Introdução
Pode um empregado processar o seu empregador, antigo empregador ou colegas, por difamação de carácter na Irlanda?
Perguntas muitas vezes surgem sobre se as declarações feitas por empregadores ou colegas são difamatórias e, portanto, passíveis de acção. Quais são as defesas para essas potenciais reivindicações?
As reivindicações de difamação contra antigos empregadores ou colegas estão cada vez mais sendo incluídas ao lado das reivindicações tradicionais de emprego.
As reivindicações de difamação na Irlanda surgiram historicamente a partir da publicação de uma falsa declaração, que fez com que uma pessoa fosse sujeita ao ridículo ou desprezo.
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A cada tempo, a definição do que constitui difamação se transformou. Hoje, as alegações de difamação na Irlanda podem agora surgir através de meras declarações que podem baixar a reputação do indivíduo em questão, aos olhos de membros de pensamento correto da sociedade.
A Lei
A Lei da Difamação de 2009 (a “Lei”) revogou a Lei da Difamação de 1961 e codificou e consolidou muitos princípios de direito comum existentes sobre difamação.
Especificamente, a Secção 2 da Lei define uma declaração difamatória como aquela que “tende a prejudicar a reputação de uma pessoa aos olhos de membros razoáveis da sociedade”. A declaração difamatória também não deve ser verdadeira, porque a Lei prevê que a verdade é uma defesa para as alegações de difamação.
A Lei define uma “declaração” para incluir:
- (a) uma declaração feita oralmente ou por escrito,
- (b) imagens visuais, sons, gestos e qualquer outro método de significação,
- (c) uma declaração-
- (i) transmitida na rádio ou televisão, ou
- (ii) publicada na internet, e
- (d) uma comunicação electrónica
Secção 6(2) da Lei estabelece que “a difamação consiste na publicação, por qualquer meio, de uma declaração difamatória relativa a uma pessoa a uma ou mais pessoas (que não a primeira pessoa mencionada) e “difamação” deve ser interpretada em conformidade.”
A lei também reflete jurisprudência bem estabelecida de que nenhum ato de difamação ocorreu até que seja publicado para alguém que não seja a vítima.
Para ser difamatório, a alegada declaração difamatória deve prejudicar a reputação do funcionário. A difamação não ocorre simplesmente porque o sujeito da publicação não gosta da forma como ele ou ela foi retratado, deve haver um dano claro à reputação do funcionário. Portanto, se uma declaração divulgada for comprovadamente falsa, isso não significa necessariamente que será difamatória.
A Lei introduziu a exigência de que a reputação de um funcionário pode ser prejudicada “aos olhos de membros razoáveis da sociedade”.”
Um outro requisito importante na determinação da difamação é se o empregado pode ser razoavelmente identificado como o indivíduo sobre o qual a declaração supostamente difamatória é feita, e deve ser provada pelo empregado.
Secção 6(3) da Lei prevê que “uma declaração difamatória diz respeito a uma pessoa se ela pudesse ser razoavelmente entendida como referindo-se a ele ou ela”. Isto aplica um teste objetivo para determinar se o empregado é ou não a pessoa à qual a declaração se refere. Este teste objectivo centra-se na resposta de um leitor razoável à declaração, não no próprio empregado.
Defamação no Local de Trabalho
Um aspecto desafiador de esclarecer se ocorreu difamação, exigirá um exame da cultura, costumes e práticas do local de trabalho. Exemplos de comportamentos limite que podem ser confundidos com a difamação no local de trabalho incluem coisas como chamadas de nomes, fofocas triviais “water cooler”, brincadeiras e uma perspectiva pessoal sincera. Entretanto, existem limites claros.
Os tribunais irlandeses têm tradicionalmente reconhecido que a transação eficiente de negócios requer algum grau de liberdade para falar francamente sem medo de responsabilidade. Também tem sido reconhecido que um empregador tem o dever de revelar ao empregado afetado a base para avaliações de seu trabalho feitas durante o período de emprego, e as razões para o despedimento.
De modo geral, declarações que são feitas como expressão de opinião, ao contrário de alegações de fato, não são consideradas difamatórias. Alegações de fato geralmente devem ser falsas para serem consideradas difamatórias. Provar que as afirmações são verdadeiras é geralmente uma barra para a recuperação da difamação por parte do sujeito das afirmações. Se a informação comunicada como fato é falsa, e a fonte não tem base razoável para acreditar que a afirmação foi verdadeira, então o empregado ferido por essas afirmações pode ser capaz de processar por difamação de caráter.
Os empregadores são geralmente imunes às críticas fornecidas durante as revisões de desempenho porque são considerados privilégios qualificados, no entanto, há exceções para certas condutas graves. Por exemplo, se um empregador faz declarações difamatórias em uma revisão de desempenho que é motivada por malícia, feita de má fé sem uma base factual, fortemente exagerada, destinada a assediar, ou outras razões semelhantes, o indivíduo que faz os comentários pode ser responsabilizado por difamação. Alguns exemplos incluem alegações infundadas de roubo, mentira, incompetência e outras afirmações prejudiciais ou criminosas.
Defesas
A lei comum tinha estabelecido excepções de política pública a acções básicas de difamação para áreas em que a importância da informação supera o risco de prejudicar a reputação de um indivíduo, uma das quais se tem aplicado tradicionalmente ao livre fluxo de informação dentro do local de trabalho.
As anteriores defesas de direito comum estão codificadas na lei actual, com algumas das anteriores defesas de direito comum abolidas. A defesa da verdade, anteriormente chamada de “justificação”. Todas as declarações difamatórias são presumidas falsas, a menos que provado o contrário, permanecem.
Pergunição honesta, publicação justa e razoável sobre assuntos de interesse público, publicação inocente e consentimento para publicação são semelhantes às defesas anteriormente em vigor, mas são tornadas mais claras e colocadas em uma base legal sob a Lei.
As defesas de privilégios absolutos e qualificados continuam com alguma expansão na sua aplicação, e podem aplicar-se com respeito ao ambiente de trabalho.
Sem alterar as palavras já ditas, a lei estende um privilégio aos comunicadores de informação essencial. Certas declarações feitas por empregadores, avançam políticas sociais ou comerciais de maior importância do que a reivindicação de um interesse reputacional do empregado, e que tais declarações se enquadram no privilégio qualificado pela lei comum. Ao fazer isso, os tribunais permitem aos empregadores acusados escapar da responsabilidade por declarações difamatórias que, de outra forma, poderiam ser acionados.
O raciocínio dos tribunais foi, se não fosse por esta salvaguarda, que as informações que deveriam ser dadas ou recebidas não seriam comunicadas devido ao medo das pessoas capazes de dá-las de que seriam responsabilizadas em uma ação de difamação se suas declarações não fossem verdadeiras.
Buso do Privilégio
Ultimamente, para que um empregador ou colega se beneficie de qualquer das defesas relacionadas com o emprego descritas acima, um empregado deve estabelecer que a ocasião que derivou da declaração foi privilegiada, que as palavras usadas não transcenderam o âmbito do privilégio, e que as palavras foram usadas de boa fé, sem malícia. Fatos e circunstâncias que levam e envolvem o uso da suposta declaração difamatória precisarão ser estabelecidos.
Quando empregadores ou colegas que deliberadamente fazem declarações difamatórias sobre um empregado, que têm apenas uma, interpretação flagrante, podem ser considerados, “difamação per se”. A difamação per se ocorre quando um empregador ou colega intencionalmente compartilha informações enganosas sobre um empregado, que não podem ser interpretadas de outra forma que não seja a forma fraudulenta pretendida para que sejam compreendidas.
Remedies
Quando a difamação de fato ocorreu, as reparações devem refletir danos à reputação, perdas financeiras resultantes de danos à reputação.
Danos agravados podem ser concedidos quando um empregador ou colega conduziu a defesa da ação difamatória de forma a agravar o dano à reputação do empregado.
Danos punitivos podem ser concedidos quando o empregador ou empregado fez a declaração difamatória de forma maliciosa ou imprudente.
Conclusão
Em resumo, a difamação no local de trabalho ocorre quando empregadores ou colegas publicam ou produzem falsas declarações de fato, sem o privilégio de fazê-lo, o que prejudica a reputação de um empregado.
Referências negativas de emprego podem impedir um empregado de obter um novo emprego, por exemplo, e podem equivaler a difamação se falsas, mas empregadores podem ter “privilégio”, ou uma defesa para alegações de difamação, para referências de emprego.
Privilege também pode proteger os empregadores de veredictos por referências falsas e prejudiciais, desde que o empregador não tenha agido com dolo quando a referência falsa foi feita.
Como a sociedade continua a se tornar mais litigiosa, ações de difamação de emprego estão se tornando cada vez mais comuns, deixando a possibilidade de responsabilidade em quase tudo o que foi escrito ou falado por um empregador sobre um empregado. No entanto, a necessidade de compartilhar certas informações permanecerá – tanto para o empregado quanto para os empregadores.