Het is een uitdaging om een baan te vinden, zelfs als je een leven hebt geleid dat zo deugdzaam is als dat van Moeder Theresa, zo eerlijk als dat van Abe Lincoln, en zo nobel als dat van Nelson Mandela. Als je, zoals de meesten van ons, iets meer Lindsey Lohan dan Dalai Lama in je verleden hebt gehad, moet je je misschien afvragen hoeveel vuil een werkgever over je kan opgraven. Het antwoord is ingewikkeld, maar wees gerust: het is meer dan je wilt en minder dan ze willen.
Toegankelijkheid van strafrechtelijke antecedenten in het algemeen
Criminal histories are not in the public record in some states, including California, and those states restrict access to such information with certain exceptions. Veroordelingen zijn echter openbare gegevens. En de moderne, digitale realiteit is dat werkgevers veel te weten kunnen komen over sollicitanten en werknemers door gewoon wat rond te spitten op het internet. Zoeken in gegevens kan een arrestatie aan het licht brengen, maar niet het resultaat (met andere woorden, of de persoon werd vrijgesproken, veroordeeld, naar een afleidingsprogramma werd gestuurd, of zonder aanklacht werd vrijgelaten).
Arrestaties die niet leiden tot formele aanklachten worden volgens de wet anders behandeld dan veroordelingen en arrestaties in afwachting van een proces.
Veroordelingen
Een veroordeling is een pleidooi, vonnis of oordeel van schuld, ongeacht of de beschuldigde persoon wordt veroordeeld. Onder veroordelingen vallen ook pleidooien van “nolo contendere”, ook wel “no contest”-pleidooien genoemd. De meeste werkgevers kijken naar de veroordelingen van een sollicitant of werknemer.
Veroordelingen zijn de gemakkelijkst en wettelijk toegankelijkste gegevens die beschikbaar zijn voor werkgevers die het strafrechtelijk verleden van een sollicitant of werknemer onderzoeken. Veroordelingen zijn gemakkelijk te vinden in databankonderzoeken. Sommige wetten beperken het vertrouwen van een werkgever in veroordelingen voor het nemen van arbeidsbeslissingen, zoals Californië, dat werkgevers toestaat om alleen veroordelingen binnen zeven jaar voorafgaand aan een sollicitatie in aanmerking te nemen. En beslissingen op basis van veroordelingen kunnen in strijd zijn met Titel VII (zoals hieronder besproken). Maar voor het grootste deel mogen werkgevers arbeidsbeslissingen baseren op veroordelingen.
Arrestaties
Arrestatieverslagen zijn verslagen van arrestatie en detentie die niet resulteren in een veroordeling of schuldig pleidooi. Vragen van werkgevers over arrestaties zijn in veel staten verboden en worden door federale richtlijnen als mogelijk discriminerend beschouwd.
Arrestaties in afwachting van proces
Een werkgever kan vragen of een sollicitant of werknemer is gearresteerd in afwachting van proces, en mag in veel staten (waaronder Californië) een arrestatie in afwachting van proces gebruiken bij het nemen van beslissingen over werkgelegenheid. De reden hiervoor is dat de arrestatie nog steeds kan resulteren in een veroordeling, wat eerlijk spel zou zijn voor de werkgever.
Verwijderde records
Een strafrechtelijke veroordeling kan op last van een rechtbank uit het strafregister van een persoon worden verwijderd; deze optie is beschikbaar voor zowel volwassen strafregisters als jeugdstrafregisters. Een veroordeling die wordt uitgewist, moet worden behandeld alsof ze nooit heeft plaatsgevonden. Als gevolg hiervan verbieden de meeste staten werkgevers om mensen te weigeren of te ontslaan op basis van uitgewiste veroordelingen.
Twee punten moeten hier worden gemaakt:
- Een bevel tot verwijdering van een veroordeling gaat niet vanzelf-de veroordeelde moet een motie indienen bij de juiste rechtbank voor het bevel, en
- In dit tijdperk van gegevens die nooit sterven, is een gewist record een beetje als sommige van Gwyneth Paltrow’s japonnen: niet veel bescherming tegen een volledige weergave.
Met andere woorden, als je een veroordeling hebt, probeer die dan te laten uitwissen. Maar als u naar een baan solliciteert, is het heel goed mogelijk dat de werkgever de veroordeling nog steeds kan vinden (hoewel er een aantekening over de uitwissing op moet staan).
Als u vermoedt dat u een baan is geweigerd op grond van de uitgewiste veroordeling, kunt u het moeilijk krijgen om dit te bewijzen, dus ga de sollicitatieprocedure in met dat in gedachten en let op bewijs dat de werkgever heeft verwezen naar verboden informatie over u. En vraag altijd om een kopie van elk antecedentenonderzoek, consumentenkrediet, of onderzoeksrapport dat een werkgever over u heeft. Sommige staten, zoals Californië, verplichten werkgevers om dergelijke rapporten te verstrekken en zelfs om de sollicitant of werknemer op de hoogte te stellen wanneer een rapport wordt opgevraagd. (Cal. Civ. Code § 1785.20.5.)
Als de werkgever een externe onderzoeker heeft ingehuurd om de uitgewiste veroordeling te vinden, heeft hij de federale wet overtreden en kan de sollicitant op grond van die wet een rechtsmiddel hebben. Het heet de Federal Fair Credit Reporting Act (“FCRA”).
Federale wet
Er zijn een paar federale wetten die het soort strafbladen over een sollicitant of werknemer beperken waartoe een werkgever toegang heeft.
Federale Fair Credit Reporting Act
Deze wet verbiedt externe onderzoekers die door werkgevers zijn ingehuurd, om te rapporteren over arrestaties en ongedaan gemaakte veroordelingen van individuen. (5 U.S.C. § 1681.) Deze wet is niet van toepassing op onderzoeken die een werkgever zelf uitvoert. De FCRA staat werkgevers toe te vragen naar en onderzoek te doen naar veroordelingen op het strafblad van een sollicitant/werknemer. En, FCRA verbiedt werkgevers niet om de sollicitant/werknemer rechtstreeks naar verboden informatie te vragen! Dus, een werkgever die vraagt of u bent gearresteerd in een on-line sollicitatie is niet in strijd met de FCRA, maar is in strijd met de wet als het een onderzoeker inhuurt om uw arrestatie record te onderzoeken.
Deze wet heeft wel tanden: De Federal Trade Commission (FTC) is het agentschap dat de FCRA handhaaft. In augustus 2012 heeft de FTC $ 2,6 miljoen teruggevorderd in een rechtszaak tegen een bedrijf dat achtergrondcontroles uitvoerde van veroordelingen van sollicitanten.
EEOC-beleidsrichtlijnen
Hoewel een beleidsrichtsnoer uitgegeven door de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) niet de kracht van de wet heeft, zal het op grote schaal worden gevolgd en kan het een basis bieden om de acties van een werkgever aan te vechten. In april 2012 publiceerde de EEOC een beleidsrichtlijn waarin stond dat een werkgever die een arbeidsbeslissing neemt op basis van het criminele verleden van een sollicitant/werknemer “in sommige gevallen het verbod op arbeidsdiscriminatie onder Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 kan overtreden”. De EEOC baseerde dit standpunt op onderzoek waaruit blijkt dat strafrechtelijke achtergrondcontroles door werkgevers onevenredig en negatief zijn voor zwarte en Latino sollicitanten.
Best practices door werkgevers, volgens de EEOC-richtlijnen, sluiten onderzoeken naar het strafrechtelijke verleden van een sollicitant/werknemer uit, tenzij een dergelijk onderzoek rechtstreeks verband houdt met de baan in kwestie, een zogenaamde bedrijfsnoodzaak. Het feit dat iemand veroordeeld is voor het bezit van marihuana, maakt hem dus logischerwijs niet tot een slechte kandidaat voor de functie van barista. Aan de andere kant kan iemands arrestatie voor kindermisbruik door een kinderdagverblijf in overweging worden genomen bij het nemen van een beslissing over het aannemen van personeel, volgens de EEOC-richtlijnen.
Het is duidelijk dat onder deze beleidsrichtlijnen een algemene afwijzing van sollicitanten voor arrestaties (of zelfs veroordelingen), ongeacht de omstandigheden, verdacht is.
De EEOC-leidraad moedigt werkgevers ook aan om geïndividualiseerde beoordelingen van individuen te maken en sollicitanten en werknemers de kans te geven om aan te tonen dat, omdat de ontdekte informatie niet relevant is voor de zakelijke noodzaak van de werkgever, ze niet mogen worden afgewezen of ontslagen vanwege die informatie.
State Laws
Veel staten, waaronder Californië, beperken de informatie die een werkgever legaal mag zoeken of gebruiken bij het nemen van arbeidsbeslissingen. De meeste van deze wetten leggen de grootste beperkingen op aan gegevens van arrestaties zonder veroordeling, terwijl sommige zelfs beperkingen opleggen aan veroordelingen (zoals die welke meer dan een bepaald aantal jaren in het verleden hebben plaatsgevonden, of die welke geen relatie hebben met de zakelijke noodzaak van de werkgever).
Maar staten die dergelijke wetten hebben, hebben ook uitzonderingen voor openbare veiligheid-gevoelige beroepen of beroepen die te maken hebben met kwetsbare mensen, zoals hieronder besproken.
De California Labor Code is een voorbeeld van een staatswet die een werkgever verbiedt om een kopie van het politie- of arrestatiedossier van een sollicitant of werknemer te vragen of te eisen, met bepaalde uitzonderingen. (Cal. Lab. Code § 432.7.) De Labor Code staat werkgevers echter wel toe om sollicitanten te vragen of ze zijn gearresteerd en in afwachting zijn van een proces, of dat ze op borgtocht vrij zijn na een arrestatie.
De uitzonderingen voor gevoelige banen zijn gebruikelijk in zowel staats- als federale wetten.
Uitzonderingen voor gevoelige banen
Zekere banen zijn gevoelig op manieren die rechtvaardigen dat de werkgever zich meer verdiept in het strafrechtelijk verleden van een sollicitant of werknemer dan de meeste andere banen. Hiertoe behoren banen:
- waarvoor een veiligheidsmachtiging van de overheid nodig is
- bij de federale overheid
- bij wetshandhavingsinstanties
- bij ziekenhuizen, met name functies met patiëntencontact of toegang tot medicijnen
- bij kinderdagverblijven of inrichtingen voor gehandicaptenzorg, en
- die op vergelijkbare wijze gevoelig zijn.
De uitzonderingen verschillen van staat tot staat.
Remedies
Er zijn verschillende formele, wettelijke remedies beschikbaar voor mensen die schade hebben geleden door werkgevers die toegang hebben gehad tot verboden informatie. En er zijn ook informele maatregelen die individuen kunnen nemen om hun rechten te beschermen.
Formele, wettelijke rechtsmiddelen
Sommige wetten van staten die de toegang van werkgevers tot arrestatiegegevens beperken, geven de sollicitant/werknemer het recht om een rechtszaak tegen de werkgever aan te spannen voor schadevergoeding (bijvoorbeeld California Labor Code § 432.7). In sommige staten, waaronder Californië, is het zelfs een misdrijf voor een werkgever om het verbod te overtreden.
Als een werkgever een extern bedrijf heeft gebruikt om het strafrechtelijke verleden van een sollicitant of werknemer te onderzoeken, kan een klacht worden ingediend bij de FTC op www.ftccomplaintassistant.gov/. Klachten op grond van de wetgeving van een staat kunnen worden ingediend bij de procureur-generaal van die staat. Ga naar de National Association of Attorneys General op www.naag.org om na te gaan of uw staat u het recht geeft een klacht in te dienen.
Daarnaast bepaalt de FCRA dat personen die als gevolg van een schending van die wet hun baan zijn ontzegd of verloren, een particuliere rechtszaak kunnen aanspannen in een federale rechtbank. En, individuen kunnen ook een particulier recht op actie hebben onder de toepasselijke staatswet.
Informele maatregelen
Voor gewaarschuwd is voor gewaarschuwd luidt het oude gezegde, en het is net zo waar in de banenjacht als het elders is. Controleer uw eigen dossiers en zoek in databases naar informatie over uw strafblad als u dat hebt. Als jij die kunt vinden, kan een werkgever dat ook. Specifieke gegevens/databases om te controleren zijn:
- rechtbankdossiers en -registers
- DMV-registers (een DUI is een strafrechtelijke veroordeling), en
- uw eigen sociale netwerksites (en die van je vrienden). (Werkgevers en hun consultants zijn bedreven in het scannen van “metadata” om te achterhalen of je misschien een aanvaring met de wet hebt gehad. Die foto van jou op de barricades van Occupy Seattle kan bijvoorbeeld leiden tot andere informatie.)
Kortom, curate yourself! Je moet niet verbaasd zijn over de informatie die anderen over je kunnen opgraven. Zelfs als een wet een werkgever verbiedt iets te doen, is het alleen effectief als het hem tegenhoudt of als je hem betrapt op het overtreden ervan. Met andere woorden, wetten zijn woorden op papier en hun beschermingskracht is beperkt. U moet pro-actief zijn in het beschermen van uw eigen informatie.
Vraag een advocaat
Als u meer wilt weten over uw rechten onder federale en/of staatswetten met betrekking tot strafrechtelijke achtergrondcontroles door werkgevers, neem dan contact op met een arbeidsrechtadvocaat in uw regio met ervaring in deze wetten.