Bevezetés
Beperelheti-e a munkavállaló a munkáltatóját, korábbi munkáltatóját vagy kollégáit becsületsértés miatt Írországban?
Gyakran felmerül a kérdés, hogy a munkáltatók vagy kollégák által tett kijelentések becsületsértőek-e, és ezért perelhetők-e. Mik a védekezési lehetőségek az ilyen lehetséges igényekkel szemben?
A korábbi munkáltatókkal vagy kollégákkal szembeni becsületsértési igények egyre gyakrabban szerepelnek a hagyományos munkaügyi igények mellett.
A becsületsértési igények Írországban történelmileg olyan hamis állítás közzététele alapján merültek fel, amely miatt egy személy nevetségessé vagy megvetés tárgyává vált.
Az idők során átalakult a becsületsértés fogalmának meghatározása. Ma már Írországban a rágalmazási igények már pusztán olyan kijelentések miatt is felmerülhetnek, amelyek a társadalom jóhiszemű tagjainak szemében ronthatják az érintett személy hírnevét.
A törvény
A 2009. évi rágalmazási törvény (“törvény”) hatályon kívül helyezte az 1961. évi rágalmazási törvényt, és kodifikálta és egységesítette a rágalmazásra vonatkozó számos meglévő szokásjogi alapelvet.
A törvény 2. szakasza konkrétan úgy határozza meg a rágalmazó kijelentést, mint amely “arra irányul, hogy a társadalom józan gondolkodású tagjai szemében sértse egy személy jó hírnevét”. A rágalmazó kijelentésnek valótlannak is kell lennie, mivel a törvény úgy rendelkezik, hogy a rágalmazási igényekkel szemben az igazságtartalom védekezésnek minősül.
A törvény meghatározása szerint a “kijelentés” a következőket foglalja magában:
- (a) a szóban vagy írásban tett kijelentés,
- (b) a vizuális képek, hangok, gesztusok és bármely más jelentésmegjelölő módszer,
- (c) a rádióban vagy televízióban sugárzott vagy
- (i) az interneten közzétett kijelentés
- (ii), és
- (d) elektronikus közlés
A törvény 6. szakaszának (2) bekezdése kimondja, hogy “a rágalmazás egy személyre vonatkozó rágalmazó kijelentésnek egy vagy több (az elsőként említett személytől eltérő) személynek bármilyen módon történő közzétételéből áll, és a “rágalmazás” fogalmát ennek megfelelően kell értelmezni”.”
A törvény tükrözi azt a bevett ítélkezési gyakorlatot is, amely szerint nem történt meg a rágalmazás addig, amíg azt a sértettől eltérő személy számára nem tették közzé.
Az állítólagos rágalmazó kijelentésnek rágalmazónak kell lennie ahhoz, hogy a munkavállaló jó hírnevét aláássa. A rágalmazás nem következik be pusztán azért, mert a közzététel alanyának nem tetszik, ahogyan őt ábrázolták, hanem egyértelműen sérülnie kell a munkavállaló jó hírnevének. Ezért ha egy nyilvánosságra hozott kijelentésről bebizonyosodik, hogy hamis, az nem feltétlenül jelenti azt, hogy rágalmazónak minősül.
A törvény bevezette azt a követelményt, hogy a munkavállaló jó hírneve “a társadalom ésszerű tagjainak szemében” sérülhet.”
A rágalmazás megállapításának másik fontos követelménye, hogy a munkavállaló ésszerűen azonosítható-e azzal a személlyel, akiről az állítólagos rágalmazó kijelentés szól, és ezt a munkavállalónak kell bizonyítania.
A törvény 6. szakaszának (3) bekezdése szerint “a rágalmazó kijelentés egy személyre vonatkozik, ha ésszerűen úgy értelmezhető, hogy az rá vonatkozik”. Ez egy objektív tesztet alkalmaz annak megállapítására, hogy a munkavállaló az a személy-e, akire a kijelentés vonatkozik. Ez az objektív teszt az ésszerű olvasónak a kijelentésre adott reakciójára összpontosít, nem pedig magára a munkavállalóra.
Drágalmazás a munkahelyen
A rágalmazás megtörténtének tisztázása során kihívást jelentő szempont a munkahelyi kultúra, szokások és gyakorlatok vizsgálata. A munkahelyi rágalmazással összetéveszthető határeseti magatartás példái közé tartoznak az olyan dolgok, mint a névmás, a triviális “vízhűtő” pletykák, a viccelődés és az őszinte személyes nézőpont. Vannak azonban egyértelmű küszöbértékek.
Az ír bíróságok hagyományosan elismerik, hogy az üzleti ügyek hatékony lebonyolításához bizonyos fokú szabadságra van szükség az őszinte beszédhez a felelősségre vonástól való félelem nélkül. Azt is elismerték, hogy a munkáltatónak kötelessége az érintett munkavállalóval közölni a munkájáról a munkaviszony fennállása alatt tett értékelések alapját, valamint az elbocsátás okait.
Az olyan kijelentéseket, amelyeket véleménynyilvánításként tesznek, szemben a tényállításokkal, általában nem tekintik becsületsértőnek. A tényállításoknak általában hamisnak kell lenniük ahhoz, hogy rágalmazásnak minősüljenek. A kijelentések valóságtartalmának bizonyítása általában akadálya annak, hogy a kijelentések alanya rágalmazásért kártérítést kapjon. Ha a tényként közölt információ hamis, és a forrásnak nincs ésszerű alapja azt hinni, hogy az állítás igaz volt, akkor az ilyen állítások által sértett munkavállaló beperelheti a becsületsértés miatt.
A munkáltatók általában immunisak a teljesítményértékelések során adott kritikák tekintetében, mivel azok minősített titoktartásnak minősülnek, azonban bizonyos kirívó magatartások esetében vannak kivételek. Például, ha a munkáltató a teljesítményértékelés során olyan rágalmazó kijelentéseket tesz, amelyeket rosszhiszeműség motivál, rosszhiszeműen, ténybeli alap nélkül, erősen eltúlozva, zaklatási céllal vagy más hasonló okból tesz, a megjegyzéseket tevő személy felelősségre vonható rágalmazásért. Néhány példa erre a lopásra, hazugságra, inkompetenciára és egyéb káros vagy bűncselekményre vonatkozó alaptalan állítások.
Védekezés
A szokásjog közrendi kivételeket állapított meg az alapvető rágalmazási keresetek alól olyan területekre, ahol az információ fontossága meghaladja az egyén jó hírnevének megsértésének kockázatát, amelyek közül az egyik hagyományosan a munkahelyi szabad információáramlásra vonatkozott.
A korábbi szokásjogi védekezéseket a jelenlegi törvény kodifikálja, bizonyos korábbi szokásjogi védekezéseket pedig eltöröl. Az igazság védelmét, amelyet korábban “igazolásnak” neveztek. Minden rágalmazó állítás hamisnak vélelmezett, hacsak az ellenkezőjét nem bizonyítják, megmarad.
A becsületes vélemény, a közérdekű ügyekkel kapcsolatos tisztességes és ésszerű közzététel, az ártatlan közzététel és a közzétételhez való hozzájárulás hasonlóak a korábban hatályos védekezésekhez, de a törvény egyértelműbbé teszi és törvényi alapokra helyezi őket.
Az abszolút és a minősített titoktartási védekezések továbbra is fennmaradnak, némileg kibővítve alkalmazásukat, és a munkahelyi környezet tekintetében is alkalmazhatók.
A törvény a már kimondott szavak megváltoztatása nélkül kiterjeszti a titoktartást a lényeges információk közlőire. A munkáltatók által tett bizonyos nyilatkozatok olyan társadalmi vagy kereskedelmi politikákat mozdítanak elő, amelyek fontosabbak, mint a munkavállaló jó hírnevének igazolása, és az ilyen nyilatkozatok a common law minősített kiváltsága alá tartoznak. Ezzel a bíróságok lehetővé teszik az alperes munkáltatók számára, hogy elkerüljék a felelősségre vonást az egyébként perelhető rágalmazó kijelentésekért.
A bíróságok érvelése szerint, ha nem lenne ez a biztosíték, az átadandó vagy átvehető információkat azért nem közölnék, mert az információ átadására képes személyek attól tartanának, hogy rágalmazási perben felelősségre vonnák őket, ha kijelentéseik nem lennének igazak.
A kiváltsággal való visszaélés
A munkavállalónak ahhoz, hogy a munkáltató vagy a kolléga a fentiekben vázolt, munkaviszonnyal kapcsolatos védekezések bármelyikével élhessen, bizonyítania kell, hogy a nyilatkozatot levezető alkalom kiváltságos volt, hogy a használt szavak nem lépték túl a kiváltság hatályát, és hogy a szavakat jóhiszeműen, rosszindulat nélkül használták. Az állítólagos rágalmazó kijelentés felhasználásához vezető és azt körülvevő tényeket és körülményeket kell megállapítani.
Az olyan munkáltatók vagy kollégák, akik szándékosan tesznek rágalmazó kijelentéseket egy munkavállalóról, amelyeknek csak egyetlen, kirívó értelmezése van, “per se rágalmazásnak” tekinthetők. A per se rágalmazásról akkor van szó, ha a munkáltató vagy kolléga szándékosan olyan félrevezető információt oszt meg egy munkavállalóról, amelyet nem lehet másként értelmezni, mint ahogyan azt a csalárd módon értelmezni kívánták.
Kárenyhítés
Ha valóban történt rágalmazás, a kárenyhítésnek tükröznie kell a jó hírnévben bekövetkezett kárt, a jó hírnévben bekövetkezett kárból eredő anyagi veszteségeket.
Súlyosbított kártérítés akkor ítélhető meg, ha a munkáltató vagy a kolléga a rágalmazási perben a védekezést olyan módon végezte, amely súlyosbította a munkavállaló jó hírnevének sérelmét.
Büntető kártérítés akkor ítélhető meg, ha a munkáltató vagy a munkavállaló rosszhiszeműen vagy gondatlanul tette a rágalmazó kijelentést.
Következtetés
Összefoglalva, a munkahelyi rágalmazás akkor fordul elő, amikor a munkáltatók vagy a kollégák hamis tényállításokat tesznek közzé vagy állítanak elő, anélkül, hogy erre kiváltságuk lenne, ami sérti a munkavállaló jó hírnevét.
A negatív állásajánlatok megakadályozhatják például, hogy a munkavállaló új állást kapjon, és rágalmazásnak minősülhetnek, ha hamisak, de a munkáltatóknak lehet “kiváltságuk”, vagy védekezési lehetőségük a rágalmazási igényekkel szemben a munkaajánlatok tekintetében.
A privilégium megvédheti a munkáltatókat a hamis és káros referenciák miatt hozott ítéletektől is, feltéve, hogy a munkáltató nem cselekedett rosszhiszeműen, amikor a hamis referenciát tette.
Mivel a társadalom egyre pereskedőbbé válik, a munkaügyi rágalmazási perek egyre gyakoribbá válnak, így a potenciális felelősség szinte mindenben felmerül, amit a munkáltató egy munkavállalóról ír vagy mond. Bizonyos információk megosztásának szükségessége azonban továbbra is fennmarad – mind a munkavállaló, mind a munkáltatók számára.