Introducción
¿Puede un empleado demandar a su empleador, ex empleador o colegas, por difamación en Irlanda?
A menudo surgen preguntas sobre si las declaraciones hechas por los empleadores o colegas son difamatorias, y por lo tanto procesables. ¿Cuáles son las defensas ante estas posibles reclamaciones?
Las reclamaciones por difamación contra antiguos empleadores o colegas se incluyen cada vez más junto a las reclamaciones laborales tradicionales.
Las reclamaciones por difamación en Irlanda han surgido históricamente a partir de la publicación de una declaración falsa, que causaba que una persona fuera objeto de ridículo o desprecio.
Con el tiempo, la definición de lo que constituye la difamación se ha transformado. Hoy en día, las reclamaciones por difamación en Irlanda pueden surgir a través de meras declaraciones que pueden disminuir la reputación del individuo en cuestión, a los ojos de los miembros rectos de la sociedad.
La Ley
La Ley de Difamación de 2009 (la «Ley») derogó la Ley de Difamación de 1961 y codificó y consolidó muchos de los principios de derecho consuetudinario existentes sobre la difamación.
Específicamente, la Sección 2 de la Ley define una declaración difamatoria como aquella que «tiende a dañar la reputación de una persona a los ojos de los miembros razonables de la sociedad». La declaración difamatoria también debe ser falsa, porque la Ley establece que la verdad es una defensa contra las demandas por difamación.
La Ley define una «declaración» para incluir:
- (a) una declaración hecha oralmente o por escrito,
- (b) imágenes visuales, sonidos, gestos y cualquier otro método de significación,
- (c) una declaración-
- (i) emitida por radio o televisión, o
- (ii) publicada en Internet, y
- (d) una comunicación electrónica
El artículo 6(2) de la Ley establece que «la difamación consiste en la publicación, por cualquier medio, de una declaración difamatoria sobre una persona a una o más personas (distintas de la primera persona mencionada) y «difamación» se interpretará en consecuencia.»
La Ley también refleja la jurisprudencia bien establecida de que no se ha producido ningún acto de difamación hasta que se publica a alguien distinto de la víctima.
Para ser difamatoria, la supuesta declaración difamatoria debe socavar la reputación del empleado. La difamación no se produce simplemente porque al sujeto de la publicación no le guste la forma en que fue retratado, debe haber un claro daño a la reputación del empleado. Por lo tanto, si se demuestra que una declaración publicada es falsa, no significa necesariamente que sea difamatoria.
La Ley introdujo el requisito de que la reputación de un empleado pueda verse dañada «a los ojos de los miembros razonables de la sociedad.»
Otro requisito importante para determinar la difamación es si el empleado puede ser razonablemente identificado como el individuo sobre el que se hace la declaración supuestamente difamatoria, y debe ser probado por el empleado.
La sección 6(3) de la Ley establece que «una declaración difamatoria se refiere a una persona si puede entenderse razonablemente que se refiere a ella». Se aplica así una prueba objetiva para determinar si el empleado es o no la persona a la que se refiere la declaración. Esta prueba objetiva se centra en la respuesta de un lector razonable a la declaración, no en el propio empleado.
Difamación en el lugar de trabajo
Un aspecto difícil de aclarar si se ha producido una difamación, requerirá un examen de la cultura, las costumbres y las prácticas del lugar de trabajo. Entre los ejemplos de comportamientos límite que podrían confundirse con la difamación en el lugar de trabajo se encuentran cosas como los insultos, los chismes triviales de «enfriamiento del agua», las bromas y la perspectiva personal sincera. Sin embargo, hay umbrales claros.
Los tribunales irlandeses han reconocido tradicionalmente que la transacción eficiente de los negocios requiere cierto grado de libertad para hablar con franqueza sin temor a la responsabilidad. También se ha reconocido que un empleador tiene el deber de revelar al empleado afectado la base de las evaluaciones de su trabajo realizadas durante el período de empleo, y las razones del despido.
Generalmente, las declaraciones que se hacen como expresiones de opinión, en contraposición a las alegaciones de hecho, no se consideran difamatorias. Las alegaciones de hecho normalmente deben ser falsas para ser consideradas difamación. Demostrar que las declaraciones son verdaderas suele ser un obstáculo para que el sujeto de las declaraciones pueda reclamar por difamación. Si la información comunicada como un hecho es falsa, y la fuente no tiene ninguna base razonable para creer que la declaración era verdadera, entonces el empleado perjudicado por estas declaraciones puede ser capaz de demandar por difamación de carácter.
Los empleadores son generalmente inmunes para las críticas proporcionadas durante las evaluaciones de desempeño, ya que se consideran privilegio calificado, sin embargo, hay excepciones para ciertas conductas atroces. Por ejemplo, si un empleador hace declaraciones difamatorias en una revisión del desempeño que está motivada por la malicia, hecha de mala fe sin una base de hechos, muy exagerada, con la intención de acosar, u otras razones similares, el individuo que hace los comentarios puede ser responsable de la difamación. Algunos ejemplos incluyen acusaciones infundadas de robo, mentira, incompetencia y otras afirmaciones dañinas o criminales.
Defensas
El derecho común había establecido excepciones de política pública a las acciones básicas de difamación para áreas en las que la importancia de la información supera el riesgo de dañar la reputación de un individuo, una de las cuales se ha aplicado tradicionalmente al libre flujo de información dentro del lugar de trabajo.
Las defensas del derecho consuetudinario anteriores están codificadas en la ley actual, con ciertas defensas del derecho consuetudinario anteriores abolidas. La defensa de la verdad, antes llamada «justificación». Todas las declaraciones difamatorias se presumen falsas a menos que se demuestre lo contrario, se mantienen.
La opinión honesta, la publicación justa y razonable sobre asuntos de interés público, la publicación inocente y el consentimiento para la publicación son similares a las defensas anteriormente vigentes, pero se hacen más claras y se colocan sobre una base estatutaria en la Ley.
Las defensas de privilegio absoluto y cualificado siguen manteniéndose con cierta ampliación en su aplicación, y pueden aplicarse con respecto al entorno laboral.
Sin cambiar las palabras ya pronunciadas, la ley extiende un privilegio a los comunicadores de información esencial. Ciertas declaraciones hechas por los empleadores, promueven políticas sociales o comerciales de mayor importancia que la reivindicación del interés de la reputación de un empleado, y que tales declaraciones caen dentro del privilegio calificado del derecho común. De este modo, los tribunales permiten a los empresarios demandados eludir la responsabilidad por declaraciones difamatorias que, de otro modo, serían demandables.
El razonamiento de los tribunales fue que, si no existiera esta salvaguarda, la información que debería darse o recibirse no se comunicaría por el temor de las personas capaces de darla a ser consideradas responsables en una acción de difamación si sus declaraciones no fueran ciertas.
Abuso del privilegio
En última instancia, para que un empleador o colega se beneficie de cualquiera de las defensas relacionadas con el empleo esbozadas anteriormente, un empleado debe establecer que la ocasión de la que deriva la declaración era privilegiada, que las palabras utilizadas no trascendieron el ámbito del privilegio y que las palabras se utilizaron de buena fe, sin malicia. Deberán establecerse los hechos y las circunstancias que condujeron y rodearon el uso de la supuesta declaración difamatoria.
Cuando los empleadores o colegas que deliberadamente hacen declaraciones difamatorias sobre un empleado, que tienen una sola y atroz interpretación, pueden ser considerados, «difamación per se». La difamación per se se produce cuando un empleador o colega comparte intencionadamente información engañosa sobre un empleado, que no puede interpretarse de otra manera que no sea la forma fraudulenta en que se pretende que se entienda.
Remedios
Cuando la difamación se ha producido de hecho, los remedios deben reflejar el daño a la reputación, las pérdidas financieras resultantes de los daños a la reputación.
Se pueden conceder daños agravados cuando un empleador o colega llevó a cabo la defensa de la acción de difamación de una manera que agravó el daño a la reputación del empleado.
Se pueden conceder daños punitivos cuando el empleador o el empleado hizo la declaración difamatoria de forma maliciosa o imprudente.
Conclusión
En resumen, la difamación en el lugar de trabajo se produce cuando los empleadores o los colegas publican o producen declaraciones de hecho falsas, sin privilegio para hacerlo, lo que perjudica la reputación de un empleado.
Las referencias laborales negativas pueden impedir que un empleado obtenga un nuevo trabajo, por ejemplo, y podrían constituir una difamación si son falsas, pero los empleadores pueden tener «privilegio», o una defensa contra las demandas por difamación, para las referencias laborales.
El privilegio también puede proteger a los empleadores de los veredictos por referencias falsas y perjudiciales, siempre que el empleador no haya actuado con malicia cuando se hizo la referencia falsa.
A medida que la sociedad continúa volviéndose más litigiosa, las acciones por difamación en el empleo son cada vez más comunes, dejando que la responsabilidad potencial se cierna sobre casi todo lo escrito o hablado por un empleador sobre un empleado. Sin embargo, la necesidad de compartir cierta información permanecerá, tanto para el empleado como para los empleadores.