Inledning
Kan en anställd stämma sin arbetsgivare, tidigare arbetsgivare eller kollegor för förtal i Irland?
Frågor uppstår ofta om huruvida uttalanden från arbetsgivare eller kollegor är ärekränkande och därför kan leda till en talan. Vad finns det för invändningar mot sådana potentiella krav?
Det förekommer allt oftare att krav på ärekränkning mot tidigare arbetsgivare eller kollegor tas upp vid sidan av traditionella anställningsanspråk.
Det har historiskt sett uppstått krav på ärekränkning i Irland på grund av offentliggörandet av ett falskt påstående, vilket har lett till att en person har blivit utsatt för förlöjligande eller förakt.
Med tiden har definitionen av vad som utgör ärekränkning förändrats. I dag kan anspråk på ärekränkning i Irland uppstå genom enkla uttalanden som kan sänka den berörda personens anseende i ögonen på rättänkande samhällsmedlemmar.
Lagen
Med Defamation Act 2009 (nedan kallad ”lagen”) upphävdes Defamation Act 1961 och många befintliga common law-principer om förtal kodifierades och konsoliderades.
Specifikt definieras i avsnitt 2 i lagen ett förtalande uttalande som ett uttalande som ”tenderar att skada en persons anseende i ögonen på rimliga medlemmar av samhället”. Det ärekränkande uttalandet måste också vara osant, eftersom lagen föreskriver att sanning är ett försvar mot påståenden om ärekränkning.
I lagen definieras ett ”uttalande” som följande:
- (a) ett uttalande som görs muntligt eller skriftligt,
- (b) visuella bilder, ljud, gester och alla andra metoder för att ange en innebörd,
- (c) ett uttalande-
- (i) som sänds i radio eller tv, eller
- (ii) som publiceras på internet, och
- (d) ett elektroniskt meddelande
I avsnitt 6.2 i lagen föreskrivs att ”förtal består av publicering, på vilket sätt som helst, av ett förtalande uttalande om en person till en eller flera personer (andra än den förstnämnda personen) och ’förtal’ ska tolkas i enlighet med detta.”
Lagen återspeglar också väletablerad rättspraxis som säger att ingen förtalshandling har ägt rum förrän den publiceras till någon annan än offret.
För att vara ärekränkande måste det påstådda ärekränkande uttalandet undergräva den anställdes anseende. Förtal föreligger inte bara för att den som är föremål för publiceringen ogillar hur han eller hon har porträtterats, utan det måste finnas en tydlig skada på den anställdes anseende. Om ett publicerat uttalande visar sig vara falskt betyder det därför inte nödvändigtvis att det är ärekränkande.
Lagen införde kravet att en arbetstagares anseende kan skadas ”i ögonen på rimliga medlemmar av samhället”.”
Ett annat viktigt krav vid fastställandet av ärekränkning är huruvida den anställde rimligen kan identifieras som den person om vilken det påstådda ärekränkande uttalandet görs, och detta måste bevisas av den anställde.
I avsnitt 6(3) i lagen föreskrivs att ”ett ärekränkande uttalande rör en person om det rimligen kan uppfattas som om det avser honom eller henne”. Detta tillämpar ett objektivt test för att avgöra om arbetstagaren är den person som uttalandet avser eller inte. Detta objektiva test fokuserar på hur en rimlig läsare reagerar på uttalandet, inte på arbetstagaren själv.
Diffamering på arbetsplatsen
En utmanande aspekt när det gäller att klargöra om förtal har inträffat, kommer att kräva en undersökning av arbetsplatsens kultur, sedvänjor och praxis. Exempel på gränssättande beteende som kan förväxlas med förtal på arbetsplatsen är till exempel namninsamlingar, trivialt skvaller från vattenkylaren, skämt och uppriktiga personliga perspektiv. Det finns dock tydliga trösklar.
Irländska domstolar har traditionellt erkänt att en effektiv affärsverksamhet kräver en viss grad av frihet att tala öppet utan rädsla för ansvar. Det har också erkänts att en arbetsgivare har en skyldighet att för den berörda arbetstagaren avslöja grunden för de bedömningar av hans eller hennes arbete som gjorts under anställningstiden och skälen till uppsägningen.
Generellt sett anses uttalanden som görs som åsiktsyttringar, i motsats till påståenden om fakta, inte vara ärekränkande. Påståenden om fakta måste vanligtvis vara falska för att betraktas som förtal. Att bevisa att påståendena är sanna är vanligtvis ett hinder för att den som är föremål för påståendena ska få ersättning för förtal. Om den information som förmedlas som ett faktum är falsk och källan inte har någon rimlig grund för att tro att uttalandet var sant, kan den anställde som skadats av dessa uttalanden eventuellt stämma för ärekränkning.
Arbetsgivare är i allmänhet immuna för kritik som ges i samband med prestationsbedömningar, eftersom de betraktas som kvalificerade privilegier, men det finns dock undantag för visst grovt beteende. Om en arbetsgivare till exempel gör ärekränkande uttalanden i en prestationsbedömning som motiveras av illvilja, görs i ond tro utan saklig grund, är kraftigt överdrivna, syftar till att trakassera eller av andra liknande skäl, kan den person som gör kommentarerna vara ansvarig för förtal. Några exempel är ogrundade påståenden om stöld, lögner, inkompetens och andra skadliga eller brottsliga påståenden.
Beskydd
Samhällsrätten hade fastställt allmänpolitiska undantag från grundläggande förtalstalan för områden där informationens betydelse väger tyngre än risken för att skada en individs anseende, varav ett av dessa undantag traditionellt har gällt det fria informationsflödet på arbetsplatsen.
Förra common law-avvikelser kodifieras i den nuvarande lagen, och vissa tidigare common law-avvikelser avskaffas. Sanningsförsvaret, som tidigare kallades ”rättfärdigande”. Alla ärekränkande uttalanden antas vara falska om inte motsatsen bevisas, kvarstår.
Honest opinion, fair and reasonable publication on matters of public interest, innocent publication och consent to publication liknar de försvar som tidigare gällde, men är tydligare och placeras på en lagstadgad grund enligt lagen.
Absoluta och kvalificerade privilegieförsvar fortsätter att finnas kvar med en viss utvidgning av deras tillämpning och kan tillämpas med avseende på arbetsplatsmiljön.
Och utan att ändra på de ord som redan har sagts utökar lagen ett privilegium till förmedlare av väsentlig information. Vissa uttalanden som görs av arbetsgivare, främjar social eller kommersiell politik av större betydelse än försvaret av en anställds ryktesintresse, och att sådana uttalanden faller inom ramen för den kvalificerade privilegieringen enligt common law. Genom att göra detta tillåter domstolarna att svarande arbetsgivare undgår ansvar för ärekränkande uttalanden som annars skulle kunna åtalas.
Domstolarnas resonemang var att om det inte vore för detta skydd skulle information som borde ges eller tas emot inte kommuniceras på grund av att personer som är kapabla att ge den fruktade att de skulle hållas ansvariga för ärekränkningsåtal om deras uttalanden inte var sanna.
Missbruk av privilegier
För att en arbetsgivare eller kollega ska kunna dra nytta av något av de anställningsrelaterade försvar som beskrivs ovan, måste en anställd slutligen fastställa att det tillfälle som ligger till grund för uttalandet var privilegierat, att de ord som användes inte överskred privilegiernas räckvidd och att orden användes i god tro, utan illvilja. Fakta och omständigheter som leder fram till och omger användningen av det påstådda ärekränkande uttalandet måste fastställas.
När arbetsgivare eller kollegor som medvetet gör ärekränkande uttalanden om en anställd, som bara har en enda, oerhörd tolkning, kan det betraktas som ”ärekränkning per se”. Förtal per se uppstår när en arbetsgivare eller kollega avsiktligt delar med sig av vilseledande information om en anställd, som inte kan tolkas på något annat sätt än på det bedrägliga sätt som avsågs för att den skulle uppfattas.
Remedies
När förtal faktiskt har inträffat bör remedies återspegla skada på rykte, ekonomiska förluster till följd av skada på rykte.
Aggraverat skadestånd kan utdömas när en arbetsgivare eller kollega genomförde försvaret av förtalstalan på ett sätt som förvärrade skadan på arbetstagarens anseende.
Skadestånd kan utdömas när arbetsgivaren eller arbetstagaren uppsåtligen eller vårdslöst har gjort det ärekränkande uttalandet.
Slutsats
Sammanfattningsvis kan man säga att förtal på arbetsplatsen inträffar när arbetsgivare eller kollegor publicerar eller framställer falska faktauttalanden, utan att ha rätt att göra det, vilket skadar en anställds rykte.
Negativa anställningsreferenser kan till exempel hindra en anställd från att få ett nytt jobb och skulle kunna utgöra förtal om de är falska, men arbetsgivare kan ha ”privilegium”, eller ett försvar mot förtalningskrav, för anställningsreferenser.
Privilegiet kan också skydda arbetsgivare från domar för falska och skadliga referenser, så länge arbetsgivaren inte handlade med illvilja när den falska referensen gjordes.
I takt med att samhället fortsätter att bli mer rättssäkert blir förtalstalan i samband med anställning allt vanligare, vilket gör att potentiellt ansvar hotar i nästan allt som skrivs eller talas av en arbetsgivare om en anställd. Behovet av att dela med sig av viss information kommer dock att kvarstå – både för arbetstagaren och arbetsgivarna.