Exklusivt: Här är hela det 10-sidiga anti-mångfaldsutkast som cirkulerar internt på Google [Uppdaterad]

Update 8/5/17 7:25pm ET: Googles nya vice ordförande för mångfald, integritet & Governance Danielle Brown har utfärdat ett eget memo till Googles anställda som svar på det nu spridda memot ”Googles ideologiska ekokammare”. Browns uttalande, som Motherboard tagit del av, finns i sin helhet i slutet av denna artikel.

En mjukvaruingenjörs 10-sidiga skrift mot Googles mångfaldsinitiativ har blivit viral inom företaget, och delats på ett internt meme-nätverk och på Google+. Dokumentets existens rapporterades först av Motherboard, och Gizmodo har fått tag på det i sin helhet.

I memot, som är en manlig Google-anställds personliga åsikt och har titeln ”Google’s Ideological Echo Chamber”, hävdar författaren att kvinnor är underrepresenterade inom tekniken, inte på grund av att de utsätts för fördomar och diskriminering på arbetsplatsen, utan på grund av inneboende psykologiska skillnader mellan män och kvinnor. ”Vi måste sluta anta att könsskillnader innebär sexism”, skriver han och fortsätter med att hävda att Googles utbildningsprogram för unga kvinnor kan vara missriktade.

Inlägget kommer samtidigt som Google kämpar mot en utredning om lönediskriminering från USA:s arbetsmarknadsdepartement, som har funnit att Google rutinmässigt betalar kvinnor mindre än män i jämförbara roller.

Gizmodo har kontaktat Google för att få en kommentar till memot och hur företaget hanterar de anställdas oro över innehållet. Vi kommer att uppdatera den här artikeln om vi får svar.

Texten i inlägget återges i sin helhet nedan, med några mindre ändringar i formateringen. Två diagram och flera hyperlänkar har också utelämnats.

Svar på offentligt svar och felaktig representation

Jag värdesätter mångfald och inkludering, förnekar inte att sexism existerar och stöder inte användningen av stereotyper. När vi tar itu med klyftan i representationen i befolkningen måste vi titta på skillnader i fördelningen på befolkningsnivå. Om vi inte kan ha en ärlig diskussion om detta kan vi aldrig riktigt lösa problemet. Psykologisk säkerhet bygger på ömsesidig respekt och acceptans, men tyvärr är vår kultur av skambeläggning och felaktig representation respektlös och oaccepterande mot alla utanför dess ekokammare. Trots vad den offentliga reaktionen verkar ha varit har jag fått många personliga meddelanden från Googlerkollegor som uttrycker sin tacksamhet för att jag tog upp dessa mycket viktiga frågor som de håller med om, men som de aldrig skulle ha vågat säga eller försvara på grund av vår skamkultur och risken att få sparken. Detta måste förändras.

TL:DR

• Googles politiska fördomar har likställt friheten att inte bli kränkt med psykologisk säkerhet, men att skambelägga till tystnad är motsatsen till psykologisk säkerhet.
• Denna tystnad har skapat en ideologisk ekokammare där vissa idéer är för heliga för att kunna diskuteras ärligt.
• Frånvaron av diskussion gynnar de mest extrema och auktoritära delarna av denna ideologi.
• Extrema: alla skillnader i representation beror på förtryck
• Authoritära: vi bör diskriminera för att korrigera detta förtryck
• Differenser i fördelningen av egenskaper mellan män och kvinnor kan delvis förklara varför vi inte har 50 % representation av kvinnor inom teknik och ledarskap. Diskriminering för att uppnå lika representation är orättvist, splittrande och dåligt för affärsverksamheten.

Bakgrund

Människor har i allmänhet goda avsikter, men vi har alla fördomar som är osynliga för oss. Tack och lov kan en öppen och ärlig diskussion med dem som inte håller med oss lyfta fram våra blinda fläckar och hjälpa oss att växa, vilket är anledningen till att jag har skrivit det här dokumentet. Google har flera fördomar och en ärlig diskussion om dessa fördomar tystas ner av den dominerande ideologin. Det som följer är på intet sätt hela historien, men det är ett perspektiv som desperat behöver berättas på Google.

Googles fördomar

På Google pratar vi så mycket om omedvetna fördomar när det gäller ras och kön, men vi diskuterar sällan våra moraliska fördomar. Politisk inriktning är faktiskt ett resultat av djupa moraliska preferenser och därmed fördomar. Med tanke på att den överväldigande majoriteten av samhällsvetenskaperna, medierna och Google lutar åt vänster bör vi kritiskt granska dessa fördomar.

Vänsterfördomar

• Medkänsla för de svaga
• Skillnader beror på orättvisor
• Människor är till sin natur.
• Förändring är bra (instabil)
• Öppen
• Idealist

Rätt fördomar

• Respekt för den starka/auktoriteten
• Unlikheter är naturliga och rättvisa
• Människor är av naturen konkurrenskraftiga
• Förändringar är farliga (stabila)
• Sluten
• Pragmatisk

Ingen av sidorna är hundraprocentigt riktig och båda ståndpunkterna är nödvändiga för att ett fungerande samhälle eller, i det här fallet, ett företag. Ett företag som ligger för långt till höger kan vara långsamt att reagera, överdrivet hierarkiskt och inte lita på andra. Ett företag som ligger för långt till vänster kommer däremot att ständigt förändras (och avveckla mycket omtyckta tjänster), diversifiera sina intressen (ignorera eller skämmas för sin kärnverksamhet) och lita för mycket på sina anställda och konkurrenter.

Endast fakta och förnuft kan kasta ljus över dessa fördomar, men när det gäller mångfald och integration har Googles vänsterfördomar skapat en politiskt korrekt monokultur som upprätthåller sitt grepp genom att tvinga oliktänkande till tystnad. Denna tystnad tar bort alla kontroller mot en påträngande extremistisk och auktoritär politik. I resten av det här dokumentet kommer jag att koncentrera mig på den extrema ståndpunkten att alla skillnader i resultat beror på särbehandling och det auktoritära elementet som krävs för att faktiskt diskriminera för att skapa lika representation.

Möjliga orsaker utan fördomar till könsskillnaderna inom tekniken

På Google får vi regelbundet höra att implicita (omedvetna) och explicita fördomar håller kvinnor tillbaka inom tekniken och ledarskapet. Naturligtvis upplever män och kvinnor fördomar, teknik och arbetsplatsen på olika sätt och vi bör vara medvetna om detta, men det är långt ifrån hela historien.

I genomsnitt skiljer sig män och kvinnor biologiskt sett åt på många sätt. Dessa skillnader är inte bara socialt konstruerade eftersom:

• De är universella i alla mänskliga kulturer
• De har ofta tydliga biologiska orsaker och kopplingar till prenatalt testosteron
• Biologiska män som kastrerades vid födseln och uppfostrades som. kvinnor ofta fortfarande identifierar sig och agerar som män
• De underliggande egenskaperna är mycket ärftliga
• De är precis vad vi skulle kunna förutsäga ur ett evolutionspsykologiskt perspektiv

Note, Jag säger inte att alla män skiljer sig från kvinnor på följande sätt eller att dessa skillnader är ”rättvisa”.” Jag säger bara att fördelningen av preferenser och förmågor hos män och kvinnor delvis skiljer sig åt på grund av biologiska orsaker och att dessa skillnader kan förklara varför vi inte ser en jämn representation av kvinnor inom teknik och ledarskap. Många av dessa skillnader är små och det finns en betydande överlappning mellan män och kvinnor, så man kan inte säga något om en individ med tanke på dessa fördelningar på befolkningsnivå.

Personlighetsskillnader

Kvinnor har i genomsnitt mer:

• Öppenhet riktad mot känslor och estetik snarare än idéer. Kvinnor har i allmänhet också ett starkare intresse för människor än för saker, i förhållande till män (tolkas också som empatiserande kontra systematiserande).
• Dessa två skillnader förklarar delvis varför kvinnor relativt sett föredrar arbeten inom sociala eller konstnärliga områden. Fler män kanske gillar kodning eftersom det kräver systematisering och även inom SWEs arbetar jämförelsevis fler kvinnor på front end, som har med både människor och estetik att göra.
• Extraversion uttryckt som sällskaplighet snarare än självsäkerhet. Även högre grad av trevlighet.
• Detta leder till att kvinnor generellt sett har svårare att förhandla om lön, be om löneförhöjning, tala ut och leda. Observera att detta bara är genomsnittliga skillnader och att det finns överlappningar mellan män och kvinnor, men detta ses enbart som en kvinnofråga. Detta leder till exkluderande program som Stretch och sviter av män utan stöd.
• Neuroticism (högre ångest, lägre stresstolerans) Detta kan bidra till de högre nivåer av ångest som kvinnor rapporterar på Googlegeist och till det lägre antalet kvinnor i arbeten med hög stress.

Notera att tvärtemot vad en socialkonstruktivist skulle hävda, tyder forskning på att ”större jämställdhet mellan könen på nationell nivå leder till psykologiska skillnader i mäns och kvinnors personlighetsdrag”. För när ”samhället blir mer välmående och jämlikare får medfödda dispositionsskillnader mellan män och kvinnor mer utrymme att utvecklas och den klyfta som finns mellan män och kvinnor i deras personlighet blir större”. Vi måste sluta anta att könsskillnader innebär sexism.

Mäns högre drivkraft för status

Vi frågar alltid varför vi inte ser kvinnor på ledande positioner, men vi frågar aldrig varför vi ser så många män på dessa poster. Dessa positioner kräver ofta långa, stressiga arbetsdagar som kanske inte är värda det om man vill ha ett balanserat och tillfredsställande liv.

Status är det primära måttet som män bedöms utifrån, vilket driver många män till dessa högre betalda, mindre tillfredsställande arbeten för den status som de innebär. Observera att samma krafter som leder män till högavlönade jobb med hög stress inom teknik och ledarskap gör att män tar oönskade och farliga jobb som kolbrytning, sophämtning och brandbekämpning, och drabbas av 93 procent av de arbetsrelaterade dödsfallen.

Icke-diskriminerande sätt att minska könsklyftan

Nedan går jag igenom några av de skillnader i fördelningen av egenskaper mellan män och kvinnor som jag redogjorde för i föregående avsnitt och föreslår sätt att ta itu med dem för att öka kvinnors representation inom teknik och utan att tillgripa diskriminering. Google gör redan framsteg på många av dessa områden, men jag tycker ändå att det är lärorikt att räkna upp dem:

• Kvinnor visar i genomsnitt ett större intresse för människor och män för saker
• Vi kan göra programvaruteknik mer människoorienterad med parprogrammering och mer samarbete. Tyvärr kan det finnas gränser för hur människoorienterade vissa roller och Google kan vara och vi bör inte lura oss själva eller studenterna att tro något annat (vissa av våra program för att få kvinnliga studenter att börja koda kanske gör detta).
• Kvinnor är i genomsnitt mer samarbetsvilliga
• Låt dem som uppvisar ett samarbetsvilligt beteende trivas. De senaste uppdateringarna av Perf kanske gör detta i viss mån, men kanske finns det mer vi kan göra. Detta innebär inte att vi ska ta bort all konkurrenskraft från Google. Konkurrenskraft och självförtroende kan vara värdefulla egenskaper och vi bör inte nödvändigtvis missgynna dem som har dem, på samma sätt som man har gjort inom utbildningen. Kvinnor är i genomsnitt mer benägna till ångest. Gör teknik och ledarskap mindre stressigt. Google gör redan delvis detta med sina många kurser och förmåner för stressreducering.
• Kvinnor söker i genomsnitt mer balans mellan arbete och privatliv medan män i genomsnitt har en högre drivkraft för status
• Tyvärr kan männen tyvärr vara oproportionerligt intresserade av teknik och ledarskap så länge som de förblir högstatus- och lukrativa yrken. Genom att tillåta och verkligen stödja (som en del av vår kultur) deltidsarbete kan dock fler kvinnor stanna kvar inom teknikbranschen.
• Den manliga könsrollen är för närvarande oflexibel
• Feminismen har gjort stora framsteg när det gäller att befria kvinnor från den kvinnliga könsrollen, men männen är fortfarande mycket bundna till den manliga könsrollen. Om vi som samhälle tillåter män att vara mer ”feminina” kommer könsklyftan att minska, även om det förmodligen beror på att männen kommer att lämna teknik och ledarskap för traditionellt feminina roller.

Filosofiskt sett tycker jag inte att vi ska göra godtycklig social ingenjörskonst av tekniken bara för att göra den tilltalande för lika delar av både män och kvinnor. För var och en av dessa förändringar behöver vi principiella skäl till varför det hjälper Google; det vill säga, vi bör optimera för Google – där Googles mångfald är en del av detta. I dagsläget kommer till exempel de som försöker jobba extra länge eller ta extra stress oundvikligen att komma vidare och om vi försöker ändra på det för mycket kan det få katastrofala konsekvenser. När vi överväger kostnaderna och fördelarna bör vi också ha i åtanke att Googles finansiering är ändlig, så fördelningen är mer nollsummatisk än vad som allmänt erkänns.

Skadan av Googles fördomar

Jag tror starkt på köns- och rasmångfald, och jag tycker att vi borde sträva efter mer. Men för att uppnå en mer jämn köns- och rasrepresentation har Google skapat flera diskriminerande metoder:

• Program, mentorskap och kurser endast för personer med ett visst kön eller en viss ras
• En högprioriterad kö och specialbehandling för ”mångfaldskandidater”
• Anställningsrutiner som effektivt kan sänka ribban för ”mångfaldskandidater” genom att minska den falskt negativa andelen
• Omprövning av en uppsättning människor om den inte är tillräckligt ”mångfaldig”, men utan att visa samma noggrannhet i motsatt riktning (tydlig bekräftelsebias)
• Sätta OKR:er på organisationsnivå för ökad representation som kan ge incitament till olaglig diskriminering

Dessa metoder bygger på falska antaganden som genereras av våra fördomar och kan faktiskt öka spänningar mellan raser och kön. Vi får höra från högsta ledningen att det vi gör är både moraliskt och ekonomiskt korrekt, men utan bevis är detta bara en förtäckt vänsterideologi som kan skada Google på ett irreparabelt sätt.

Varför vi är blinda

Vi har alla fördomar och använder motiverade resonemang för att avfärda idéer som går stick i stäv med våra inre värderingar. Precis som vissa på högerkanten förnekar vetenskap som strider mot hierarkin ”Gud > människa > miljö” (t.ex. evolution och klimatförändringar) tenderar vänstern att förneka vetenskap som rör biologiska skillnader mellan människor (t.ex. IQ och könsskillnader). Tack och lov är klimatforskare och evolutionsbiologer i allmänhet inte på högerkanten. Tyvärr lär sig den överväldigande majoriteten av humanistiska och samhällsvetenskapliga forskare till vänster (ca 95 %), vilket skapar en enorm bekräftelsebias, ändrar vad som studeras och upprätthåller myter som socialkonstruktivism och löneskillnader mellan könen. Googles vänsterinriktning gör oss blinda för denna bias och okritiska till dess resultat, som vi använder för att rättfärdiga starkt politiserade program.

Inom vänsterns affinitet för dem som den ser som svaga, är människor generellt sett fördomsfulla när det gäller att skydda kvinnor. Som tidigare nämnts har detta sannolikt utvecklats på grund av att män är biologiskt disponibla och på grund av att kvinnor generellt sett är mer samarbetsvilliga och artefakter än män. Vi har omfattande statliga och Googles program, studieområden samt rättsliga och sociala normer för att skydda kvinnor, men när en man klagar på en könsrelaterad fråga som påverkar män stämplas han som en kvinnohatare och gnällspik. Nästan varje skillnad mellan män och kvinnor tolkas som en form av kvinnoförtryck. Som med många saker i livet är könsskillnader ofta ett fall av att ”gräset är grönare på andra sidan”; tyvärr spenderas skattebetalarnas och Googles pengar på att vattna endast en sida av gräsmattan.

Samma medkänsla för dem som ses som svaga skapar politisk korrekthet, som begränsar diskursen och är självbelåtna mot de extremt känsliga PC-auktoritärer som använder våld och skambeläggning för att föra sin sak framåt. Google har visserligen inte hyst de våldsamma vänsterprotester som vi ser på universiteten, men den frekventa skambeläggningen i TGIF och i vår kultur har skapat samma tystnad och psykologiskt osäkra miljö.

Förslag

Jag hoppas att det står klart att jag inte säger att mångfald är dåligt, att Google eller samhället är 100 procent rättvist, att vi inte ska försöka korrigera existerande fördomar, eller att minoriteter har samma erfarenheter som de som tillhör majoriteten. Min större poäng är att vi har en intolerans mot idéer och bevis som inte passar in i en viss ideologi. Jag säger inte heller att vi ska begränsa människor till vissa könsroller, jag förespråkar tvärtom: behandla människor som individer, inte som ännu en medlem av deras grupp (tribalism).

Mina konkreta förslag är att:

Avmoralisera mångfalden.

• Sedan vi börjar moralisera en fråga slutar vi att tänka på den i termer av kostnader och fördelar, avfärdar alla som inte håller med som omoraliska och bestraffar hårt de som vi ser som skurkar för att skydda ”offren”.

Sluta alienera konservativa.

• Mångfald av åsikter är utan tvekan den viktigaste typen av mångfald och politisk inriktning är ett av de mest grundläggande och betydelsefulla sätten på vilka människor ser olika på saker och ting.
• I mycket progressiva miljöer är konservativa en minoritet som känner att de måste stanna i garderoben för att undvika öppen fientlighet. Vi bör ge människor med olika ideologier möjlighet att uttrycka sig.
• Avvikande av konservativa är både icke-inkluderande och generellt sett en dålig affärsverksamhet eftersom konservativa tenderar att ha högre grad av samvetsgrannhet, vilket krävs för mycket av det slitsamma och underhållsarbete som är karakteristiskt för ett moget företag.

Konfrontera Googles fördomar.

• Jag har mest koncentrerat mig på hur våra fördomar grumlar vårt tänkande om mångfald och inkludering, men våra moraliska fördomar är mer långtgående än så.
• Jag skulle börja med att dela upp Googlegeist-poängen efter politisk inriktning och personlighet för att ge en mer fullständig bild av hur våra fördomar påverkar vår kultur.

Sluta begränsa program och klasser till vissa kön eller raser.

• Dessa diskriminerande metoder är både orättvisa och splittrande. Fokusera istället på några av de icke-diskriminerande metoder som jag beskrev.

Ha en öppen och ärlig diskussion om kostnaderna och fördelarna med våra mångfaldsprogram.

• Att diskriminera bara för att öka representationen av kvinnor i teknikbranschen är lika missriktat och fördomsfullt som att ge krav på att öka för att öka kvinnors representation bland hemlösa, arbetsrelaterade och våldsamma dödsfall, fängelser och skolavhoppare.
• Det finns för närvarande mycket lite insyn i hur långt våra mångfaldsprogram sträcker sig, vilket gör dem immuna mot kritik från dem utanför deras ideologiska ekokammare.
• Dessa program är starkt politiserade vilket ytterligare alienerar icke-progressiva.
• Jag inser att en del av våra program kan vara försiktighetsåtgärder mot regeringens anklagelser om diskriminering, men det kan lätt ge bakslag eftersom de uppmuntrar olaglig diskriminering.

Fokusera på psykologisk säkerhet, inte bara på mångfald av ras/kön.

• Vi bör fokusera på psykologisk säkerhet, som har visat positiva effekter och som (förhoppningsvis) inte bör leda till orättvis diskriminering.
• Vi behöver psykologisk säkerhet och gemensamma värderingar för att få fördelarna med mångfald
• Att ha representativa åsikter är viktigt för dem som utformar och testar våra produkter, men fördelarna är mindre tydliga för dem som är mer avlägsna från UX.

Avdra från att betona empati.

• Jag har hört flera uppmaningar om ökad empati i mångfaldsfrågor. Även om jag starkt stödjer att försöka förstå hur och varför människor tänker som de gör, leder en förlitan på affektiv empati – att känna andras smärta – till att vi fokuserar på anekdoter, gynnar individer som liknar oss själva och hyser andra irrationella och farliga fördomar. Att vara känslomässigt oengagerad hjälper oss att bättre resonera kring fakta.

Prioritera avsikt.

• Vårt fokus på mikroaggressioner och andra oavsiktliga överträdelser ökar vår känslighet, vilket inte är allmänt positivt: känsligheten ökar både vår tendens att ta illa upp och vår självcensur, vilket leder till en auktoritär politik. Att tala ut utan rädsla för att bli hårt dömd är centralt för psykologisk säkerhet, men dessa metoder kan ta bort den säkerheten genom att bedöma oavsiktliga överträdelser.
• Mikroaggressionsträning likställer felaktigt och farligt tal med våld och stöds inte av bevis.

Var öppen om vetenskapen om människans natur.

• När vi erkänner att alla skillnader inte är socialt konstruerade eller beror på diskriminering öppnar vi ögonen för en mer korrekt bild av människans villkor, vilket är nödvändigt om vi faktiskt vill lösa problem.

Överväga att göra utbildningen om omedvetna fördomar obligatorisk för promokommittéer.

• Vi har inte kunnat mäta någon effekt av vår utbildning om omedvetna fördomar och den har potential att överkorrigera eller ge bakslag, särskilt om den görs obligatorisk.
• En del av de föreslagna metoderna i den nuvarande utbildningen (v2.3) är troligen användbara, men den politiska bias i presentationen framgår tydligt av de sakliga felaktigheterna och de exempel som visas.
• Använd mer tid på de många andra typerna av fördomar förutom stereotyper. Stereotyper är mycket mer exakta och reagerar på ny information än vad utbildningen antyder (jag förespråkar inte att man ska använda stereotyper, jag påpekar bara att det som sägs i utbildningen är sakligt felaktigt).

Det här dokumentet är mestadels skrivet utifrån perspektivet från Googles campus i Mountain View, jag kan inte uttala mig om andra kontor eller länder.

Självklart kan jag vara partisk och bara se bevis som stödjer min åsikt. När det gäller politiska fördomar betraktar jag mig själv som en klassisk liberal och värdesätter starkt individualism och förnuft. Jag diskuterar gärna något av dokumentet vidare och ger fler citat.

I hela dokumentet menar jag med ”tech” främst programvaruteknik.

För heterosexuella romantiska relationer bedöms män i högre grad efter status och kvinnor efter skönhet. Återigen har detta ett biologiskt ursprung och är kulturellt universellt.

Stretch, BOLD, CSSI, Engineering Practicum (i viss mån) och flera andra av Google finansierade interna och externa program är avsedda för personer med ett visst kön eller en viss ras.

Istället fastställs Googlegeist OKR, potentiellt för vissa demografiska grupper. Vi kan öka representationen på org-nivå genom att antingen göra det till en bättre miljö för vissa grupper (vilket skulle synas i undersökningsresultat) eller genom att diskriminera utifrån en skyddad status (vilket är olagligt och jag har sett det göras). OKR för ökad representation kan ge incitament till det sistnämnda och skapa nollsummastrider mellan orgs.

Kommunismen lovade att vara både moraliskt och ekonomiskt överlägsen kapitalismen, men varje försök blev moraliskt korrupt och ett ekonomiskt misslyckande. När det stod klart att arbetarklassen i de liberala demokratierna inte skulle störta sina ”kapitalistiska förtryckare” övergick de marxistiska intellektuella från klasskamp till köns- och raspolitik. Den centrala dynamiken mellan förtryckare och förtryckta kvarstod, men nu är förtryckaren det ”vita, heterosexuella, cis-genderiserade patriarkatet”

Ironiskt nog förespråkades IQ-tester ursprungligen av vänstern när meritokrati innebar att man hjälpte aristokratins offer.

Ja, i ett nationellt aggregat har kvinnor lägre löner än män av en rad olika skäl. För samma arbete får dock kvinnor lika mycket betalt som män. Med tanke på att kvinnor spenderar mer pengar än män och att lönen representerar hur mycket de anställda offrar (t.ex. fler timmar, stress och fara), måste vi verkligen ompröva våra stereotyper kring makt.

”Det traditionalistiska systemet för könstillhörighet hanterar inte bra idén om att män behöver stöd. Män förväntas vara starka, inte klaga och hantera problem på egen hand. Mäns problem ses oftare som personliga brister snarare än som offer, på grund av vår könsbundna idé om aktörskap. Detta avskräcker män från att uppmärksamma sina problem (oavsett om de är individuella eller gäller hela gruppen) av rädsla för att ses som gnällspikar, klagare eller svaga.”

Politisk korrekthet definieras som ”undvikandet av uttrycks- eller handlingsformer som uppfattas utesluta, marginalisera eller förolämpa grupper av människor som är socialt missgynnade eller diskriminerade”, vilket klargör varför det är ett fenomen inom vänstern och ett verktyg för auktoritärer.”

Uppdatering 8/5/17 7:25pm ET: Googles nya vice ordförande för mångfald, integritet & styrning, Danielle Brown, gjorde följande uttalande som svar på det interna medarbetarmemo:

Googlers,

Jag är Danielle, Googles helt nya vice ordförande för mångfald, integritet & styrning. Jag började för bara ett par veckor sedan, och jag hade hoppats på att ta ytterligare en vecka eller så för att få en inblick i verksamheten innan jag presenterade mig för er alla. Men med tanke på den heta debatt som vi har sett de senaste dagarna känner jag mig tvingad att säga några ord.

Många av er har läst ett internt dokument som delats av någon i vår ingenjörsorganisation och som uttrycker åsikter om olika köns naturliga förmågor och egenskaper, samt om huruvida man kan tala fritt om dessa saker på Google. Och liksom många av er tyckte jag att det förde fram felaktiga antaganden om könstillhörighet. Jag tänker inte länka till den här eftersom det inte är en åsikt som jag eller detta företag stöder, främjar eller uppmuntrar.

Mångfald och inkludering är en grundläggande del av våra värderingar och den kultur som vi fortsätter att odla. Vi är entydigt övertygade om att mångfald och inkludering är avgörande för vår framgång som företag, och vi kommer att fortsätta att stå för detta och vara engagerade i det på lång sikt. Som Ari Balogh sa i sitt interna inlägg på G+: ”Att bygga upp en öppen, inkluderande miljö är kärnan i vilka vi är, och det är rätt sak att göra. Det räcker. ”

Google har tagit ett starkt ställningstagande i den här frågan genom att offentliggöra sina demografiska data och skapa en OKR för hela företaget om mångfald och inkludering. Starka ställningstaganden framkallar starka reaktioner. Att förändra en kultur är svårt och ofta obekvämt. Men jag är fast övertygad om att Google gör rätt och det är därför jag tog det här jobbet.

En del av att bygga upp en öppen, inkluderande miljö innebär att främja en kultur där personer med alternativa åsikter, inklusive olika politiska åsikter, känner sig trygga med att dela med sig av sina åsikter. Men den diskursen måste fungera parallellt med de principer om lika anställning som finns i vår uppförandekod, våra policyer och lagar mot diskriminering.

Jag har varit i branschen länge, och jag kan säga att jag aldrig har arbetat på ett företag som har så många plattformar där de anställda kan uttrycka sig-TGIF, Memegen, interna G+, tusentals diskussionsgrupper. Jag vet att det här samtalet inte slutar med mitt mejl i dag. Jag ser fram emot att fortsätta lyssna på era tankar när jag kommer in på plats och träffar Googlers från hela företaget.

Tack,

Danielle