Inleiding
Kan een werknemer zijn werkgever, voormalige werkgever of collega’s in Ierland aanklagen wegens smaad?
Vragen rijzen vaak over de vraag of de uitlatingen van werkgevers of collega’s lasterlijk zijn, en dus voor beroep vatbaar. Wat zijn de verweren tegen dergelijke potentiële vorderingen?
Vorderingen wegens smaad tegen voormalige werkgevers of collega’s worden steeds vaker opgenomen naast de traditionele arbeidsrechtelijke vorderingen.
Vorderingen wegens smaad in Ierland zijn historisch ontstaan op grond van de publicatie van een onjuiste verklaring, waardoor een persoon belachelijk werd gemaakt of werd veracht.
In de loop der tijd is de definitie van wat smaad is, veranderd. Vandaag de dag kunnen in Ierland vorderingen wegens smaad ontstaan op grond van uitlatingen die de reputatie van de betrokkene in de ogen van weldenkende leden van de samenleving kunnen aantasten.
De wet
De Defamation Act 2009 (de “Act”) trok de Defamation Act 1961 in en codificeerde en consolideerde veel bestaande common law-beginselen over smaad.
Specifiek definieert sectie 2 van de Act een lasterlijke uitlating als een uitlating die “de reputatie van een persoon in de ogen van weldenkende leden van de samenleving lijkt te schaden.” De lasterlijke uitspraak moet ook onwaar zijn, omdat de wet bepaalt dat de waarheid een verweermiddel is tegen smaadvorderingen.
De wet definieert een “verklaring” als onder meer:
- (a) een mondelinge of schriftelijke verklaring,
- (b) visuele beelden, geluiden, gebaren en elke andere methode om betekenis te geven,
- (c) een verklaring-
- (i) uitgezonden op de radio of televisie, of
- (ii) gepubliceerd op het internet, en
- (d) een elektronische mededeling
Sectie 6(2) van de Act bepaalt dat “smaad bestaat in de publicatie, op welke wijze dan ook, van een lasterlijke verklaring over een persoon aan een of meer personen (anders dan de eerstgenoemde persoon) en ‘smaad’ wordt dienovereenkomstig geïnterpreteerd.”
De wet weerspiegelt ook de vaste jurisprudentie dat er geen sprake is van smaad totdat deze is gepubliceerd aan iemand anders dan het slachtoffer.
Om lasterlijk te zijn, moet de vermeende lasterlijke uitlating de reputatie van de werknemer ondermijnen. Er is niet alleen sprake van smaad omdat het onderwerp van de publicatie een hekel heeft aan de manier waarop hij of zij is geportretteerd, er moet duidelijk sprake zijn van aantasting van de reputatie van de werknemer. Als dus bewezen wordt dat een gepubliceerde uitlating onjuist is, betekent dit niet noodzakelijkerwijs dat deze lasterlijk is.
De wet introduceerde het vereiste dat de reputatie van een werknemer kan worden geschaad “in de ogen van redelijke leden van de samenleving.”In de ogen van redelijke leden van de samenleving.”
Een ander belangrijk vereiste bij het bepalen van smaad is of de werknemer redelijkerwijs kan worden geïdentificeerd als de persoon over wie de vermeende lasterlijke uitlating is gedaan, en moet door de werknemer worden bewezen.
Sectie 6(3) van de Act bepaalt dat “een lasterlijke uitlating betrekking heeft op een persoon indien deze redelijkerwijs kan worden opgevat als betrekking hebbend op hem of haar.” Hierbij wordt een objectieve test toegepast om te bepalen of de werknemer al dan niet de persoon is op wie de uitlating betrekking heeft. Deze objectieve test richt zich op de reactie van een redelijke lezer op de uiting, niet op de werknemer zelf.
Ledigsprekerij op de werkplek
Een uitdagend aspect om te bepalen of er sprake is van laster, vereist een onderzoek van de cultuur, gewoonten en praktijken op de werkplek. Voorbeelden van grensgevallen die kunnen worden verward met laster op het werk zijn onder meer schelden, onbeduidende roddels, grapjes en oprechte persoonlijke perspectieven. Er zijn echter duidelijke drempels.
De Ierse rechtbanken hebben van oudsher erkend dat de efficiënte afhandeling van zaken een zekere mate van vrijheid vereist om openhartig te spreken zonder angst voor aansprakelijkheid. Ook is erkend dat een werkgever de plicht heeft om aan de getroffen werknemer de basis bekend te maken voor de tijdens het dienstverband gemaakte beoordelingen van zijn of haar werk, alsmede de redenen voor het ontslag.
In het algemeen worden uitlatingen die worden gedaan als uitingen van meningen, in tegenstelling tot beweringen over feiten, niet als lasterlijk beschouwd. Beweringen over feiten moeten gewoonlijk onjuist zijn om als laster te worden beschouwd. Het bewijs dat de beweringen waar zijn, is gewoonlijk een beletsel voor het instellen van een vordering wegens laster door het onderwerp van de beweringen. Als de informatie die als een feit wordt gecommuniceerd vals is, en de bron heeft geen redelijke basis om te geloven dat de verklaring waar was, dan kan de werknemer die door deze uitspraken wordt gekwetst in staat zijn om een rechtszaak aan te spannen wegens smaad van karakter.
Werkgevers zijn over het algemeen immuun voor kritiek die wordt gegeven tijdens functioneringsgesprekken omdat ze worden beschouwd als gekwalificeerd privilege, maar er zijn uitzonderingen voor bepaalde flagrante gedragingen. Als een werkgever bijvoorbeeld lasterlijke uitspraken doet in een functioneringsbeoordeling die is gemotiveerd door kwaadwilligheid, te kwader trouw is gemaakt zonder feitelijke basis, zwaar overdreven is, bedoeld is om te treiteren, of andere soortgelijke redenen, kan de persoon die de opmerkingen maakt aansprakelijk zijn voor laster. Enkele voorbeelden zijn ongegronde beschuldigingen van diefstal, liegen, incompetentie, en andere schadelijke of criminele beweringen.
Verweer
Het gewoonterecht had uitzonderingen op de openbare orde vastgesteld voor elementaire smaadacties op gebieden waar het belang van de informatie zwaarder weegt dan het risico van het beschadigen van de reputatie van een individu, waarvan er een van oudsher van toepassing was op de vrije stroom van informatie op de werkplek.
Vorige gemeenrechtelijke verweermiddelen zijn gecodificeerd in de huidige wet, waarbij bepaalde eerdere gemeenrechtelijke verweermiddelen zijn afgeschaft. De verdediging van de waarheid, voorheen “rechtvaardiging” genoemd. Alle lasterlijke uitlatingen worden verondersteld vals te zijn tenzij het tegendeel wordt bewezen.
Eerlijke mening, eerlijke en redelijke publicatie over zaken van algemeen belang, onschuldige publicatie en toestemming voor publicatie zijn vergelijkbaar met de voorheen geldende verweermiddelen, maar zijn duidelijker gemaakt en op een wettelijke basis onder de wet geplaatst.
Absolute en gekwalificeerde privilege defenses blijven bestaan met enige uitbreiding in hun toepassing, en kunnen van toepassing zijn met betrekking tot de werkomgeving.
Zonder de reeds gesproken woorden te veranderen, breidt de wet een privilege uit tot communicatoren van essentiële informatie. Bepaalde verklaringen van werkgevers bevorderen sociale of commerciële beleidslijnen die van groter belang zijn dan het rechtzetten van het reputatiebelang van een werknemer, en dat dergelijke verklaringen onder het gemeenrechtelijke gekwalificeerde voorrecht vallen. Op die manier stellen de rechtbanken de gedaagde werkgevers in staat om te ontsnappen aan hun aansprakelijkheid voor lasterlijke uitlatingen die anders voor beroep vatbaar zouden zijn.
De redenering van de rechtbanken was, dat zonder deze waarborg informatie die zou moeten worden gegeven of ontvangen, niet zou worden meegedeeld wegens de vrees van personen die in staat zijn om deze te geven, dat zij aansprakelijk zouden worden gesteld in een vordering wegens laster indien hun verklaringen niet waar zouden zijn.
Misbruik van voorrecht
In laatste instantie, wil een werkgever of collega profiteren van een van de hierboven geschetste verweermiddelen in verband met de werkgelegenheid, moet een werknemer aantonen dat de gelegenheid waaraan de verklaring is ontleend, bevoorrecht was, dat de gebruikte woorden de reikwijdte van het voorrecht niet te buiten gingen, en dat de woorden te goeder trouw en zonder kwade opzet zijn gebruikt. De feiten en omstandigheden die tot en rond het gebruik van de vermeende lasterlijke uitlating hebben geleid, zullen moeten worden vastgesteld.
Wanneer werkgevers of collega’s opzettelijk lasterlijke uitlatingen doen over een werknemer, die slechts één, flagrante interpretatie hebben, kan er sprake zijn van, “smaad op zich”. Er is sprake van smaad op zich wanneer een werkgever of collega opzettelijk misleidende informatie over een werknemer deelt, die op geen andere manier kan worden geïnterpreteerd dan op de bedrieglijke manier zoals bedoeld om te worden begrepen.
Remedies
Wanneer er daadwerkelijk sprake is geweest van smaad, moeten de remedies de reputatieschade, de financiële verliezen die het gevolg zijn van reputatieschade, weerspiegelen.
Verhoogde schadevergoeding kan worden toegekend wanneer een werkgever of collega de verdediging van de smaadzaak heeft gevoerd op een wijze die de schade aan de reputatie van de werknemer heeft verergerd.
Punitieve schadevergoeding kan worden toegekend wanneer de werkgever of werknemer de lasterlijke uitlating met kwade opzet of door roekeloosheid heeft gedaan.
Conclusie
Samengevat doet smaad op de werkplek zich voor wanneer werkgevers of collega’s valse feitelijke verklaringen publiceren of produceren, zonder dat zij daartoe bevoorrecht zijn, waardoor de reputatie van een werknemer wordt geschaad.
Negatieve arbeidsreferenties kunnen een werknemer bijvoorbeeld beletten een nieuwe baan te krijgen, en kunnen neerkomen op smaad indien zij vals zijn, maar werkgevers kunnen een “voorrecht” hebben, of een verweer tegen smaadclaims, voor arbeidsreferenties.
Privilege kan werkgevers ook beschermen tegen vonnissen voor valse en schadelijke referenties, zolang de werkgever niet met kwade opzet heeft gehandeld toen de valse referentie werd gemaakt.
Naarmate de samenleving steeds rechtsgevoeliger wordt, worden smaadzaken over werkgelegenheid steeds gewoner, waardoor potentiële aansprakelijkheid opdoemt bij bijna alles wat door een werkgever over een werknemer wordt geschreven of gesproken. De noodzaak om bepaalde informatie te delen zal echter blijven bestaan – zowel voor de werknemer als voor de werkgever.