ”övar dig i den fina konsten att vara känslomässigt avskild eller att inte ge ett skit”. Genom att ignorera de irriterande beteendena neutraliserar du effekten på dig. ”Om han är jobbig men du inte känner smärtan är det inget problem”, förklarar Goleman. Den här typen av kognitiv omformning kan vara effektiv i situationer där du har liten eller ingen kontroll.
Principer att komma ihåg
Gör:
- Hantera din egen reaktion på beteendet först
- Öva dig i känslomässig distansering så att personens beteenden inte stör dig
- Besök tid för att försöka lära känna personen och bättre förstå vad som motiverar honom
Gör inte:
- Anta att allt handlar om den andra personen – du spelar troligen en viss roll
- Samtala med andra som kan påverkas orättvist av din negativitet eller som kan döma dig för dina klagomål
- Ge feedback om du inte kan fokusera på arbetsfrågorna och kan undvika en personlig konflikt
Fallstudie nr 1: Lär känna honom
Bruno West*, en hög chef inom teknik, var ansvarig för ett integrationsteam efter fusionen som bestod av medlemmar från båda företagen före fusionen. ”Det var en mycket laddad miljö med aggressiva tidsfrister och nästan oändliga arbetsdagar”, säger han. Harry*, ekonomichefen från ett av företagen, var särskilt utmanande; han hade en frätande stil, talade ofta på ett nedsättande sätt och undanhöll till och med kritisk information från Bruno och andra. Harry var frustrerad av Bruno men försökte hårt att hålla tillbaka sitt omdöme. ”Jag frågar mig alltid om jag verkligen inte gillar personen eller om det är deras erfarenheter och bakgrund som gör att de tar upp frågor på ett annat sätt än jag gör”, förklarar han. Oavsett om han gillade honom eller inte visste Bruno att han behövde Harrys deltagande för att lyckas. Han bestämde sig för att umgås med Harrys kollegor i det tidigare företaget för att bättre förstå vad det var som Harry kunde bidra med. De talade varmt om hans erfarenhet och hans långa historia inom organisationen. Bruno bjöd sedan ut Harry på middag och lät honom ventilera. ”Han uttryckte många farhågor och var ganska nedsättande”, säger Bruno. Sedan bad han Harry att berätta om några av de projekt som han hade hört talas om från sina tidigare medarbetare. ”Han berättade med stolthet om lagarbetet, de sena kvällarna fyllda av samarbete, gemensamma framgångar och prestationer.” I slutet av middagen kände Bruno att han bättre förstod Harry och varifrån han kom.
Bruno började sedan sakta ta upp de andra berättelserna om tidigare projekt under teammötena och bad Harry förklara vad han ansåg att de kunde lära sig av dessa erfarenheter. ”Momentum blev vår vän. Han ville bli erkänd för sina tidigare prestationer i de nya företagsmedlemmarnas ögon. Alla i det tidigare företaget kände till hans stora värde, men han kände att han behövde bevisa sig själv igen”, säger han. Harry var mycket mer samarbetsvillig när andra bad om hans synpunkter och erkände hans expertis. Bruno hade mycket lättare att arbeta med honom. Harry lämnade så småningom det nya företaget, men de två skildes åt på goda villkor.
Fallstudie nr 2: Behåll ett sunt perspektiv
När Alex Vanier*, logistikofficer i den kanadensiska armén, återvände från en tjänstgöring i Kandahar fick han i uppdrag att arbeta för major Newton*, underhållsofficer i Petawawawa, en och en halv timme nordväst om Ottawa. Alex tyckte att majoren var reserverad och snabb att kritisera. Ännu värre var att majoren ofta lastade av arbetet på Alex. ”Han gav mig saker som var hans att göra och som var olämpliga för mig att hantera”, säger han. Majoren var inte mentor för de personer som stod under honom och det verkade ofta som om han bara såg till sig själv. Han bad Alex om uppriktiga råd i försörjningsfrågor och när Alex svarade med vad han trodde var hans konfidentiella perspektiv, vidarebefordrade majoren sitt svar ofiltrerat till befälhavaren. ”Jag tyckte inte alls om att arbeta med honom. Han hade den här attityden att han var bättre än dig”, säger han.
Alex försökte att inte göra något som kunde sätta honom i närheten av majoren. Eftersom han var hans chef var det inte alltid möjligt. ”Jag gick till jobbet och gjorde mitt jobb”, säger han. Han såg att majoren betedde sig på samma sätt med alla. ”Jag tittade på honom och tänkte ’han har brister’ men jag tog det inte personligt”, säger han. Han vände sig också till vänner utanför kontoret som han kunde ventilera sig med. Vid ett tillfälle tänkte Alex att han skulle gå till stabschefen för att dela med sig av vad som pågick, men tänkte sedan om. ”Jag kände inte att det var mitt jobb att gå och störta honom”, säger han. Dessutom ville han inte ses som en klagande och var inte säker på att det skulle förändra något om han delade med sig av sin åsikt. Eftersom uppdragen i militären ofta är korta beslutade Alex att vänta ut det. Så småningom skickades majoren till en annan tjänst och Alex ersatte hans roll i fyra månader. Han sa att det var en bekräftande upplevelse eftersom folk kommenterade att han gjorde ett bättre jobb. I slutändan säger Alex att han inte har någon illvilja mot majoren. Han tror att den gjorde honom mer självmedveten. ”Jag frågar ofta mig själv: ’Är det här något jag gör med mina underordnade?'” I slutändan anser han att han är en bättre chef tack vare det.