Työnhaku on haastavaa silloinkin, kun on elänyt yhtä hyveellistä elämää kuin äiti Theresa, yhtä rehellistä kuin Abe Lincoln ja yhtä jaloa kuin Nelson Mandela. Jos sinulla, kuten useimmilla meistä, on menneisyydessäsi ollut hieman enemmän Lindsey Lohania kuin Dalai Lamaa, saatat joutua miettimään, kuinka paljon likaa työnantaja voi kaivaa sinusta esiin. Vastaus on monimutkainen, mutta voit olla varma: se on enemmän kuin haluat ja vähemmän kuin he haluavat.
Rikosrekisteritietojen saatavuus yleisesti
Rikosrekisteritiedot eivät ole julkisia joissakin osavaltioissa, kuten Kaliforniassa, ja nämä osavaltiot rajoittavat tällaisten tietojen saatavuutta tietyin poikkeuksin. Tuomiot ovat kuitenkin julkisia. Nykyaikainen, digitaalinen todellisuus on, että työnantajat voivat saada paljon tietoa hakijoista ja työntekijöistä vain tutkimalla asiaa Internetissä. Tiedonhaku voi paljastaa pidätyksen, mutta ei sen lopputulosta (toisin sanoen sitä, onko henkilö vapautettu, tuomittu, lähetetty harhautusohjelmaan vai vapautettu ilman syytettä).
Pidätyksiä, jotka eivät johda muodollisiin syytteisiin, kohdellaan laissa eri tavalla kuin tuomioita ja oikeudenkäyntiä odottavia pidätyksiä.
Tuomiot
Tuomio on syyllisyydentunnustuksen myöntäminen tunnustamisella, tuomitsemisella tai syyllisyydentuomion antamisella riippumatta siitä, annetaanko syytetylle henkilölle syyllisyystuomio. Tuomioihin kuuluvat myös nolo contendere -lausunnot, joita joskus kutsutaan ”no contest” -lausunnoiksi. Useimmat työnantajat tutkivat hakijan tai työntekijän tuomiot.
Tuomiot ovat helpoimmin ja laillisesti saatavilla olevia tietoja, joita työnantajat voivat käyttää hakijan tai työntekijän rikoshistoriaa tutkiessaan. Tuomiot löytyvät helposti tietokantahauissa. Joissakin laeissa rajoitetaan sitä, että työnantaja voi käyttää tuomioita työllistämispäätöksiä tehdessään, kuten Kaliforniassa, jossa työnantajat voivat ottaa huomioon vain seitsemän vuotta ennen työhakemuksen jättämistä annetut tuomiot. Lisäksi tuomioihin perustuvat päätökset voivat rikkoa VII osaston säännöksiä (kuten jäljempänä käsitellään). Suurimmaksi osaksi työnantajat voivat kuitenkin perustaa työllistämispäätökset tuomioihin.
Pidätykset
Pidätysrekisterit ovat rekisteritietoja pidätyksistä ja vangitsemisista, jotka eivät johda tuomioon tai syyllisyyden tunnustamiseen. Työnantajan kysymykset pidätyksistä on kielletty monissa osavaltioissa, ja niitä pidetään liittovaltion ohjeiden mukaan mahdollisesti syrjivinä.
Pidätykset ennen oikeudenkäyntiä
Työnantaja voi kysyä, onko hakija tai työntekijä pidätetty ennen oikeudenkäyntiä, ja hän voi käyttää pidätystä ennen oikeudenkäyntiä työsuhteen päättämisessä monissa osavaltioissa (Kalifornia mukaan lukien). Syynä on se, että pidätys voi silti johtaa tuomioon, joka olisi työnantajan kannalta reilua peliä.
Poistetut rikosrekisteriotteet
Rikostuomio voidaan poistaa henkilön rikosrekisteristä tuomioistuimen päätöksellä; tämä mahdollisuus on käytettävissä sekä aikuisten rikosrekisterien että nuorten rikosrekisterien osalta. Poistettua tuomiota on kohdeltava ikään kuin sitä ei olisi koskaan annettu. Tämän vuoksi useimmat osavaltiot kieltävät työnantajia epäämästä työtä tai antamasta potkuja henkilöille, joiden tuomio on poistettu.
Tässä yhteydessä on mainittava kaksi seikkaa:
- Tuomion poistamismääräys ei synny itsestään – tuomitun on tehtävä sitä koskeva hakemus asianomaiselle tuomioistuimelle, ja
- Tänä datan, joka ei koskaan kuole, aikakautena poistetut rikosrekisteriotteet ovat vähän kuin jotkin Gwyneth Paltrow’n mekot: ne eivät suojaa paljoa täydeltä näkymiseltä.
Toisin sanoen, jos sinulla on tuomio, pyydä sen poistamista. Mutta jos haet työpaikkaa, on täysin mahdollista, että työnantaja voi silti löytää tuomion (vaikka siinä pitäisi olla merkintä poistamisesta).
Jos epäilet, että sinulta evättiin työpaikka poistetun tuomion perusteella, sinun voi olla vaikea todistaa sitä, joten lähde haastatteluprosessiin tämä mielessäsi ja tarkkaile todisteita siitä, että työnantaja viittasi kiellettyihin tietoihin sinusta. Pyydä aina kopio kaikista työnantajan sinusta tekemistä taustaselvityksistä, kuluttajaluotoista tai tutkintaraporteista. Joissakin osavaltioissa, kuten Kaliforniassa, työnantajat ovat velvollisia antamaan tällaisia raportteja ja jopa ilmoittamaan hakijalle tai työntekijälle, kun raporttia pyydetään. (Cal. Civ. Code § 1785.20.5.)
Jos työnantaja palkkasi ulkopuolisen tutkijan löytääkseen poistetun tuomion, se rikkoi liittovaltion lakia, ja hakijalla voi olla kyseisen lain mukainen oikeuskeino. Lakia kutsutaan nimellä Federal Fair Credit Reporting Act (”FCRA”).
liittovaltion laki
On olemassa pari liittovaltion lakia, jotka rajoittavat sitä, millaisiin hakijaa tai työntekijää koskeviin rikosrekistereihin työnantaja voi päästä käsiksi.
Federal Fair Credit Reporting Act
Tämä laki kieltää työnantajan palkkaamia ulkopuolisia tutkijoita raportoimasta yksittäisten henkilöiden pidätyksistä ja poistetuista tuomioista. (5 U.S.C. § 1681.) Tätä lakia ei sovelleta työnantajan itse suorittamiin tutkimuksiin. FCRA sallii työnantajien kysyä ja tutkia hakijan/työntekijän rekisterissä olevia tuomioita. FCRA ei myöskään estä työnantajia kysymästä suoraan hakijalta/työntekijältä kiellettyjä tietoja! Työnantaja, joka kysyy verkkohakemuksessa, onko sinut pidätetty, ei siis riko FCRA:ta, mutta rikkoo lakia, jos se palkkaa tutkijan tutkimaan pidätystietojasi.
Tällä lailla on hampaat: Federal Trade Commission (FTC) on virasto, joka valvoo FCRA:n noudattamista. Elokuussa 2012 FTC peri 2,6 miljoonaa dollaria takaisin oikeudenkäynnissä taustatarkastusyritystä vastaan, joka oli ilmoittanut hakijoiden poistetuista tuomiotiedoista.
EEOC:n toimintaohjeet
Vaikka tasa-arvoisen työllistämiskomission (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) antamat toimintaohjeet eivät ole lainvoimaisia, niitä noudatetaan laajalti, ja ne voivat tarjota perustan työnantajan toimien kyseenalaistamiseen. EEOC antoi huhtikuussa 2012 toimintaohjeen, jonka mukaan työnantaja, joka tekee työhönottopäätöksen hakijan/työntekijän rikoshistorian perusteella, ”saattaa joissakin tapauksissa rikkoa vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osaston mukaista työsyrjinnän kieltoa”. EEOC perusti kantansa tutkimuksiin, joiden mukaan työnantajan tekemät rikostaustan tarkistukset vaikuttavat suhteettomasti ja kielteisesti mustiin ja latinoihin työnhakijoihin.
Työantajien parhaat käytännöt EEOC:n ohjeiden mukaan sulkevat pois hakijan/työntekijän rikoshistorian selvittämisen, ellei tällainen selvitys liity suoraan kyseessä olevaan työpaikkaan eli ole niin sanotusti liiketaloudellisesti välttämätön. Se, että henkilöllä on tuomio marihuanan hallussapidosta, ei siis loogisesti tee hänestä huonoa ehdokasta baristan tehtävään. Toisaalta EEOC:n ohjeiden mukaan päivähoitolaitos voi ottaa huomioon henkilön pidätyksen lasten hyväksikäytöstä tehdessään työhönottopäätöstä.
Tämän ohjeistuksen mukaan on selvää, että työnhakijoiden yleinen hylkääminen pidätysten (tai jopa tuomioiden) perusteella olosuhteista riippumatta on epäilyttävää.
EEOC:n ohjeissa kannustetaan myös työnantajia tekemään yksilöllisiä arvioita henkilöistä ja antamaan hakijoille ja työntekijöille mahdollisuus osoittaa, että koska paljastuneet tiedot eivät ole merkityksellisiä työnantajan liiketoiminnallisten tarpeiden kannalta, heitä ei pitäisi hylätä tai irtisanoa niiden vuoksi.
Osavaltioiden lait
Monissa osavaltioissa, mukaan lukien Kaliforniassa, rajoitetaan sitä, mitä tietoja työnantaja voi laillisesti hakea tai käyttää työhönottoa koskevia päätöksiä tehdessään. Useimmat näistä laeista rajoittavat eniten pidätysrekistereitä ilman tuomiota, kun taas jotkin rajoittavat jopa tuomioita (kuten sellaisia, jotka ovat tapahtuneet yli tietyn määrän vuosia sitten, tai sellaisia, joilla ei ole mitään yhteyttä työnantajan liiketoiminnallisiin tarpeisiin).
Mutta osavaltioissa, joissa on tällaisia lakeja, on myös poikkeuksia, jotka koskevat yleiseen turvallisuuteen liittyviä tai haavoittuvassa asemassa olevien ihmisten kanssa tekemisissä olevia ammatteja, kuten jäljempänä käsitellään.
Kalifornian työlainsäädäntö (Labor Code) on esimerkki osavaltion laista, joka kieltää työnantajaa pyytämästä tai vaatimasta jäljennöstä hakijan tai työntekijän poliisi- tai pidätysrekisteritiedoista, tiettyjä poikkeuksia lukuun ottamatta. (Cal. Lab. Code § 432.7.) Työlainsäädäntö sallii kuitenkin työnantajan kysyä, jos hakija on pidätetty ja odottaa oikeudenkäyntiä tai jos hän on takuita vastaan vapaalla jalalla pidätyksen jälkeen.
Arkaluonteisia työtehtäviä koskevat poikkeukset ovat yleisiä sekä osavaltion että liittovaltion laeissa.
Poikkeukset arkaluonteisiin työpaikkoihin
Tietyt työpaikat ovat arkaluonteisia tavalla, joka oikeuttaa työnantajan syventymään hakijan tai työntekijän rikoshistoriaan enemmän kuin useimmissa muissa työpaikoissa. Tällaisia työpaikkoja ovat:
- työtehtävät, jotka edellyttävät valtion turvallisuusselvitystä
- liittovaltionhallinnossa
- lainvalvontaviranomaisissa
- sairaaloissa, erityisesti työtehtävät, joissa ollaan tekemisissä potilaiden kanssa tai joissa on pääsy lääkkeisiin
- päivähoito- tai vammaistenhuoltolaitoksissa
- ja
- jotka ovat yhtä arkaluonteisia.
Poikkeukset vaihtelevat osavaltioittain.
Oikeussuojakeinot
Työnantajien, jotka ovat päässeet käsiksi kiellettyihin tietoihin, vahingoittamille henkilöille on tarjolla erilaisia muodollisia, oikeudellisia oikeussuojakeinoja. Lisäksi on olemassa epävirallisia toimenpiteitä, joihin yksityishenkilöt voivat ryhtyä suojellakseen oikeuksiaan.
Viralliset oikeussuojakeinot
Joidenkin osavaltioiden laeissa, jotka rajoittavat työnantajan pääsyä pidätysrekisteritietoihin, hakijalle/työntekijälle annetaan oikeus nostaa vahingonkorvauskanne työnantajaa vastaan (esimerkiksi Kalifornian työlainsäädännön (Labor Code) pykälä 432.7). Joissakin osavaltioissa, kuten Kaliforniassa, kiellon rikkominen on työnantajalle jopa rikos.
Jos työnantaja on käyttänyt ulkopuolista yritystä hakijan tai työntekijän rikoshistorian tutkimiseen, asiasta voi tehdä valituksen FTC:lle osoitteeseen www.ftccomplaintassistant.gov/. Osavaltioiden lakien mukaiset valitukset voidaan tehdä osavaltion yleisen syyttäjänvirastolle. Tutustu National Association of Attorneys General -sivustoon osoitteessa www.naag.org saadaksesi selville, onko osavaltiossasi oikeus tehdä valitus.
Lisäksi FCRA:ssa säädetään, että henkilöt, jotka ovat kärsineet työpaikan epäämisestä tai menettämisestä kyseisen lain rikkomisen vuoksi, voivat nostaa yksityisen kanteen liittovaltion tuomioistuimessa. Lisäksi yksityishenkilöillä voi olla yksityinen kanneoikeus sovellettavan osavaltiolain nojalla.
Epäviralliset toimenpiteet
Varoitettu on varautunut, sanotaan vanhassa sanassa, ja se pätee yhtä lailla työnhaussa kuin muuallakin. Tarkista omat tietosi ja etsi tietokannoista tietoa rikoshistoriastasi, jos sinulla on sellainen. Jos sinä löydät sen, niin voi työnantajakin löytää. Erityisiä rekistereitä/tietokantoja, jotka kannattaa tarkistaa, ovat:
- oikeudenkäyntiasiakirjat ja -rekisterit
- DMV:n rekisterit (rattijuopumus on rikosoikeudellinen tuomio) ja
- oman (ja kavereidesi) sosiaalisen verkostoitumisen sivustot. (Työnantajat ja heidän neuvonantajansa ovat taitavia skannaamaan ”metatietoja” selvittääkseen, onko sinulla saattanut olla yhteenottoja lain kanssa. Esimerkiksi tuo kuva sinusta Occupy Seattlen barrikadeilla voi johtaa muihin tietoihin.)
Lyhyesti sanottuna, kuratoi itseäsi! Sinun ei pitäisi yllättyä siitä, mitä tietoja muut voivat kaivaa sinusta esiin. Vaikka laki kieltäisi työnantajaa tekemästä jotain, se on tehokas vain, jos se pysäyttää hänet tai jos saat hänet kiinni sen rikkomisesta. Toisin sanoen lait ovat vain sanoja paperilla, ja niiden suojaava vaikutus on rajallinen. Sinun on toimittava ennakoivasti suojellaksesi omia tietojasi.
Kysy asianajajalta
Jos haluat lisätietoja oikeuksistasi liittovaltion ja/tai osavaltioiden lakien nojalla, jotka koskevat työnantajan rikostaustan tarkistuksia, ota yhteyttä alueesi työsuhdejuristiin, jolla on kokemusta näistä laeista.