採用プロセスアウトソーシング（RPO）とは、採用プロセスアウトソーシング協会（RPOA）によると、雇用者が採用プロセスのすべてまたは一部を外部のサービスプロバイダーに移管するビジネスプロセスアウトソーシング（BPO）の一形態です。 RPOプロバイダーは、自社のスタッフ、テクノロジー、方法論、報告書を提供することもあれば、企業のスタッフを引き受けることもある。 いずれの場合も、RPOは人材派遣会社やコンティンジェント/リテインドサーチプロバイダーなどのプロバイダーとは大きく異なり、採用プロセスの設計と管理のオーナーシップと結果に対する責任を負います。
なぜRPOを検討するか
今日、採用環境はかなり複雑になっています。 優秀な人材を効果的に採用するためには、厳しい労働市場に対応し、一連の関連テクノロジーに習熟し、候補者と採用担当者を管理・育成する必要があるのです。 RPOプロバイダーは、人材獲得に特化した専門家であり、人材獲得は彼らのコアコンピタンスです。 RPOプロバイダーは、人材獲得がコアコンピテンシーであり、採用環境をナビゲートする方法を知っており、最新の採用テクノロジーを駆使し、採用需要に応じて採用能力を拡大するためのリソースを有しています。 RPOは人材獲得機能に、人材、テクノロジー、プロセス、測定基準をもたらします。
RPOAの共同設立者で人材獲得専門家のジョン・ヤンガーによると、「企業が成功、苦闘、失敗する最大の理由は、誰を採用したかに直接関係している」そうです。「
組織が何を求めているかにもよりますが、RPO ソリューションは、年間を通じて雇用の変動を管理する、総採用コストと人材派遣会社への依存度を減らす、採用担当者の満足度を高める、採用期間を短縮する、雇用ブランドを高める、候補者体験を改善する、採用プロセスを単純化または合理化する、他の業務に時間を割ける、などの多くのメリットをもたらす可能性があります。 フィフティ・シェイズ・オブ・RPO。
RPOはあなたの組織に適していますか。
歴史的に、RPOは他の採用オプションと比較して低コストで、大企業に大量の雇用を提供してきました。 しかし、RPOはここ数年で進化し、中小規模の組織でも採用できる、さらなるメリットを備えた柔軟な戦略的人材獲得ソリューションになりました。
過去数年間、RPOは、採用のアウトソーシングがこれらの市場に適用できるようになるにつれ、中小市場の領域に徐々に浸透してきました。 その結果、小規模で機敏なRPOは戦略的な採用パートナーの上位に浮上し、人材獲得市場で独自のニッチを切り開いています
2018 Rising RPO Disruptors: The Changing Landscape of Recruitment Process Outsourcing
マイク・テイスルとマイケル・パーマーがこのウェビナーで説明しているように、小規模な組織には、雇用能力および変動するニーズの管理という新たな課題があります。 中小企業の人事担当者は、雇用と採用に加え、従業員関係、トレーニング、給与、報酬、福利厚生の管理など、複数の業務を兼任するのが一般的です。
採用プロセスのアウトソーシングは、プロセスに拡張性を持たせ、コストにばらつきを持たせます。 RPO の契約は、採用ニーズに基づいて構成および価格設定することができ、採用要件に対する柔軟なソリューションを提供します。
電子ブックをダウンロードする リクルートメント・プロセス・アウトソーシングとは？
RPOは他の採用アウトソーシング オプションとどう違うのでしょうか。
従来、組織は、社内採用担当者、人材派遣会社、契約採用担当者という3つの採用オプションのいずれかによって採用を行います。 最近まで、採用プロセスのアウトソーシングが採用のための有効な、または利用可能なソリューションであることを認識している組織はほとんどありませんでした。 人材紹介会社 vs. RPO。
他の採用アウトソーシングモデルとは異なり、採用プロセスのアウトソーシングは、次のような付加価値の高いメリットをもたらす戦略的パートナーシップです：
分析と計画。 効果的に運営する場合、RPOプロバイダーはクライアントと協力して、採用のビジネス面やビジネス目標を理解します。 クライアントが人材ニーズを予測し、そのニーズに対応するために必要なリソースを計画し、ビジネス目標の達成を支援するのです。 RPOプロバイダーは、求人サイト、ソーシャルメディア、紹介、ネットワークを通じてクライアントの求人をマーケティングし、候補者が求人や雇用主ブランド（人材派遣ソリューションとの主な差別化要因）に触れることを促進します。 人材の発掘に加え、RPOプロバイダーは雇用ブランドと認知度を高め、人材コミュニティや人材パイプラインを通じて将来の潜在的な人材を引き込み、事前に複数のソーシング評価で候補者を発掘します。 RPOプロバイダーは候補者を評価し、採用プロセスの初期段階から彼らを導き、彼らが仕事をするためのコアスキル、コンピテンシー、動機づけを持っていることを確認します。 候補者の経験を管理することは、雇用者ブランドに反映されるため、非常に重要です。 RPOプロバイダーは、クライアントが候補者をケアし、面接、採用、採用検討のいずれにおいても、候補者の経験を管理できるよう支援します。
電子ブックをダウンロードする。 採用プロセスアウトソーシングとは何か
RPO契約の3つの基本タイプ
RPOは画一的なものではありません。 RPOはさまざまなエンゲージメントモデルを提供しています。 RPOのエキスパートであり、RPOAの共同設立者であるJohn Younger氏は、次の3つの主なRPOエンゲージメントタイプを説明しています：
On-Demand RPO。 企業、メッセージング、プロセス、および必要な結果について熟知している有能なプロバイダーとの契約ベースの契約。 契約では、定義された期間内に、定義された数の役割を指定します。 RPOプロバイダーは、企業の採用ニーズの一部を完全に取り除いてしまう（例：IT部門や組織の一部門全体など）。
RPOベンダーが、プロバイダーの幅広いリソースへのアクセスを含め、企業の社内採用機能全体を提供する場合。このeBookでは、これらの契約タイプの例を参照し、RPOが失敗する3つの主な理由を学びます。 採用プロセスアウトソーシングを理解するためのクイックガイド
How Much Does RPO Cost: モデルおよび比較
特定のRPOサービスの業界ベースの料金は一律ではなく、中小企業や大企業の価格帯はありません。 RPOソリューションのコストは、組織固有のニーズと目標、およびRPOプロバイダーによって異なります。
RPOA共同設立者のMike Mayeuxは、RPOプロバイダーが使用する一般的なRPOコストモデルとして、次の5つを挙げています：
管理費モデル（通常は月額）-合意した数の職種に対応する料金を、RPOプロバイダーに支払います。 料金は契約内容によって変わることもあれば、一定期間内に採用数が増加した場合にエスカレーションされることもあります。 このコストモデルは、エンタープライズRPOサービスや、ホワイトラベルRPOなどの一部の新興RPOサービスに関連しています。
Cost Per Hire Model – プログラムを通じて採用（またはポジションの提供などその他の活動）に成功した候補者ごとに料金が支払われるモデルです。 採用単価モデルは、短期プロジェクトのRPOに使用されることがあり、一定の成果を達成することが前提となっていたり、ソリューションが数ヶ月しか必要でない場合などに使用されます。 このモデルは、特定の採用機能（候補者パイプラインの充足など）をプロバイダーにアウトソーシングするポイント・オブ・サービス型RPOにも適しています。
Management Fee Plus Cost Per Hire – これは上記2つを組み合わせたものです。 これは、管理費のもとで一貫した採用活動を行い、プログラムの成功（採用）に対して支払いを行うものです。
Cost Per Slate – これはソーシングモデルで、RPOプロバイダーは、募集職種ごとに、調達、スクリーニング、適格な候補者を一定数集めると料金を請求するものです。 そのため、このような場合、「Cost Per Slate」と呼ばれます。
Cost Per Transaction – 初期スクリーニングや参照チェックなど、RPOプロバイダーが完了させる特定のプロセスに対して料金が課金されるモデルです。 オンデマンドRPOサービスやコンサルティングRPOサービスを選択するバイヤーは、時間給であろうと、各プロセスや合格者であろうと、トランザクションごとに課金される場合があります。
「簡単に言えば、”X” 人の採用担当者に代わって “X” 人の採用担当者を提供するプロバイダーに従事しても、それは RPO にはなりませんし、時間、品質、コストに同等の影響を与えることはないでしょう」と、アルビオンの RPO ソリューション担当副社長のポール メイヤーは述べています。 RPOソリューションをうたうプロバイダーが提供するのは、リクルーターの増員程度であることが多いとマイヤーは説明する。この場合、顧客はアウトソーシングしたリクルーターやチームに対して月額料金を支払うが、顧客は引き続き管理し、ソートリーダーシップを発揮しなければならない。 採用担当者の増員は一部の企業には有効かもしれませんが、お客様は実際の「プロセス」そのものをアウトソーシングしていないため、真のRPOの価値は失われます。 プロセスに責任を持つのが組織で、人材派遣会社がプロセスの改善やイノベーションに関与していない場合、直接雇用できるリソースに対して過剰な支払いを行っていることになり、真の価値を実現できていないと考えられます。 採用プロセスのアウトソーシング – RPOがRPOでない場合
Making the Case for RPO
RPOプロバイダーとの提携は、優秀な人材の獲得競争に勝つためのゲームチェンジャーとなり得るでしょうか。 アバディーン社の調査によると、まさにその可能性があります。 採用プロセスアウトソーシングは、人材獲得における最も戦略的なパートナーシップの1つであり、ベストインクラス企業の43%が今日、RPOプロバイダーと提携する可能性があると回答しています。 データによるRPOの裏付けと、PROがパートナーシップにもたらす付加価値についてご覧ください。 リクルートメント・プロセス・アウトソーシングでは The Best-in-Class Secret to Talent Acquisition』では、RPOA社長のLamees Abourahmaが、RPOとの提携の戦略的価値について説明しています。 さらに、RPOのケース作りに関するMeyerの見解もご覧ください。
Aberdeen research support the value of RPO
市場調査会社Aberdeenの複数の調査レポートは、ベストインクラス企業にとってRPOが強い価値を持つことを明らかにしています。
この30分間のデータ豊富なプレゼンテーションでは、Aberdeenの人的資本管理プラクティスの主席業界アナリストであるZach Chertokと、Recruitment Process Outsourcing Associationの社長であるLamees Abourahmaが、内部の人材獲得チームの延長としてRPOパートナーと協力する利点について深く語っています。 アバディーンが、ベストインクラス企業がRPOで成果を上げるために用いているプラクティスを判断・分析する中で見えてきた、重要なトレンドや知見を聞くことができます。
お勧めのウェビナーです。 RPO:
まとめ
RPOは正しく実施されれば、採用効果を高め、組織に競争上の優位性をもたらします。 Younger氏が述べたように、リクルートと採用を改善することで、組織は適切な人材を適切なポジションに配置し、社員はより幸せになり、経営陣はより効果的になり、経営陣は数字を達成し、組織全体がより成功しやすい環境を作ることができるのです
。