Indledning
Kan en ansat sagsøge sin arbejdsgiver, tidligere arbejdsgiver eller kolleger for ærekrænkelse i Irland?
Der opstår ofte spørgsmål om, hvorvidt udtalelser fra arbejdsgivere eller kolleger er ærekrænkende og derfor kan gøres til genstand for et søgsmål. Hvad er forsvarsmulighederne i forbindelse med sådanne potentielle krav?
Krav om ærekrænkelse mod tidligere arbejdsgivere eller kolleger indgår i stigende grad sammen med traditionelle ansættelseskrav.
Krav om ærekrænkelse i Irland er historisk set opstået på baggrund af offentliggørelsen af en falsk udtalelse, som har medført, at en person er blevet gjort til genstand for latterliggørelse eller foragt.
Med tiden har definitionen af, hvad der udgør ærekrænkelse, ændret sig. I dag kan krav om ærekrænkelse i Irland nu opstå på grund af blotte udtalelser, der kan nedbryde den pågældende persons omdømme i de rettænkende medlemmer af samfundets øjne.
Loven
Den irske lov om ærekrænkelse fra 2009 (“loven”) ophævede loven om ærekrænkelse fra 1961 og kodificerede og konsoliderede mange eksisterende common law-principper om ærekrænkelse.
Specifikt definerer § 2 i loven en ærekrænkende udtalelse som en udtalelse, der “tenderer til at skade en persons omdømme i rimelige samfundsmedlemmers øjne”. Den ærekrænkende udtalelse skal også være usand, fordi loven fastsætter, at sandhed er et forsvar mod krav om ærekrænkelse.
Loven definerer en “udtalelse” således, at den omfatter:
- (a) en udtalelse, der er fremsat mundtligt eller skriftligt,
- (b) visuelle billeder, lyde, fagter og enhver anden metode til at signalere betydning,
- (c) en udtalelse-
- (i) udsendt i radio eller tv, eller
- (ii) offentliggjort på internettet, og
- (d) en elektronisk kommunikation
I lovens § 6, stk. 2, hedder det, at “ærekrænkelse består i offentliggørelse, uanset på hvilken måde, af en ærekrænkende udtalelse om en person til en eller flere personer (bortset fra den førstnævnte person), og “ærekrænkelse” skal forstås i overensstemmelse hermed.”
Loven afspejler også den veletablerede retspraksis, hvorefter der ikke er tale om ærekrænkelse, før den er offentliggjort til en anden person end offeret.
For at være ærekrænkende skal den påståede ærekrænkende udtalelse underminere den ansattes omdømme. Der er ikke tale om ærekrænkelse, blot fordi den person, der er genstand for offentliggørelsen, ikke bryder sig om den måde, han eller hun er blevet portrætteret på; der skal være tale om en klar skade på medarbejderens omdømme. Hvis en offentliggjort udtalelse viser sig at være falsk, betyder det derfor ikke nødvendigvis, at den vil være ærekrænkende.
Loven indførte kravet om, at en ansats omdømme kan blive skadet “i rimelige samfundsborgeres øjne”.”
Et andet vigtigt krav ved afgørelsen af ærekrænkelse er, om medarbejderen med rimelighed kan identificeres som den person, om hvem den påståede ærekrænkende udtalelse er fremsat, og skal bevises af medarbejderen.
Lovens § 6, stk. 3, fastsætter, at “en ærekrænkende udtalelse vedrører en person, hvis den med rimelighed kan opfattes som omtalende ham eller hende”. Dette anvender en objektiv test til at afgøre, om den ansatte er den person, som udtalelsen henviser til. Denne objektive test fokuserer på en rimelig læsers reaktion på udtalelsen og ikke på medarbejderen selv.
Diffamering på arbejdspladsen
Et udfordrende aspekt af at afklare, om der er tale om ærekrænkelse, vil kræve en undersøgelse af arbejdspladsens kultur, skikke og praksis. Eksempler på grænseadfærd, der kan forveksles med ærekrænkelse på arbejdspladsen, omfatter ting som navneopråb, triviel “vandkøler”-sladder, spøg og skæmt og oprigtig personlig perspektivering. Der er dog klare tærskler.
Den irske domstol har traditionelt anerkendt, at en effektiv forretningsgang kræver en vis grad af frihed til at tale åbent uden frygt for ansvar. Det er også blevet anerkendt, at en arbejdsgiver har pligt til at oplyse den berørte medarbejder om grundlaget for de vurderinger af hans eller hendes arbejde, der er foretaget i løbet af ansættelsesperioden, og om årsagerne til afskedigelsen.
Generelt anses udtalelser, der fremsættes som meningstilkendegivelser i modsætning til påstande om kendsgerninger, ikke for at være ærekrænkende. Påstande om faktiske forhold skal normalt være falske for at blive betragtet som ærekrænkelse. At bevise, at udsagn er sande, er normalt en hindring for, at den, der er genstand for udsagnene, kan få erstatning for ærekrænkelse. Hvis de oplysninger, der er meddelt som en kendsgerning, er falske, og kilden ikke har noget rimeligt grundlag for at tro, at udsagnet var sandt, kan den ansatte, der er blevet skadet af disse udsagn, muligvis sagsøge for ærekrænkelse.
Arbejdsgivere er generelt immune for kritik, der gives under præstationsvurderinger, fordi de betragtes som kvalificeret privilegium, men der er dog undtagelser for visse grove former for adfærd. Hvis en arbejdsgiver f.eks. fremsætter ærekrænkende udtalelser i en præstationsvurdering, der er motiveret af ond vilje, fremsat i ond tro uden et faktuelt grundlag, stærkt overdrevet, med henblik på at chikanere eller af andre lignende grunde, kan den person, der fremsætter kommentarerne, være ansvarlig for ærekrænkelse. Nogle eksempler omfatter ubegrundede påstande om tyveri, løgn, inkompetence og andre skadelige eller kriminelle påstande.
Defenses
Fællesretten havde indført undtagelser fra grundlæggende injuriesager for områder, hvor informationens betydning opvejer risikoen for at skade en persons omdømme, hvoraf en af disse traditionelt har været gældende for den frie informationsstrøm på arbejdspladsen.
Den nuværende lov kodificerer de tidligere forsvarsgrunde i henhold til common law, idet visse tidligere forsvarsgrunde i henhold til common law er afskaffet. Forsvaret om sandhed, der tidligere blev kaldt “retfærdiggørelse”. Alle ærekrænkende udtalelser formodes at være falske, medmindre det modsatte bevises, forbliver.
Honest opinion, fair and reasonable publication on matters of public interest, innocent publication and consent to publication ligner de tidligere gældende forsvarsmåder, men er gjort klarere og placeret på et lovbestemt grundlag i henhold til loven.
Absolute og kvalificerede privilegieforsvar forbliver fortsat med en vis udvidelse af deres anvendelse og kan finde anvendelse med hensyn til arbejdsmiljøet.
Suden at ændre de allerede udtalte ord udvider loven et privilegium til at omfatte meddelere af væsentlige oplysninger. Visse udtalelser fra arbejdsgivere fremmer sociale eller kommercielle politikker af større betydning end forsvaret af en ansats omdømmeinteresse, og at sådanne udtalelser falder ind under common law’s kvalificerede privilegium. Derved giver domstolene de sagsøgte arbejdsgivere mulighed for at unddrage sig ansvar for ærekrænkende udtalelser, der ellers kunne gøres til genstand for et søgsmål.
Domstolens begrundelse var, at hvis det ikke var for denne beskyttelse, ville oplysninger, der burde gives eller modtages, ikke blive meddelt, fordi de personer, der er i stand til at give dem, frygter, at de ville blive holdt ansvarlige i et søgsmål om ærekrænkelse, hvis deres udtalelser ikke var sande.
Misbrug af privilegium
For at en arbejdsgiver eller en kollega kan drage fordel af nogen af de ovenfor skitserede beskæftigelsesrelaterede forsvarsmekanismer, skal en ansat i sidste ende godtgøre, at den anledning, der ligger til grund for udtalelsen, var privilegeret, at de anvendte ord ikke overskred privilegiets rækkevidde, og at ordene blev anvendt i god tro og uden ond vilje. Fakta og omstændigheder, der fører op til og omgiver brugen af den påståede ærekrænkende udtalelse, skal fastlægges.
Når arbejdsgivere eller kolleger, der bevidst fremsætter ærekrænkende udtalelser om en ansat, som kun har én, uhyrlig fortolkning, kan der være tale om “ærekrænkelse i sig selv”. Bagvaskelse i sig selv opstår, når en arbejdsgiver eller kollega bevidst deler vildledende oplysninger om en medarbejder, som ikke kan fortolkes på anden måde end den svigagtige måde, som det var hensigten, at de skulle forstås på.
Remedier
Når bagvaskelse rent faktisk har fundet sted, bør retsmidlerne afspejle skade på omdømme, økonomiske tab som følge af skade på omdømme.
Der kan tilkendes forhøjet erstatning, hvis en arbejdsgiver eller en kollega har ført forsvaret i sagen om ærekrænkelse på en måde, der har forværret skaden på den ansattes omdømme.
Der kan tilkendes strafferetlig erstatning, hvis arbejdsgiveren eller den ansatte har fremsat den ærekrænkende udtalelse med ond vilje eller uforsvarligt.
Slutning
Sammenfattende kan man sige, at ærekrænkelse på arbejdspladsen forekommer, når arbejdsgivere eller kolleger offentliggør eller producerer falske faktuelle udsagn, uden at de har ret til det, hvilket skader en medarbejders omdømme.
Negative arbejdsreferencer kan f.eks. forhindre en medarbejder i at få et nyt job og kan udgøre ærekrænkelse, hvis de er falske, men arbejdsgivere kan have “privilegium” eller et forsvar mod ærekrænkelseskrav i forbindelse med arbejdsreferencer.
Privilegiet kan også beskytte arbejdsgivere mod domme for falske og skadelige referencer, så længe arbejdsgiveren ikke handlede med ond vilje, da den falske reference blev givet.
I takt med, at samfundet bliver mere og mere retsstridigt, bliver sager om ærekrænkelse på arbejdspladsen mere og mere almindelige, hvilket betyder, at et potentielt ansvar truer i næsten alt, hvad en arbejdsgiver skriver eller siger om en medarbejder. Der vil dog fortsat være behov for at dele visse oplysninger – både for medarbejderen og arbejdsgiverne.