Este o provocare să cauți un loc de muncă chiar și atunci când ai trăit o viață la fel de virtuoasă ca Maica Tereza, la fel de onestă ca Abe Lincoln și la fel de nobilă ca Nelson Mandela. Dacă, la fel ca majoritatea dintre noi, ai avut în trecutul tău mai mult Lindsey Lohan decât Dalai Lama, s-ar putea să trebuiască să te gândești la cât de multe mizerii poate dezgropa un angajator despre tine. Răspunsul este complicat, dar stați liniștit: este mai mult decât vă place și mai puțin decât vor ei.
Accesibilitatea antecedentelor penale în general
Antecedentele penale nu sunt în evidența publică în unele state, inclusiv în California, iar aceste state restricționează accesul la astfel de informații cu anumite excepții. Cu toate acestea, condamnările sunt publice. Iar realitatea modernă, digitală, este că angajatorii pot afla multe despre candidați și angajați doar căutând pe internet. Căutările de date pot dezvălui o arestare, dar nu și rezultatul (cu alte cuvinte, dacă persoana a fost achitată, condamnată, trimisă la un program de diversiune sau eliberată fără acuzații).
Arestările care nu duc la acuzații oficiale sunt tratate diferit, conform legii, față de condamnări și arestări în așteptarea unui proces.
Condamnări
O condamnare este o pledoarie, un verdict sau o hotărâre de vinovăție, indiferent dacă persoana acuzată este sau nu condamnată. Condamnările includ și pledoariile de nolo contendere, numite uneori pledoarii „no contest”. Cei mai mulți angajatori cercetează condamnările unui candidat sau angajat.
Condamnările sunt datele cele mai ușor și mai ușor accesibile din punct de vedere legal la dispoziția angajatorilor care cercetează antecedentele penale ale unui candidat sau angajat. Condamnările sunt ușor de găsit în căutările în bazele de date. Unele legi restricționează încrederea unui angajator în condamnări pentru a lua decizii de angajare, cum ar fi cea din California, care permite angajatorilor să ia în considerare doar condamnările din ultimii șapte ani înainte de o cerere de angajare. Iar deciziile bazate pe condamnări pot încălca titlul VII (după cum se discută mai jos). Dar, în cea mai mare parte, angajatorii își pot baza deciziile de angajare pe baza condamnărilor.
Arrestări
Anchetele de arestare sunt înregistrări de arest și detenție care nu au ca rezultat o condamnare sau o pledoarie de vinovăție. Întrebările angajatorilor cu privire la arestări sunt interzise în multe state și sunt considerate potențial discriminatorii în conformitate cu orientările federale.
Arestări în curs de judecată
Un angajator poate întreba dacă un candidat sau un angajat a fost arestat în curs de judecată și poate folosi o arestare în curs de judecată în luarea deciziilor de angajare în multe state (inclusiv în California). Motivul este acela că arestul poate duce în continuare la o condamnare, ceea ce ar fi un joc corect pentru angajator.
Anchete șterse
O condamnare penală poate fi ștearsă din cazierul unei persoane prin ordinul unei instanțe; această opțiune este disponibilă atât pentru cazierul judiciar al adulților, cât și pentru cazierul judiciar al minorilor. O condamnare care este ștearsă trebuie tratată ca și cum nu ar fi avut loc niciodată. Ca urmare, majoritatea statelor interzic angajatorilor să refuze angajarea sau să concedieze persoane pe baza unor condamnări șterse.
Două precizări trebuie făcute aici:
- O hotărâre de ștergere a unei condamnări nu se produce de la sine – individul condamnat trebuie să depună o moțiune la instanța corespunzătoare pentru a obține această hotărâre, și
- În această eră a datelor care nu mor niciodată, un cazier șters este un pic ca unele dintre rochiile lui Gwyneth Paltrow: nu este prea bine protejat de o vedere completă.
Cu alte cuvinte, dacă aveți o condamnare, căutați să o ștergeți. Dar, dacă aplicați pentru un loc de muncă, este foarte posibil ca angajatorul să poată găsi în continuare condamnarea (deși aceasta ar trebui să poarte o mențiune privind ștergerea).
Dacă bănuiți că vi s-a refuzat un loc de muncă pe baza condamnării șterse, s-ar putea să vă fie greu să dovediți acest lucru, așa că intrați în procesul de interviu cu acest lucru în minte și urmăriți dacă există dovezi că angajatorul s-a referit la informații interzise despre dumneavoastră. Și cereți întotdeauna o copie a oricărui raport de verificare a antecedentelor, de credit de consum sau de investigație pe care un angajator îl are despre dumneavoastră. Unele state, cum ar fi California, obligă angajatorii să furnizeze astfel de rapoarte și chiar să notifice solicitantul sau angajatul atunci când se solicită un raport. (Cal. Civ. Code § 1785.20.5.)
Dacă angajatorul a angajat un investigator extern pentru a găsi condamnarea ștearsă, acesta a încălcat legea federală, iar solicitantul poate avea o cale de atac în temeiul acestei legi. Aceasta se numește Federal Fair Credit Reporting Act („FCRA”).
Lege federală
Există câteva legi federale care limitează tipurile de cazier judiciar despre un solicitant sau un angajat pe care un angajator le poate accesa.
Federal Fair Credit Reporting Act
Această lege interzice investigatorilor externi angajați de angajatori să raporteze despre arestările și condamnările șterse ale persoanelor. (5 U.S.C. § 1681.) Această lege nu se aplică investigațiilor pe care un angajator le conduce singur. FCRA permite angajatorilor să se intereseze și să investigheze orice condamnări din cazierul unui solicitant/angajat. În plus, FCRA nu interzice angajatorilor să întrebe direct solicitantul/angajatul despre informații interzise! Așadar, un angajator care vă întreabă dacă ați fost arestat într-o cerere online nu încalcă FCRA, dar încalcă legea dacă angajează un investigator pentru a vă cerceta cazierul.
Această lege are dinți: Comisia Federală pentru Comerț (FTC) este agenția care aplică FCRA. În august 2012, FTC a recuperat 2,6 milioane de dolari într-un proces împotriva unei companii de verificare a antecedentelor care raportase dosarele de condamnare ștearsă ale solicitanților.
Orientare politică a EEOC
Deși o orientare politică emisă de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) nu are forță de lege, aceasta va fi urmată pe scară largă și poate constitui o bază pentru a contesta acțiunile unui angajator. În aprilie 2012, EEOC a emis un ghid de politică în care se spune că un angajator care ia o decizie de angajare pe baza antecedentelor penale ale unui solicitant/angajat „poate, în unele cazuri, să încalce interdicția împotriva discriminării la angajare în temeiul titlului VII din Legea drepturilor civile din 1964”. EEOC și-a bazat această poziție pe cercetări care indică faptul că verificările de cazier judiciar ale angajatorilor au afectat în mod disproporționat și negativ candidații de culoare și latino-americani la un loc de muncă.
Bunele practici ale angajatorilor, conform ghidului EEOC, exclud anchetele privind antecedentele penale ale unui candidat/angajat, cu excepția cazului în care o astfel de anchetă este direct legată de locul de muncă în cauză, o așa-numită necesitate de afaceri. Așadar, faptul că o persoană are o condamnare pentru posesie de marijuana nu face, în mod logic, din acea persoană un candidat slab pentru un post de barista. Pe de altă parte, arestarea unei persoane pentru molestare de copii poate fi luată în considerare de o instituție de îngrijire a copiilor atunci când ia o decizie de angajare, conform ghidului EEOC.
Este clar că, în conformitate cu acest ghid politic, o respingere generală a candidaților la un loc de muncă pentru arestări (sau chiar condamnări), indiferent de circumstanțe, este suspectă.
Orientarea EEOC încurajează, de asemenea, angajatorii să facă evaluări individualizate ale indivizilor și să ofere candidaților și angajaților posibilitatea de a demonstra că, deoarece informațiile descoperite nu sunt relevante pentru necesitățile de afaceri ale angajatorului, aceștia nu ar trebui să fie respinși sau concediați din această cauză.
Legi de stat
Multe state, inclusiv California, restricționează informațiile pe care un angajator le poate căuta sau utiliza în mod legal pentru a lua decizii de angajare. Cele mai multe dintre aceste legi impun cea mai mare restricție asupra dosarelor de arest fără condamnare, în timp ce unele impun restricții chiar și asupra condamnărilor (cum ar fi cele care au avut loc cu mai mult de un anumit număr de ani în trecut sau cele care nu au nicio legătură cu necesitățile de afaceri ale angajatorului).
Dar statele care au astfel de legi au, de asemenea, excepții pentru ocupațiile sensibile din punct de vedere al siguranței publice sau pentru cele care au de-a face cu persoane vulnerabile, după cum se discută mai jos.
Codul Muncii din California este un exemplu de lege statală care interzice unui angajator să încerce să obțină sau să ceară o copie a cazierului de poliție sau de arestare al unui solicitant sau angajat, cu anumite excepții. (Cal. Lab. Code § 432.7.) Cu toate acestea, Codul muncii permite angajatorilor să întrebe dacă solicitanții au fost arestați și așteaptă să fie judecați sau dacă au ieșit pe cauțiune în urma unei arestări.
Excepțiile pentru locurile de muncă sensibile sunt comune atât în legislația de stat, cât și în cea federală.
Excepțiile pentru locurile de muncă sensibile
Certe locuri de muncă sunt sensibile în moduri care justifică faptul că angajatorul cercetează trecutul penal al unui solicitant sau al unui angajat într-o măsură mai mare decât majoritatea celorlalte locuri de muncă. Printre acestea se numără locurile de muncă:
- care necesită o autorizație de securitate guvernamentală
- la guvernul federal
- la agențiile de aplicare a legii
- la spitale, în special posturi cu contact cu pacienții sau cu acces la medicamente
- la centrele de îngrijire de zi sau de îngrijire a persoanelor cu handicap și
- care sunt la fel de sensibile.
Excepțiile variază de la un stat la altul.
Remedii
Există o serie de căi de atac formale, legale, la dispoziția persoanelor prejudiciate de angajatorii care au accesat informații interzise. Și, de asemenea, există și măsuri informale pe care indivizii le pot lua pentru a-și proteja drepturile.
Remedii formale, legale
Câteva legi de stat care restricționează accesul angajatorului la cazierul judiciar oferă solicitantului/angajat dreptul de a intenta o acțiune în justiție împotriva angajatorului pentru despăgubiri (de exemplu, California Labor Code § 432.7). Unele state, inclusiv California, consideră chiar o infracțiune încălcarea interdicției de către un angajator.
Dacă un angajator a folosit o companie externă pentru a investiga antecedentele penale ale unui solicitant sau angajat, poate fi depusă o plângere la FTC la adresa www.ftccomplaintassistant.gov/. Plângerile în temeiul legilor de stat pot fi depuse la procurorul general al statului. Consultați Asociația Națională a Procurorilor Generali la www.naag.org pentru a afla dacă statul dumneavoastră vă dă dreptul de a depune o plângere.
În plus, FCRA prevede că persoanele care au suferit refuzul sau pierderea unui loc de muncă din cauza unei încălcări a acestei legi pot intenta o acțiune privată în instanța federală. Și, de asemenea, persoanele fizice pot avea, de asemenea, un drept de acțiune privată în temeiul legislației de stat aplicabile.
Măsuri informale
Forewarned is forearmed spune vechea zicală, și este la fel de adevărată în căutarea unui loc de muncă ca și în alte domenii. Verificați propriile dosare și căutați în bazele de date informații despre istoricul dvs. penal, dacă aveți unul. Dacă le puteți găsi, la fel poate face și un angajator. Înregistrările/bazele de date specifice pe care trebuie să le verificați includ:
- dosarele și înregistrările instanțelor de judecată
- înregistrările DMV (o conducere sub influența băuturilor alcoolice este o condamnare penală) și
- propriile dvs. site-uri de socializare (și ale prietenilor dvs.). (Angajatorii și consultanții lor sunt pricepuți să scaneze „metadatele” pentru a-și da seama dacă este posibil să fi avut unele probleme cu legea. De exemplu, acea fotografie cu dvs. la baricadele Occupy Seattle poate duce la alte informații.)
În concluzie, curatați-vă! Nu ar trebui să fii surprins de informațiile pe care alții le pot dezgropa despre tine. Chiar dacă o lege interzice unui angajator să facă ceva, aceasta este eficientă doar dacă îl oprește sau dacă îl prindeți că o încalcă. Cu alte cuvinte, legile sunt doar cuvinte pe hârtie, iar puterea lor de a proteja este limitată. Trebuie să fiți proactiv în a vă proteja propriile informații.
Solicitați un avocat
Dacă doriți să aflați mai multe despre drepturile dumneavoastră în conformitate cu legile federale și/sau de stat care reglementează verificarea antecedentelor penale ale angajatorului, contactați un avocat specializat în dreptul muncii din zona dumneavoastră, cu experiență în aceste legi.
.