Úvod
Může zaměstnanec v Irsku žalovat svého zaměstnavatele, bývalého zaměstnavatele nebo kolegy za pomluvu?
Často se objevují otázky, zda jsou výroky zaměstnavatele nebo kolegů pomlouvačné, a tudíž žalovatelné. Jaké jsou možnosti obrany proti takovým potenciálním nárokům?
Nároky na ochranu osobnosti proti bývalým zaměstnavatelům nebo kolegům jsou stále častěji zařazovány vedle tradičních pracovněprávních nároků.
Nároky na ochranu osobnosti v Irsku historicky vznikaly na základě zveřejnění nepravdivého výroku, který způsobil, že se osoba stala terčem posměchu nebo opovržení.
V průběhu času se definice toho, co představuje pomluvu, proměnila. V současné době mohou nároky za pomluvu v Irsku vzniknout na základě pouhých výroků, které mohou snížit pověst dotčené osoby v očích pravicově smýšlejících členů společnosti.
Zákon
Zákon o pomluvě z roku 2009 (dále jen „zákon“) zrušil zákon o pomluvě z roku 1961 a kodifikoval a konsolidoval mnoho stávajících zásad zvykového práva o pomluvě.
Konkrétně § 2 zákona definuje pomlouvačný výrok jako výrok, který „směřuje k poškození pověsti osoby v očích rozumných členů společnosti“. Pomlouvačný výrok musí být rovněž nepravdivý, protože zákon stanoví, že pravda je obranou proti žalobám pro pomluvu.
Zákon definuje „výrok“ tak, že zahrnuje:
- (a) výrok učiněný ústně nebo písemně,
- (b) vizuální obrazy, zvuky, gesta a jakýkoli jiný způsob vyjádření významu,
- (c) výrok –
- (i) vysílaný v rozhlase nebo televizi nebo
- (ii) zveřejněný na internetu, a
- (d) elektronická komunikace
V § 6 odst. 2 zákona se stanoví, že „hanobení spočívá ve zveřejnění jakýmkoli způsobem hanlivého výroku týkajícího se určité osoby jedné nebo více osobám (jiným než prvně jmenovaným) a výraz „hanobení“ se vykládá obdobně.“
Zákon rovněž odráží ustálenou judikaturu, podle níž k hanobení nedošlo, dokud není zveřejněno někomu jinému než poškozenému.
Aby se jednalo o hanobení, musí údajný hanlivý výrok narušit pověst zaměstnance. K pomluvě nedochází jen proto, že se subjektu zveřejnění nelíbí způsob, jakým byl vylíčen, musí dojít k jasnému poškození dobré pověsti zaměstnance. Pokud se tedy prokáže, že zveřejněný výrok je nepravdivý, nemusí to nutně znamenat, že bude hanlivý.
Zákon zavedl požadavek, že pověst zaměstnance může být poškozena „v očích rozumných členů společnosti.“
Dalším důležitým požadavkem při určování pomluvy je, zda lze zaměstnance rozumně identifikovat jako osobu, o níž je údajně hanlivý výrok pronesen, a musí být prokázán zaměstnancem.
Odstavec 6 odst. 3 zákona stanoví, že „hanlivý výrok se týká osoby, pokud by mohl být rozumně chápán tak, že se jí týká“. Uplatňuje se tak objektivní test pro určení, zda zaměstnanec je či není osobou, které se výrok týká. Tento objektivní test se zaměřuje na reakci rozumného čtenáře na výrok, nikoli na samotného zaměstnance.
Odměna za urážku na cti na pracovišti
Náročný aspekt objasnění, zda došlo k pomluvě, bude vyžadovat zkoumání kultury, zvyklostí a praxe na pracovišti. Mezi příklady hraničního chování, které by mohlo být zaměněno za pomluvu na pracovišti, patří například nadávky, banální pomluvy „u vody“, vtipkování a upřímný osobní pohled. Existují však jasné hranice.
Irské soudy tradičně uznávají, že efektivní obchodní transakce vyžadují určitou míru svobody otevřeně hovořit bez obav z odpovědnosti. Rovněž bylo uznáno, že zaměstnavatel má povinnost sdělit postiženému zaměstnanci podklady pro hodnocení jeho práce provedené během trvání pracovního poměru a důvody propuštění.
Obecně se za pomluvy nepovažují výroky, které jsou učiněny jako vyjádření názoru, na rozdíl od tvrzení o skutečnosti. Tvrzení o skutečnosti musí být obvykle nepravdivá, aby byla považována za pomluvu. Prokázání pravdivosti výroků je obvykle překážkou pro vymáhání náhrady škody za pomluvu subjektem, jehož se výroky týkají. Pokud jsou informace sdělované jako skutečnost nepravdivé a zdroj nemá rozumný důvod se domnívat, že tvrzení bylo pravdivé, pak zaměstnanec poškozený těmito výroky může být schopen podat žalobu pro urážku na cti.
Zaměstnavatelé jsou obecně imunní vůči kritice poskytované během hodnocení výkonu, protože jsou považovány za kvalifikovanou výsadu, nicméně existují výjimky pro určitá závažná jednání. Například pokud zaměstnavatel v hodnocení pracovního výkonu uvede hanlivé výroky, které jsou motivovány zlým úmyslem, jsou učiněny ve zlé víře bez věcného základu, jsou silně přehnané, mají za cíl obtěžovat nebo z jiných podobných důvodů, může být osoba, která tyto výroky uvedla, odpovědná za pomluvu. Některé příklady zahrnují nepodložená obvinění z krádeže, lhaní, neschopnosti a jiná škodlivá nebo trestná tvrzení.
Obrana
Obvyklé právo stanovilo výjimky z veřejného pořádku ze základních žalob pro pomluvu pro oblasti, v nichž důležitost informace převažuje nad rizikem poškození pověsti jednotlivce, přičemž jedna z nich se tradičně vztahuje na volný tok informací na pracovišti.
Předchozí obrany podle zvykového práva jsou kodifikovány v současném zákoně, přičemž některé dřívější obrany podle zvykového práva byly zrušeny. Obrana pravdy, dříve nazývaná „ospravedlnění“. Veškeré hanlivé výroky se považují za nepravdivé, pokud se neprokáže opak, zůstávají zachovány.
Čestný názor, spravedlivé a přiměřené zveřejnění o věcech veřejného zájmu, nevinné zveřejnění a souhlas se zveřejněním jsou podobné dříve platným obranám, ale jsou v zákoně upřesněny a postaveny na zákonný základ.
Absolutní a kvalifikované obrany proti mlčenlivosti zůstávají zachovány s určitým rozšířením jejich použití a mohou se uplatnit s ohledem na pracovní prostředí.
Bez změny již vyřčených slov zákon rozšiřuje výsadu na sdělovatele podstatných informací. Určitá prohlášení učiněná zaměstnavateli, podporují sociální nebo obchodní politiku, která má větší význam než obhajoba zájmů zaměstnance na dobré pověsti, a že taková prohlášení spadají pod kvalifikovanou výsadu podle obecného práva. Tímto způsobem soudy umožňují žalovaným zaměstnavatelům vyhnout se odpovědnosti za jinak žalovatelné pomlouvačné výroky.
Důvody soudů byly takové, že nebýt této ochrany, informace, které by měly být poskytnuty nebo přijaty, by nebyly sdělovány z důvodu obavy osob, které by je mohly poskytnout, že by byly pohnány k odpovědnosti v případě žaloby pro pomluvu, pokud by jejich výroky nebyly pravdivé.
Zneužití výsady
K tomu, aby zaměstnavatel nebo kolega mohl využít některou z výše uvedených pracovněprávních obranných opatření, musí zaměstnanec prokázat, že příležitost, z níž výpověď pochází, byla privilegovaná, že použitá slova nepřekročila rozsah výsady a že slova byla použita v dobré víře, bez zlého úmyslu. Bude třeba zjistit skutečnosti a okolnosti, které vedly k použití údajného hanlivého výroku a které jej provázely.
Když zaměstnavatelé nebo kolegové, kteří úmyslně pronesou hanlivé výroky o zaměstnanci, které mají pouze jeden, zjevný výklad, lze to považovat za ,,pomluvu per se“. K pomluvě per se dochází tehdy, když zaměstnavatel nebo kolega úmyslně sdílí o zaměstnanci zavádějící informace, které nelze vykládat jinak než podvodným způsobem, jak mají být chápány.
Odškodnění
Pokud k pomluvě skutečně došlo, odškodnění by mělo odrážet poškození dobrého jména, finanční ztráty vyplývající z poškození dobrého jména.
Odškodnění za pomluvu lze přiznat, pokud zaměstnavatel nebo kolega vedl obhajobu žaloby pro pomluvu způsobem, který zhoršil poškození dobré pověsti zaměstnance.
Odškodnění za pomluvu lze přiznat, pokud zaměstnavatel nebo zaměstnanec pronesl pomlouvačný výrok se zlým úmyslem nebo z nedbalosti.
Závěr
Shrnem lze říci, že k pomluvě na pracovišti dochází tehdy, když zaměstnavatelé nebo kolegové zveřejní nebo vytvoří nepravdivá skutková tvrzení, aniž by k tomu měli oprávnění, což poškozuje pověst zaměstnance.
Negativní pracovní posudky mohou například zabránit zaměstnanci v získání nového zaměstnání a v případě nepravdivosti by mohly představovat pomluvu, ale zaměstnavatelé mohou mít v případě pracovních posudků „výsadu“ neboli obranu proti žalobám pro pomluvu.
Privilegium může také chránit zaměstnavatele před rozsudky za nepravdivé a škodlivé reference, pokud zaměstnavatel nejednal se zlým úmyslem, když byla nepravdivá reference podána.
S tím, jak se společnost stále více soudí, jsou žaloby pro pomluvu v zaměstnání stále běžnější, takže potenciální odpovědnost hrozí téměř za vše, co zaměstnavatel o zaměstnanci napíše nebo řekne. Potřeba sdílet určité informace však zůstane zachována – jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.
.