Eksklusivt: Her er det komplette 10-siders anti-mangfoldighedspapir, der cirkulerer internt hos Google [Opdateret]

Indlægget kommer, mens Google kæmper mod en undersøgelse af løndiskrimination fra det amerikanske arbejdsministerium, som har fundet ud af, at Google rutinemæssigt betaler kvinder mindre end mænd i sammenlignelige stillinger.

Gizmodo har kontaktet Google for at få en kommentar til memoet og til, hvordan virksomheden håndterer medarbejdernes bekymringer om indholdet. Vi vil opdatere denne artikel, hvis vi hører tilbage.

Teksten i indlægget er gengivet i sin helhed nedenfor, med nogle mindre ændringer i formateringen. To diagrammer og flere hyperlinks er også udeladt.

Svar på offentlig respons og fejlrepræsentation

Jeg værdsætter mangfoldighed og inklusion, benægter ikke, at sexisme eksisterer, og støtter ikke brugen af stereotyper. Når vi tager fat på forskellen i repræsentation i befolkningen, er vi nødt til at se på forskelle i fordelingen på befolkningsniveau. Hvis vi ikke kan have en ærlig diskussion om dette, så kan vi aldrig rigtig løse problemet. Psykologisk sikkerhed er bygget på gensidig respekt og accept, men desværre er vores kultur med skam og misrepræsentation respektløs og uaccepterende over for alle uden for dens ekkokammer. På trods af hvad den offentlige reaktion synes at have været, har jeg fået mange personlige beskeder fra Googler-kolleger, der udtrykker deres taknemmelighed over at have bragt disse meget vigtige spørgsmål på bane, som de er enige i, men som de aldrig ville have haft mod til at sige eller forsvare på grund af vores skammekultur og risikoen for at blive fyret. Dette skal ændres.

TL:DR

• Googles politiske fordomme har sidestillet frihed fra krænkelser med psykologisk sikkerhed, men shaming til tavshed er modsætningen til psykologisk sikkerhed.
• Denne tavshed har skabt et ideologisk ekkokammer, hvor nogle idéer er for hellige til at blive ærligt diskuteret.
• Den manglende diskussion fremmer de mest ekstreme og autoritære elementer af denne ideologi.
• Ekstremt: Alle forskelle i repræsentation skyldes undertrykkelse
• Autoritært: Vi bør diskriminere for at korrigere for denne undertrykkelse
• Differencer i fordelingen af egenskaber mellem mænd og kvinder kan til dels forklare, hvorfor vi ikke har 50 % repræsentation af kvinder inden for teknologi og ledelse. Diskrimination for at opnå lige repræsentation er uretfærdigt, splittende og dårligt for erhvervslivet.

Baggrund

Mennesker har generelt gode intentioner, men vi har alle fordomme, som er usynlige for os. Heldigvis kan en åben og ærlig diskussion med dem, der er uenige, fremhæve vores blinde pletter og hjælpe os med at vokse, hvilket er grunden til, at jeg har skrevet dette dokument. Google har flere fordomme, og en ærlig diskussion om disse fordomme er blevet bragt til tavshed af den dominerende ideologi. Det følgende er på ingen måde den komplette historie, men det er et perspektiv, der desperat har brug for at blive fortalt hos Google.

Googles fordomme

På Google taler vi så meget om ubevidste fordomme, når det gælder race og køn, men vi diskuterer sjældent vores moralske fordomme. Politisk orientering er faktisk et resultat af dybe moralske præferencer og dermed fordomme. I betragtning af at det overvældende flertal inden for samfundsvidenskaberne, medierne og Google hælder til venstre, bør vi kritisk undersøge disse fordomme.

Venstreorienterede fordomme

• Medfølelse for de svage
• Dispariteter skyldes uretfærdigheder
• Mennesker er i sagens natur samarbejdsvillig
• Forandring er godt (ustabilt)
• Open
• Idealist

Ret fordomme

• Respekt for den stærke/autoritet
• Dispariteter er naturlige og retfærdige
• Mennesker er i sagens natur konkurrerende
• Forandringer er farlige (stabile)
• Sluttet
• Pragmatisk

Ingen af siderne er 100 % korrekte, og begge synspunkter er nødvendige for et velfungerende samfund eller, i dette tilfælde, et selskab. En virksomhed, der ligger for langt til højre, kan være langsom til at reagere, overdrevent hierarkisk og ikke have tillid til andre. I modsætning hertil vil en virksomhed, der er for langt til venstre, konstant være under forandring (afskrive meget elskede tjenester), diversificere sine interesser for meget (ignorere eller skamme sig over sin kernevirksomhed) og have for stor tillid til sine ansatte og konkurrenter.

Kun fakta og fornuft kan kaste lys over disse fordomme, men når det drejer sig om mangfoldighed og integration, har Googles venstreorienterede fordomme skabt en politisk korrekt monokultur, der opretholder sit greb ved at skæmme meningsmodstandere til tavshed. Denne tavshed fjerner enhver form for kontrol mod de ekstremistiske og autoritære politikker, der trænger sig på. I resten af dette dokument vil jeg koncentrere mig om den ekstreme holdning, at alle forskelle i resultater skyldes forskelsbehandling og det autoritære element, der er nødvendigt for rent faktisk at diskriminere for at skabe lige repræsentation.

Mulige ikke-fordomsbaserede årsager til kønsforskellen i tech

På Google får vi regelmæssigt at vide, at implicitte (ubevidste) og eksplicitte fordomme holder kvinder tilbage inden for tech og ledelse. Selvfølgelig oplever mænd og kvinder fordomme, teknologi og arbejdspladsen forskelligt, og vi bør være opmærksomme på dette, men det er langt fra hele historien.

I gennemsnit adskiller mænd og kvinder sig biologisk set på mange måder. Disse forskelle er ikke kun socialt konstrueret, fordi:

• De er universelle på tværs af menneskelige kulturer
• De har ofte klare biologiske årsager og forbindelser til prænatalt testosteron
• Biologiske mænd, der blev kastreret ved fødslen og opvokset som kvinder ofte stadig identificerer og opfører sig som mænd
• De underliggende træk er meget arvelige
• De er præcis, hvad vi ville forudsige ud fra et evolutionspsykologisk perspektiv

Note, Jeg siger ikke, at alle mænd adskiller sig fra kvinder på følgende måder, eller at disse forskelle er “bare”.” Jeg siger blot, at fordelingen af præferencer og evner hos mænd og kvinder er forskellig til dels på grund af biologiske årsager, og at disse forskelle kan forklare, hvorfor vi ikke ser lige repræsentation af kvinder inden for teknologi og ledelse. Mange af disse forskelle er små, og der er et betydeligt overlap mellem mænd og kvinder, så man kan ikke sige noget om et individ på baggrund af disse fordelinger på befolkningsniveau.

Personlighedsforskelle

Kvinder har i gennemsnit mere:

• Openhed rettet mod følelser og æstetik frem for idéer. Kvinder har generelt også en større interesse for mennesker frem for ting i forhold til mænd (også tolket som empatiserende vs. systemiserende).
• Disse to forskelle forklarer til dels, hvorfor kvinder relativt set foretrækker job inden for sociale eller kunstneriske områder. Flere mænd kan lide kodning, fordi det kræver systematisering, og selv inden for SWE’er arbejder forholdsvis flere kvinder i frontend, som både beskæftiger sig med mennesker og æstetik.
• Ekstraversion udtrykt som selskabelighed snarere end selvhævdelse. Også højere grad af enighed.
• Det fører til, at kvinder generelt har sværere ved at forhandle løn, bede om lønforhøjelse, tale højt og lede. Bemærk, at der kun er tale om gennemsnitlige forskelle, og at der er overlap mellem mænd og kvinder, men at dette udelukkende ses som et kvindeproblem. Dette fører til eksklusive programmer som Stretch og til svækker af mænd uden støtte.
• Neuroticism (højere angst, lavere stresstolerance) Dette kan bidrage til de højere niveauer af angst, som kvinder rapporterer på Googlegeist, og til det lavere antal kvinder i job med høj stress.

Bemærk, at i modsætning til, hvad en socialkonstruktionist ville hævde, tyder forskning på, at “større ligestilling mellem kønnene på nationalt plan fører til psykologisk ulighed i mænds og kvinders personlighedstræk.” For i takt med at “samfundet bliver mere velstående og mere egalitært, får medfødte dispositionsforskelle mellem mænd og kvinder mere plads til at udvikle sig, og den kløft, der findes mellem mænd og kvinder i deres personlighed, bliver større”. Vi må holde op med at antage, at kønsforskelle er ensbetydende med sexisme.

Mænds større trang til status

Vi spørger altid, hvorfor vi ikke ser kvinder i øverste lederstillinger, men vi spørger aldrig, hvorfor vi ser så mange mænd i disse job. Disse stillinger kræver ofte lange, stressende arbejdstider, som måske ikke er det værd, hvis man ønsker et afbalanceret og tilfredsstillende liv.

Status er den primære målestok, som mænd bedømmes på, hvilket presser mange mænd ind i disse højere betalte, mindre tilfredsstillende job på grund af den status, de medfører. Bemærk, at de samme kræfter, der får mænd til at gå ind i højt betalte/højt stressede job inden for teknologi og ledelse, får mænd til at tage uønskede og farlige job som kulminedrift, affaldsindsamling og brandbekæmpelse og lide 93 % af de arbejdsrelaterede dødsfald.

Ikke-diskriminerende måder at reducere kønsforskellen på

Nedenfor vil jeg gennemgå nogle af de forskelle i fordelingen af egenskaber mellem mænd og kvinder, som jeg skitserede i det foregående afsnit, og foreslå måder at tage fat på dem på for at øge kvinders repræsentation inden for teknologi og uden at ty til diskrimination. Google gør allerede fremskridt på mange af disse områder, men jeg synes alligevel, at det er lærerigt at nævne dem:

• Kvinder viser i gennemsnit større interesse for mennesker og mænd for ting
• Vi kan gøre softwareudvikling mere menneskeorienteret med parprogrammering og mere samarbejde. Desværre kan der være grænser for, hvor menneskeorienterede visse roller og Google kan være, og vi bør ikke narre os selv eller de studerende til at tro noget andet (nogle af vores programmer, der skal få kvindelige studerende til at begynde at kode, gør måske dette).
• Kvinder er i gennemsnit mere samarbejdsvillige
• Giv dem, der udviser samarbejdsvillig adfærd, mulighed for at trives. De seneste opdateringer af Perf gør måske dette i en vis udstrækning, men måske kan vi gøre mere. Det betyder ikke, at vi skal fjerne al konkurrenceevne fra Google. Konkurrenceevne og selvtillid kan være værdifulde egenskaber, og vi bør ikke nødvendigvis forfordele dem, der har dem, ligesom det er blevet gjort inden for uddannelse. Kvinder er i gennemsnit mere tilbøjelige til at være bekymrede. Gør teknologi og ledelse mindre stressende. Google gør det allerede til dels med sine mange stressreduktionskurser og fordele.
• Kvinder søger i gennemsnit en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv, mens mænd i gennemsnit har en større trang til status
• Så længe tech og ledelse forbliver højstatus og lukrative karrierer, vil mænd desværre måske uforholdsmæssigt meget gerne være i disse karrierer. Hvis vi tillader og virkelig støtter (som en del af vores kultur) deltidsarbejde, kan vi dog holde flere kvinder i teknologibranchen.
• Den mandlige kønsrolle er i øjeblikket ufleksibel
• Feminismen har gjort store fremskridt med hensyn til at frigøre kvinder fra den kvindelige kønsrolle, men mænd er stadig meget bundet til den mandlige kønsrolle. Hvis vi som samfund tillader mænd at være mere “feminine”, vil kønskløften blive mindre, men sandsynligvis fordi mænd vil forlade teknologi og ledelse til fordel for traditionelt feminine roller.

Filosofisk set mener jeg ikke, at vi skal lave vilkårlig social engineering af teknologien, bare for at gøre den attraktiv for lige store dele af både mænd og kvinder. For hver af disse ændringer har vi brug for principielle begrundelser for, hvorfor det hjælper Google; det vil sige, at vi bør optimere for Google – med Googles mangfoldighed som en del af det. I øjeblikket vil f.eks. de, der forsøger at arbejde ekstra timer eller tage ekstra stress, uundgåeligt komme videre, og hvis vi forsøger at ændre for meget på dette, kan det få katastrofale konsekvenser. Når vi overvejer omkostningerne og fordelene, bør vi også huske på, at Googles midler er begrænsede, så deres fordeling er mere nulsum, end det er almindeligt anerkendt.

Skaden af Googles fordomme

Jeg tror stærkt på køns- og racemæssig mangfoldighed, og jeg mener, at vi bør stræbe efter mere. Men for at opnå en mere ligelig repræsentation af køn og race har Google skabt flere diskriminerende praksisser:

• Programmer, mentorordninger og kurser kun for personer med et bestemt køn eller en bestemt race
• En højt prioriteret kø og særbehandling af “mangfoldigheds”-kandidater
• Hyringspraksis, der effektivt kan sænke barren for “mangfoldigheds”-kandidater ved at sænke den falsk negative rate
• Overvejer enhver gruppe af personer, hvis den ikke er “mangfoldig” nok, men ikke viser den samme granskning i den modsatte retning (klar bekræftelsesbias)
• Stilling af OKR’er på organisationsniveau for øget repræsentation, hvilket kan give incitament til ulovlig diskrimination

Disse praksisser er baseret på falske antagelser, der genereres af vores fordomme, og kan faktisk øge race- og kønsspændinger. Vi får at vide af den øverste ledelse, at det, vi gør, er både moralsk og økonomisk korrekt, men uden beviser er det blot sløret venstreorienteret ideologi, som kan skade Google uopretteligt.

Hvorfor vi er blinde

Vi har alle fordomme og bruger motiverede ræsonnementer til at afvise idéer, der strider mod vores indre værdier. Ligesom nogle på højrefløjen benægter videnskab, der strider mod “Gud > mennesker > miljø”-hierarkiet (f.eks. evolution og klimaændringer), har venstrefløjen en tendens til at benægte videnskab vedrørende biologiske forskelle mellem mennesker (f.eks. IQ og kønsforskelle). Heldigvis er klimaforskere og evolutionsbiologer generelt ikke på højrefløjen. Desværre lærer det overvældende flertal af humanistiske og samfundsvidenskabelige forskere til venstre (ca. 95 %), hvilket skaber en enorm bekræftelsesbias, ændrer det, der studeres, og opretholder myter som socialkonstruktionisme og kønslønforskelle. Googles venstreorientering gør os blinde over for denne skævhed og ukritiske over for Googles resultater, som vi bruger til at retfærdiggøre stærkt politiserede programmer.

Ud over venstrefløjens forkærlighed for dem, den ser som svage, er mennesker generelt forudindtaget i forhold til at beskytte kvinder. Som nævnt tidligere har dette sandsynligvis udviklet sig, fordi mænd biologisk set er til rådighed, og fordi kvinder generelt er mere samarbejdsvillige og er mere arvevillige end mænd. Vi har omfattende statslige og Google-programmer, studieområder og juridiske og sociale normer til at beskytte kvinder, men når en mand klager over et kønsproblem, der påvirker mænd, bliver han stemplet som kvindefjendsk og whiner. Næsten enhver forskel mellem mænd og kvinder bliver fortolket som en form for kvindeundertrykkelse. Som med mange ting i livet er kønsforskelle ofte et tilfælde af, at “græsset er grønnere på den anden side”; desværre bruges skatteydernes og Googles penge til kun at vande den ene side af græsplænen.

Den samme medfølelse med dem, der opfattes som svage, skaber politisk korrekthed, som begrænser diskursen og er selvtilfreds over for de ekstremt følsomme PC-autoritære, der bruger vold og shaming til at fremme deres sag. Mens Google ikke har huset de voldelige venstreorienterede protester, som vi ser på universiteterne, har den hyppige shaming i TGIF og i vores kultur skabt det samme tavse, psykologisk usikre miljø.

Forslag

Jeg håber, at det er klart, at jeg ikke siger, at mangfoldighed er dårligt, at Google eller samfundet er 100 % retfærdigt, at vi ikke skal forsøge at korrigere for eksisterende fordomme, eller at minoriteter har samme oplevelse som dem i flertallet. Min større pointe er, at vi har en intolerance over for ideer og beviser, der ikke passer ind i en bestemt ideologi. Jeg siger heller ikke, at vi skal begrænse folk til bestemte kønsroller; jeg går ind for det modsatte: Behandl folk som individer, ikke som blot endnu et medlem af deres gruppe (tribalisme).

Mine konkrete forslag er at:

Afmoralisere mangfoldighed.

• Så snart vi begynder at moralisere et spørgsmål, holder vi op med at tænke på det i form af omkostninger og fordele, afviser alle, der er uenige, som umoralske og straffer hårdt dem, vi ser som skurke, for at beskytte “ofrene”.

Stop med at fremmedgøre de konservative.

• Synspunktsdiversitet er nok den vigtigste form for diversitet, og politisk orientering er en af de mest grundlæggende og betydningsfulde måder, hvorpå folk ser forskelligt på tingene.
• I meget progressive miljøer er konservative en minoritet, der føler, at de er nødt til at blive i skabet for at undgå åben fjendtlighed. Vi bør give folk med andre ideologier mulighed for at udtrykke sig.
• Afværge de konservative er både ikke inkluderende og generelt en dårlig forretning, fordi konservative har en tendens til at være mere samvittighedsfulde, hvilket er nødvendigt for meget af det slid- og vedligeholdelsesarbejde, der er karakteristisk for en moden virksomhed.

Konfronter Googles fordomme.

• Jeg har mest koncentreret mig om, hvordan vores fordomme slører vores tankegang om mangfoldighed og inklusion, men vores moralske fordomme rækker videre end det.
• Jeg ville starte med at opdele Googlegeist-scoringer efter politisk orientering og personlighed for at give et mere fyldestgørende billede af, hvordan vores fordomme påvirker vores kultur.

Stop med at begrænse programmer og klasser til bestemte køn eller racer.

• Disse diskriminerende praksisser er både uretfærdige og splittelsesfremmende. Fokuser i stedet på nogle af de ikke-diskriminerende praksisser, som jeg skitserede.

Hav en åben og ærlig diskussion om omkostningerne og fordelene ved vores mangfoldighedsprogrammer.

• Diskriminering bare for at øge repræsentationen af kvinder inden for teknologi er lige så misvisende og forudindtaget som at pålægge stigninger for kvinders repræsentation blandt hjemløse, arbejdsrelaterede og voldelige dødsfald, fængsler og frafald i skolen.
• Der er i øjeblikket meget lidt gennemsigtighed i omfanget af vores mangfoldighedsprogrammer, hvilket holder det immunt over for kritik fra dem uden for dets ideologiske ekkokammer.
• Disse programmer er stærkt politiserede, hvilket yderligere fremmedgør ikke-progressive.
• Jeg er klar over, at nogle af vores programmer kan være forholdsregler mod regeringens beskyldninger om diskrimination, men det kan let give bagslag, da de tilskynder til ulovlig diskrimination.

Fokuser på psykologisk sikkerhed, ikke kun på race/kønsdiversitet.

• Vi bør fokusere på psykologisk sikkerhed, som har vist positive effekter og som (forhåbentlig) ikke bør føre til uretfærdig diskrimination.
• Vi har brug for psykologisk sikkerhed og fælles værdier for at opnå fordelene ved mangfoldighed
• Det er vigtigt at have repræsentative synspunkter for dem, der designer og tester vores produkter, men fordelene er mindre tydelige for dem, der er mere fjernt fra UX.

Nedtoning af empati.

• Jeg har hørt flere opfordringer til øget empati i forbindelse med mangfoldighedsspørgsmål. Selv om jeg er stor tilhænger af at forsøge at forstå, hvordan og hvorfor folk tænker, som de gør, så får det at stole på affektiv empati – at føle en andens smerte – os til at fokusere på anekdoter, favorisere personer, der ligner os selv, og nære andre irrationelle og farlige fordomme. At være følelsesmæssigt uengageret hjælper os til bedre at ræsonnere om fakta.

Prioritér hensigt.

• Vores fokus på mikroagressioner og andre utilsigtede overskridelser øger vores følsomhed, hvilket ikke er generelt positivt: følsomhed øger både vores tendens til at tage anstød og vores selvcensur, hvilket fører til autoritære politikker. At sige sin mening uden frygt for at blive hårdt dømt er centralt for den psykologiske sikkerhed, men disse praksisser kan fjerne denne sikkerhed ved at dømme utilsigtede overskridelser.
• Mikroaggressionstræning sidestiller fejlagtigt og faretruende ytring med vold og er ikke bakket op af beviser.

Vær åben om videnskaben om den menneskelige natur.

• Når vi anerkender, at ikke alle forskelle er socialt konstruerede eller skyldes diskrimination, åbner vi øjnene for et mere præcist syn på den menneskelige tilstand, hvilket er nødvendigt, hvis vi rent faktisk ønsker at løse problemer.

Genovervej at gøre uddannelse i ubevidste fordomme obligatorisk for promotionsudvalg.

• Vi har ikke været i stand til at måle nogen effekt af vores uddannelse i ubevidste fordomme, og den har potentiale for overkorrektion eller tilbageslag, især hvis den gøres obligatorisk.
• Nogle af de foreslåede metoder i den nuværende uddannelse (v2.3) er sandsynligvis nyttige, men den politiske bias i præsentationen er tydelig ud fra de faktuelle unøjagtigheder og de viste eksempler.
• Betragt mere tid på de mange andre typer af fordomme ud over stereotyper. Stereotyper er meget mere præcise og reagerer langt bedre på nye oplysninger, end træningen antyder (jeg går ikke ind for at bruge stereotyper, jeg påpeger blot den faktuelle unøjagtighed i det, der bliver sagt i træningen).

Dette dokument er for det meste skrevet ud fra perspektivet fra Googles Mountain View campus, jeg kan ikke tale om andre kontorer eller lande.

Selvfølgelig kan jeg være forudindtaget og kun se beviser, der støtter mit synspunkt. Hvad angår politiske fordomme, anser jeg mig selv for at være klassisk liberal og sætter stor pris på individualisme og fornuft. Jeg vil meget gerne diskutere noget af dokumentet yderligere og give flere citater.

I hele dokumentet mener jeg med “tech” for det meste software engineering.

For heteroseksuelle romantiske forhold bliver mænd i højere grad bedømt på status og kvinder på skønhed. Igen har dette en biologisk oprindelse og er kulturelt set universelt.

Stretch, BOLD, CSSI, Engineering Practicum (til en vis grad) og flere andre Google-finansierede interne og eksterne programmer er for folk med et bestemt køn eller en bestemt race.

Indstil i stedet Googlegeist OKR’er, potentielt for visse demografiske grupper. Vi kan øge repræsentationen på org-niveau ved enten at gøre det til et bedre miljø for visse grupper (hvilket ville kunne ses i undersøgelsesresultater) eller ved at diskriminere på grundlag af en beskyttet status (hvilket er ulovligt, og jeg har set det gjort). Øget repræsentation OKR’er kan give incitament til sidstnævnte og skabe nulsumskampe mellem orgs.

Kommunismen lovede at være både moralsk og økonomisk overlegen i forhold til kapitalismen, men alle forsøg blev moralsk korrupte og en økonomisk fiasko. Da det blev klart, at arbejderklassen i de liberale demokratier ikke ville vælte deres “kapitalistiske undertrykkere”, overgik de marxistiske intellektuelle fra klassekamp til køns- og racepolitik. Den centrale dynamik mellem undertrykker og undertrykt forblev, men nu er undertrykkeren det “hvide, heteroseksuelle, cis-kønnede patriarkat.”

Ironisk nok blev IQ-tests oprindeligt forsvaret af venstrefløjen, da meritokrati betød at hjælpe aristokratiets ofre.”

Ja, i et nationalt aggregat har kvinder lavere lønninger end mænd af en række forskellige årsager. For det samme arbejde får kvinder dog lige så meget betalt som mænd. I betragtning af at kvinder bruger flere penge end mænd, og at lønnen repræsenterer, hvor meget medarbejderne ofrer (f.eks. flere timer, stress og fare), er vi virkelig nødt til at genoverveje vores stereotyper omkring magt.”

“Det traditionalistiske kønssystem håndterer ikke godt tanken om, at mænd har brug for støtte. Mænd forventes at være stærke, ikke at brokke sig og at klare problemerne på egen hånd. Mænds problemer bliver oftere set som personlige fejl snarere end som ofre, på grund af vores kønsbestemte idé om handlekraft. Dette afholder mænd fra at gøre opmærksom på deres problemer (uanset om det er individuelle problemer eller problemer i hele gruppen), af frygt for at blive betragtet som klynkere, klagere eller svage.”

Politisk korrekthed er defineret som “undgåelse af udtryksformer eller handlinger, der opfattes som værende ekskluderende, marginaliserende eller fornærmende over for grupper af mennesker, der er socialt dårligt stillede eller diskriminerede”, hvilket gør det klart, hvorfor det er et fænomen for venstrefløjen og et redskab for autoritære personer.”

Opdatering 8/5/17 7:25pm ET: Googles nye vicepræsident for mangfoldighed, integritet & Governance, Danielle Brown, udsendte følgende erklæring som svar på det interne medarbejdermemo:

Googlers,

Jeg er Danielle, Googles helt nye vicepræsident for mangfoldighed, integritet & Governance. Jeg startede for blot et par uger siden, og jeg havde håbet at kunne tage en uge mere eller mindre til at sætte mig ind i tingene, før jeg præsenterede mig for jer alle sammen. Men i lyset af den ophedede debat, vi har set i de seneste par dage, føler jeg mig tvunget til at sige et par ord.

Mange af jer har læst et internt dokument, som en person i vores ingeniørorganisation har delt, og som udtrykker synspunkter om de forskellige køns naturlige evner og egenskaber samt om, hvorvidt man frit kan tale om disse ting hos Google. Og ligesom mange af jer fandt jeg, at det fremførte ukorrekte antagelser om køn. Jeg vil ikke linke til den her, da det ikke er et synspunkt, som jeg eller denne virksomhed støtter, fremmer eller tilskynder til.

Diversitet og inklusion er en grundlæggende del af vores værdier og den kultur, vi fortsat dyrker. Vi er utvetydige i vores overbevisning om, at mangfoldighed og inklusion er afgørende for vores succes som virksomhed, og vi vil fortsat stå for det og være engageret i det i det lange løb. Som Ari Balogh sagde i sit interne G+-indlæg: “At opbygge et åbent, inkluderende miljø er kernen i det, vi er, og det er det rigtige at gøre. Det er nok sagt. “

Google har taget et stærkt standpunkt i dette spørgsmål ved at offentliggøre sine demografiske data og oprette en OKR for hele virksomheden om mangfoldighed og inklusion. Stærke holdninger fremkalder stærke reaktioner. Det er svært at ændre en kultur, og det er ofte ubehageligt. Men jeg er overbevist om, at Google gør det rigtige, og det er derfor, jeg tog dette job.

En del af opbygningen af et åbent, inkluderende miljø er at fremme en kultur, hvor personer med alternative synspunkter, herunder forskellige politiske synspunkter, føler sig trygge ved at dele deres holdninger. Men denne diskurs skal fungere sideløbende med de principper om lige beskæftigelse, der findes i vores adfærdskodeks, politikker og love mod forskelsbehandling.

Jeg har været i branchen længe, og jeg kan fortælle dig, at jeg aldrig har arbejdet i en virksomhed, der har så mange platforme, hvor medarbejderne kan udtrykke sig – TGIF, Memegen, intern G+, tusindvis af diskussionsgrupper. Jeg ved, at denne samtale ikke slutter med min e-mail i dag. Jeg ser frem til fortsat at høre dine tanker, når jeg finder mig til rette og mødes med Googlere i hele virksomheden.

Tak,

Danielle