はじめに
アイルランドでは、従業員は名誉毀損で雇用者、元雇用者、同僚を訴えることができますか。
雇用者や同僚による発言が名誉毀損であり、訴訟可能かどうかについてしばしば疑問がわき起こります。
アイルランドにおける名誉毀損の請求は、歴史的に、人を嘲笑または軽蔑の対象とする虚偽の陳述の公表を理由として生じています。 今日、アイルランドにおける名誉毀損の請求は、社会の良識ある人々の目から見て、当該個人の評判を低下させるような単なる発言によっても生じうる。
法律
2009年名誉毀損法（以下「法」）は、1961年の名誉毀損法を廃止し、名誉毀損に関する既存の多くのコモンロー原則を成文化・統合したものです。 また、同法は、真実が名誉毀損の主張に対する抗弁であると規定しているため、名誉毀損となる発言は真実でないものでなければなりません。
同法は、「声明」を以下のように定義しています。
- (a) 口頭または書面による声明、
- (b) 視覚的イメージ、音声、ジェスチャー、その他の意味を示す方法、
- (c) ラジオまたはテレビで放送、または
- (ii) インターネットで公開されている声明。 また、
- (d) 電子通信
法第6条第2項は、「名誉毀損は、いかなる手段によっても、ある人に関する中傷的な記述を1人または複数の人（最初に述べた人以外）に対して公表することからなり、『名誉毀損』はそれに従って解釈されるものとする」と規定しています。「
また、この法律は、被害者以外の誰かに公表されるまでは名誉毀損行為は発生しないという、確立された判例法を反映しています。
名誉毀損であるためには、申し立てられた名誉毀損声明が従業員の評判を損なわなければなりません。 名誉毀損は、公表された対象者が自分の描かれた方法を嫌っているというだけでは発生せず、従業員の評判に対する明確な損害がなければなりません。 したがって、公表された声明が虚偽であることが証明されたとしても、それが必ずしも名誉毀損になるとは限らない。
同法は、従業員の評判が「社会の妥当な構成員の目に触れる」損害を受ける可能性があるという要件を導入している。”
名誉毀損の判断におけるもう一つの重要な要件は、従業員が、名誉毀損の疑いのある発言がなされた個人として合理的に特定できるかどうかであり、従業員が証明しなければならない。
法第6条（3）は、「名誉毀損の発言がその人を指していると合理的に理解される場合、その人にかかわる」と規定している。 これは、従業員がその発言に言及する人物であるかどうかを判断するために、客観的なテストを適用しています。
Defamation in the Workplace
名誉毀損が発生したかどうかを明らかにする難しい側面として、職場の文化、慣習、慣行を調べる必要があります。 職場の名誉毀損と混同される可能性のある境界線の行動の例としては、悪口、つまらない「水商売」のゴシップ、冗談、誠実な個人的見解といったものが挙げられます。 しかし、明確な閾値があります。
アイルランドの裁判所は伝統的に、効率的なビジネスの取引には、責任を恐れることなく率直に話すある程度の自由が必要だと認めてきました。 また、雇用主は影響を受ける従業員に対し、雇用期間中に行われた仕事に対する評価の根拠や解雇の理由を開示する義務があると認識されてきた。
一般的に、事実の主張とは対照的に、意見の表明として行われる発言は名誉毀損とはみなされない。 事実の主張は通常、名誉毀損と見なされるには虚偽でなければなりません。 声明が真実であることを証明することは、通常、声明の主体による名誉毀損に対する回復の障害となる。 事実として伝えられた情報が虚偽であり、ソースがそのステートメントが真実であると信じる合理的な根拠がない場合、これらのステートメントによって傷つけられた従業員は、人格の名誉毀損で訴えることができるかもしれません。
雇用者は、それらが修飾特権とみなされるのでパフォーマンスレビュー中に提供された批評に対して一般的に免疫ですが、特定のひどい行為に対する例外があります。 例えば、雇用主が業績評価において、悪意に基づくもの、事実に基づかない悪意のあるもの、著しく誇張されたもの、嫌がらせを意図したもの、その他同様の理由で中傷的な発言をした場合、その発言をした個人が名誉毀損で責任を負うことがあります。 1490>
Defenses
コモンローは、情報の重要性が個人の評判を傷つけるリスクを上回る領域に対して、基本的な名誉毀損訴訟に対する公共政策の例外を設けており、その1つは伝統的に職場内の自由な情報の流れに適用されてきた。
以前のコモンローの抗弁は現行法で体系化され、一部の以前のコモンローの抗弁は廃止されました。 真実の抗弁、以前は “正当化” と呼ばれていました。 すべての中傷的な記述は、それに反することが証明されない限り、虚偽と推定される。
誠実な意見、公共の利益に関する公正かつ妥当な公表、無実の公表、公表への同意は、以前施行されていた抗弁に似ているが、より明確になり、この法律の下で法定基盤の上に置かれることになった。
Absolute and qualified privilege defenses は、その適用を若干拡大しながら引き続き存続し、職場環境に関して適用することができます。
すでに語られている言葉を変えることなく、法律は必須情報の伝達者に特権を拡張しています。 雇用者によってなされたある種の声明は、従業員の風評被害の正当化よりも重要な社会的または商業的政策を推進し、そのような声明はコモンローの適格特権の範囲に入るということです。 そうすることで、裁判所は被告の雇用主が、そうでなければ訴えられる中傷的な発言に対する責任を免れることを認めている。
裁判所の推論は、この保護措置がなければ、情報を提供できる者が、その発言が真実ではなかった場合に名誉毀損の訴訟で責任を問われることを恐れ、本来授受すべき情報が伝達されないだろう、というものであった。
Abuse of Privilege
結局、雇用主または同僚が上記の雇用関連の抗弁から利益を得るためには、従業員は、発言を導き出した場が特権的であり、使用した言葉が特権の範囲を超えず、言葉が悪意なく誠実に使われたことを立証しなければなりません。 1490>
雇用主または同僚が従業員について意図的に中傷的な発言をした場合、その解釈はただ一つ、ひどいもので、”それ自体による中傷 “とみなされることがあります。 雇用主や同僚が従業員について、意図的に誤解を招く情報を共有し、それが理解されるように意図された不正な方法以外の方法で解釈することができない場合、それ自体が名誉毀損となる。
Remedies
名誉毀損が実際に起こった場合、救済は評判へのダメージ、評判へのダメージから生じる経済的損失を反映する必要があります。
加重損害は、雇用者または同僚が名誉毀損訴訟の弁護を、従業員の評判への損害を悪化させる方法で行った場合に与えられる。
懲罰的損害賠償は、雇用者または従業員が悪意または無謀にも名誉毀損発言を行った場合に与えられる。
結論
要約すると、職場における名誉毀損は、雇用主または同僚が特権なしに虚偽の事実を公表または作成し、従業員の評判を傷つけた場合に発生する。
否定的な雇用照会は、例えば従業員が新しい仕事を得ることを妨げ、もし虚偽なら名誉毀損となり得るが、雇用者は雇用照会に対して「特権」または名誉毀損の主張に対する防御を有する場合がある。
社会が訴訟社会となるにつれ、雇用の名誉毀損訴訟はますます一般的になり、雇用主が従業員について書いたり話したりするほぼすべてのことに潜在的な責任が迫ってきています。 しかし、従業員と雇用者の双方にとって、特定の情報を共有する必要性は今後も変わりません。