未解決の刑事告訴と前科。

マザー・テレサのように高潔で、エイブ・リンカーンのように誠実で、ネルソン・マンデラのように気高い人生を送っていても、職を探すのは難しいものです。もしあなたが、私たちのほとんどがそうであるように、あなたの過去にダライ・ラマよりもリンジー・ローハンが少し多かったとしたら、雇用主があなたのことをどれだけ掘り起こすことができるかについて考えなければならないかもしれません。そのため、このような場合、「曖昧である」と判断される可能性があります。ただし、前科は公文書となります。そして、現代のデジタルな現実は、雇用主がインターネットで調べれば、応募者や従業員について多くのことがわかるということです。データ検索は逮捕を明らかにするかもしれないが、結果（言い換えれば、個人が無罪になったか、有罪になったか、陽動プログラムへ送られたか、無罪で釈放されたか）はわからない。

正式な告発につながらない逮捕は、有罪判決や裁判中の逮捕とは法律上異なる扱いを受ける。 Convictionsには、nolo contendere（ノーコンテスト）の嘆願も含まれ、時には「ノーコンテスト」の嘆願と呼ばれることもあります。ほとんどの雇用主は、応募者や従業員の前科を調べます。

前科は、応募者や従業員の犯罪歴を調査する雇用主が、最も容易に、そして法的にアクセス可能なデータです。前科はデータベース検索で簡単に見つけることができます。例えば、カリフォルニア州では、雇用主は雇用の申し込み前に7年以内の前科のみを考慮することを許可しています。また、前科に基づく判断は、タイトルVIIに違反する可能性がある（後述）。

Arrests

逮捕記録は、有罪判決や有罪答弁に至らない逮捕・拘留の記録である。

Arrests pending trial

雇用主は、応募者や従業員が裁判中に逮捕されたかどうかを尋ねることができ、多くの州（カリフォルニアを含む）で雇用を決定する際に裁判中の逮捕歴を使うことができます。

Expunged Records

A criminal conviction may be expunged from an individual’s record by order of a court; this option is available for both adult criminal records and juvenile criminal records. このオプションは、成人の犯罪記録と少年の犯罪記録の両方で利用できます。抹消された有罪判決は、それが発生しなかったかのように扱われます。そのため、ほとんどの州では、雇用主が、抹消された有罪判決に基づいて、個人への雇用を拒否したり、解雇したりすることを禁じています。

ここで2つの点を指摘しなければなりません。

有罪判決を受けた個人が、適切な裁判所に対して命令を求める申し立てを行う必要があること、および
決して死なないデータの時代において、消去された記録はグウィネス・パルトロウのガウンと少し似ており、丸見えからあまり守られていないことです。

言い換えれば、前科がある場合、それを抹消するよう求めてください。しかし、求人に応募した場合、雇用主はまだその有罪判決を見つけることができる可能性があります（ただし、その判決にはexpungementに関する表記があるはずです）。

もしあなたがexpunged convictionに基づいて仕事を拒否されたと疑うなら、それを証明するのは難しいかもしれませんので、それを念頭に面接プロセスに入り、雇用者があなたについての禁止情報を参照したという証拠を探してみてください。また、雇用主があなたについて持っているバックグラウンドチェック、消費者信用、調査報告書のコピーを必ず要求してください。カリフォルニア州のように、雇用主がそのような報告書を提供すること、さらに報告書が求められた場合には、応募者や従業員に通知することを義務付けている州もあります。 (Cal. Civ. Code § 1785.20.5.)

雇用主が抹消された有罪判決を見つけるために外部の調査員を雇った場合、それは連邦法に違反し、申請者はその法律の下で救済を受けられるかもしれません。これは連邦公正信用報告法（FCRA）と呼ばれています。

連邦法

雇用主がアクセスできる応募者や従業員に関する犯罪記録の種類を制限する連邦法がいくつかあります。

連邦公正信用報告法

この法律は、雇用主に雇われた外部の調査員が個人の逮捕や免罪符を報告することを禁止しています。 (5 U.S.C. § 1681.) この法律は、雇用主が自ら行う調査には適用されません。 FCRAは、雇用主が応募者/被雇用者の記録上のあらゆる前科について尋ね、調査することを許可しています。そして、FCRAは、禁止されている情報について、申請者/従業員に直接尋ねることから雇用主を禁止していません！FCRAは、雇用主が、申請者/従業員に直接尋ねることを禁止しています。したがって、オンライン申請で逮捕歴があるかどうかを尋ねる雇用主はFCRAに違反しませんが、逮捕歴を調査するために調査員を雇う場合は、この法律に違反することになります。連邦取引委員会（FTC）は、FCRAを執行する機関です。 2012年8月、FTCは、応募者の除名された前科記録を報告した身元調査会社に対する訴訟で260万ドルを回収した。

EEOC policy guidance

雇用機会均等委員会（EEOC）が発行する政策指針は、法的効力はないものの、広く支持され雇用者の行為に異議を唱える根拠となり得るものだ。 2012年4月、EEOCは、応募者／従業員の犯罪歴に基づき雇用を決定する雇用主は、”場合によっては、1964年公民権法タイトルVIIの雇用差別禁止に違反する可能性がある “とする政策指針を発表している。 EEOCは、雇用主が犯罪歴を調査する事により、黒人やラテンアメリカ人の求職者に不釣り合いな悪影響を与えるという調査結果を基に、この見解を示した。

EEOCの指針によれば、雇用主のベストプラクティスは、犯罪歴を調査する事が当該職務に直接関係しない、いわゆるビジネス上の必要性がない限り、応募者／被雇用者の犯罪歴の調査を行わないとしている。従って、大麻所持の前科があるからといって、その人がバリスタの候補者としてふさわしくないとは論理的に言えない。一方、EEOCの指針によれば、デイケア施設では児童虐待の逮捕歴が採用の判断に考慮される場合がある。

明らかに、この指針の下では、逮捕歴（あるいは前科）があれば、状況に関わらず、求職者を一律不採用とすることは疑わしいと言わざるを得ない。

またEEOCの指針は、雇用主が個人を個別に評価し、判明した情報が雇用主の業務上の必要性に関連しないため、それを理由に拒否や解雇をすべきでないことを示す機会を応募者や従業員に与えるよう奨励している。

State Laws

カリフォルニアを含む多くの州は、雇用決定にあたり雇用主が合法的に検索・使用できる情報を限定している。これらの法律のほとんどは、有罪判決を受けずに逮捕された記録に対して最大の制限を課していますが、中には有罪判決（過去に特定年数以上起こったもの、または雇用者のビジネス上の必要性とは無関係なものなど）に対しても制限を課しているものもあります。

しかし、そのような法律がある州は、後述するように、公共の安全–敏感な職業や弱い人々を扱う職業のための例外もある。

カリフォルニア労働法は、雇用主が応募者や被雇用者の警察や逮捕記録のコピーを入手したり要求することを、一定の例外を得て禁止する州法の一例である。 (しかし、労働法は、雇用者が応募者が逮捕され裁判を待っているかどうか、または逮捕後に保釈中であるかどうかを尋ねることを許可しています。

Exceptions for Sensitive Jobs

Certain jobs are sensitive in ways that justify the employer delving an criminal history’s applicant or employee’s to the most other jobs than a extent to the more than the most other jobs. 例えば、

政府のセキュリティクリアランスを必要とする仕事
連邦政府
法執行機関
病院、特に患者に接触したり薬物にアクセスするポジション
デイケアや障害者施設、
これらは同様に繊細であるとされている仕事といえるでしょう。

例外は州によって異なります。

Remedies

禁止情報にアクセスした雇用主から被害を受けた人々には、様々な正式、法的救済措置があります。

Formal, legal remedies

逮捕記録への雇用者のアクセスを制限するいくつかの州法は、申請者／被雇用者に雇用者に対して損害賠償請求訴訟を起こす権利を与える（例えば、カリフォルニア労働法§432.7など）。カリフォルニアを含むいくつかの州は、雇用主がその禁止に違反することを犯罪とさえしている。

雇用主が応募者や被雇用者の犯罪歴を調査するために外部の会社を利用した場合、FTC（www.ftccomplaintassistant.gov/）に苦情を申し立てることができる。州法に基づく苦情は、州の司法長官に提出することができます。

さらに、FCRAは、その法律の違反のために雇用の拒否または損失を被った個人が、連邦裁判所で私的な訴訟を起こすことができると規定しています。www.naag.org、National Association of Attorneys Generalをチェックして、あなたの州が苦情を提出する権利を与えているかどうかを確認します。 9144>

非公式の対策

「転ばぬ先の杖」とはよく言ったもので、これは就職活動でも同じことが言えます。自分自身の記録を確認し、犯罪歴がある場合はデータベースを検索して情報を得る。あなたがそれを見つけることができれば、雇用主も見つけることができます。具体的には、

裁判所のファイルや記録
DMVの記録（DUIは犯罪歴）、
自分の（そして友人の）ソーシャルネットワーキングサイトなどをチェックすることです。 (雇用者とそのコンサルタントは、「メタデータ」をスキャンして、あなたが法に触れるようなことをしたことがあるかどうかを把握することに長けています。たとえば、シアトルを占拠するバリケードでのあなたの写真は、他の情報につながるかもしれません）

要するに、自分自身を管理するのです! 他人があなたについて掘り起こすことができる情報に驚くべきではありません。法律で雇用主が何かをすることを禁止していても、それを止めるか、違反する雇用主を捕まえる場合にのみ効果があります。つまり、法律は紙の上の言葉であり、保護する力は限られているのです。このような状況下、「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」「痒いところに手が届く」……痒いところに手が届くとは、こういうことなのだ。