Esittely
Voiko työntekijä haastaa työnantajansa, entisen työnantajansa tai työtoverinsa oikeuteen kunnianloukkauksesta Irlannissa?
Kysymyksiä herättää usein se, ovatko työnantajien tai työtovereiden lausunnot herjaavia ja näin ollen kanteen kohteena. Mitkä ovat puolustautumiskeinot tällaisiin mahdollisiin vaateisiin?
Defamatiikkaa koskevat vaateet entisiä työnantajia tai työtovereita kohtaan otetaan yhä useammin mukaan perinteisten työoikeudellisten vaateiden rinnalle.
Defamatiikkaa koskevat vaateet ovat Irlannissa historiallisesti syntyneet sellaisen vääränlaisen lausuman julkaisemisen perusteella, joka on aiheuttanut sen, että henkilö on joutunut naurunalaiseksi tai halveksituksi.
Aikojen saatossa definiatio siitä, mikä on defamatiikkaa, on muuttunut. Nykyään kunnianloukkausvaateet voivat Irlannissa syntyä jo pelkistä lausunnoista, jotka voivat heikentää asianomaisen henkilön mainetta yhteiskunnan oikeamielisten jäsenten silmissä.
Laki
Vuoden 2009 kunnianloukkauslailla (Defamation Act 2009, jäljempänä ”laki”) kumottiin vuoden 1961 kunnianloukkauslaki (Defamation Act 1961), ja siinä kodifioitiin ja konsolidoitiin monia olemassa olevia kunnianloukkausta koskevia common law -periaatteita.
Lain 2 §:ssä määritellään kunnianloukkaava lausuma lausumaksi, jolla ”on taipumus loukata henkilön mainetta järkevästi ajattelevien yhteiskuntaryhmän jäsenten silmissä”. Herjaavan lausuman on myös oltava totuudenvastainen, koska laissa säädetään, että totuus on puolustautumisperuste kunnianloukkausvaatimuksille.
Laissa määritellään ”lausuma” seuraavasti:
- (a) suullisesti tai kirjallisesti annettu lausuma,
- (b) visuaaliset kuvat, äänet, eleet ja kaikki muut merkityssisällön ilmaisemisen tavat,
- (c) lausuma-
- (i) joka lähetetään radiossa tai televisiossa tai
- (ii) joka julkaistaan internetissä, ja
- (d) sähköisessä viestinnässä
Lain 6 §:n 2 momentissa säädetään, että ”kunnianloukkaus on henkilöä koskevan kunnianloukkaavan lausuman julkaisemista millä tahansa tavalla yhdelle tai useammalle henkilölle (muulle kuin ensiksi mainitulle), ja ’kunnianloukkaus’ tulkitaan sen mukaisesti”.”
Laki heijastaa myös vakiintunutta oikeuskäytäntöä, jonka mukaan kunnianloukkausta ei ole tapahtunut ennen kuin se on julkaistu jollekin muulle kuin uhrille.
Ollakseen kunnianloukkaus, väitetyn kunnianloukkaavan lausuman on heikennettävä työntekijän mainetta. Laimennusta ei tapahdu pelkästään siksi, että julkaisun kohde ei pidä tavasta, jolla hänet on kuvattu, vaan työntekijän maineelle on oltava selvää haittaa. Jos siis julkisuudessa esitetty lausuma osoittautuu vääräksi, se ei välttämättä tarkoita, että se olisi kunnianloukkaus.
Laissa otettiin käyttöön vaatimus siitä, että työntekijän maine voi vahingoittua ”yhteiskunnan järkevien jäsenten silmissä”.”
Toinen tärkeä vaatimus kunnianloukkauksen määrittelyssä on se, voidaanko työntekijä kohtuudella tunnistaa henkilöksi, josta väitetty kunnianloukkaava lausuma on esitetty, ja se on työntekijän todistettava.
Lain 6 §:n 3 momentissa säädetään, että ”kunnianloukkaava lausuma koskee jotakuta henkilöä, jos sen voidaan kohtuudella ymmärtää viittaavan häneen”. Tässä sovelletaan objektiivista testiä sen määrittämiseksi, onko työntekijä se henkilö, johon lausuma viittaa. Tässä objektiivisessa testissä keskitytään siihen, miten järkevä lukija reagoi lausumaan, ei työntekijään itseensä.
Defamointi työpaikalla
Haastava näkökohta sen selvittämisessä, onko kyseessä kunnianloukkaus, edellyttää työpaikan kulttuurin, tapojen ja käytäntöjen tarkastelua. Esimerkkejä rajakäyttäytymisestä, joka voidaan sekoittaa työpaikan kunnianloukkaukseen, ovat esimerkiksi nimittely, vähäpätöiset ”vesijäähdytysjuorut”, vitsailu ja vilpitön henkilökohtainen näkökulma. On kuitenkin olemassa selviä raja-arvoja.
Irlantilaiset tuomioistuimet ovat perinteisesti tunnustaneet, että tehokas liiketoiminta edellyttää jonkinasteista vapautta puhua avoimesti ilman vastuun pelkoa. On myös tunnustettu, että työnantajalla on velvollisuus paljastaa asianomaiselle työntekijälle työsuhteen keston aikana hänen työstään tehtyjen arvioiden perusteet ja irtisanomisen syyt.
Yleisesti lausuntoja, jotka on esitetty mielipiteenilmaisuna eikä tosiseikkoja koskevina väitteinä, ei pidetä kunnianloukkauksina. Tosiseikkoja koskevien väitteiden on yleensä oltava vääriä, jotta niitä voidaan pitää kunnianloukkauksena. Lausumien paikkansapitävyyden osoittaminen on yleensä esteenä sille, että lausumien kohteena oleva henkilö voi hakea korvausta kunnianloukkauksesta. Jos tosiseikkana välitetyt tiedot ovat vääriä, eikä lähteellä ole kohtuullisia perusteita uskoa, että väite oli totta, lausunnoista loukkaantunut työntekijä voi nostaa kanteen kunnianloukkauksesta.
Työnantajilla on yleensä koskemattomuus suoritusarviointien yhteydessä annettujen arvostelujen osalta, koska niitä pidetään kvalifioituina salassapitovelvollisuuksina, mutta tietyissä törkeissä tilanteissa on kuitenkin poikkeuksia. Esimerkiksi jos työnantaja antaa suoritusarvioinnissa kunnianloukkaavia lausuntoja, joiden motiivina on ilkivalta, jotka on tehty vilpillisessä mielessä ilman tosiasioihin perustuvaa pohjaa, jotka ovat vahvasti liioiteltuja, joiden tarkoituksena on ahdistella tai jotka on tehty muista vastaavista syistä, kommentteja esittänyt henkilö voi olla vastuussa kunnianloukkauksesta. Esimerkkeinä voidaan mainita perusteettomat väitteet varkaudesta, valehtelusta, epäpätevyydestä ja muista vahingollisista tai rikollisista väitteistä.
Puolustuskeinot
Tavanomainen laki oli vahvistanut yleiseen järjestykseen perustuvia poikkeuksia kunnianloukkauskanteiden peruskanteista sellaisille aloille, joilla tiedon tärkeys ylittää yksilön maineen vahingoittumisriskin, ja yksi näistä poikkeuksista on perinteisesti koskenut vapaata tiedonkulkua työpaikalla.
Viime lakiin on kodifioitu aiemmat tavanomaisen lain mukaiset puolustautumisperusteet, ja tietyt aiemmat tavanomaisen lain mukaiset puolustautumisperusteet on kumottu. Totuuspuolustus, jota aiemmin kutsuttiin ”oikeuttamiseksi”. Kaikki kunnianloukkaavat lausumat oletetaan valheellisiksi, ellei toisin todisteta, säilyvät.
Vanhurskas mielipide, oikeudenmukainen ja kohtuullinen julkaiseminen yleisen edun mukaisissa asioissa, viaton julkaiseminen ja suostumus julkaisemiseen ovat samankaltaisia kuin aiemmin voimassa olleet puolustautumiskeinot, mutta niitä selkeytetään ja ne asetetaan laissa lakisääteiselle perustalle.
Absoluuttiset ja kvalifioidut salassapitovelvollisuutta koskevat puolustukset säilyvät edelleen, mutta niiden soveltamisalaa on jonkin verran laajennettu, ja niitä voidaan soveltaa työympäristön osalta.
Laki laajentaa salassapitovelvollisuutta olennaisten tietojen välittäjiin muuttamatta jo käytettyjä sanoja. Tietyt työnantajien antamat lausunnot edistävät sosiaalista tai kaupallista politiikkaa, joka on tärkeämpää kuin työntekijän maineen puolustaminen, ja että tällaiset lausunnot kuuluvat common law:n mukaisen kvalifioidun erioikeuden piiriin. Tällä tavoin tuomioistuimet antavat vastaajina oleville työnantajille mahdollisuuden välttää vastuun muutoin kanteen kohteena olevista kunnianloukkaavista lausunnoista.
Tuomioistuinten perusteluissa todettiin, että ilman tätä suojakeinoa tietoja, jotka olisi annettava tai vastaanotettava, ei annettaisi, koska henkilöt, jotka kykenevät antamaan niitä, pelkäävät, että he joutuisivat vastuuseen kunnianloukkauskanteessa, jos heidän lausumansa eivät pidä paikkaansa.
Salaisuuden väärinkäyttö
Loppujen lopuksi, jotta työnantaja tai työtoveri voisi hyötyä mistä tahansa edellä esitetyistä työsuhteeseen liittyvistä puolustautumiskeinoista, työntekijän on osoitettava, että tilaisuus, josta lausuma on peräisin, oli salassa pidettävä, että käytetyt sanat eivät ylittäneet salassapitovelvollisuuden soveltamisalaa ja että sanoja käytettiin vilpittömässä uskossa ilman pahantahtoisuutta. Väitetyn kunnianloukkaavan lausuman käyttöön johtaneet ja sitä ympäröivät tosiseikat ja olosuhteet on osoitettava.
Kun työnantajat tai työtoverit, jotka tarkoituksellisesti esittävät työntekijästä kunnianloukkaavia lausuntoja, joilla on vain yksi, törkeä tulkinta, voidaan katsoa, ”kunnianloukkaus sinänsä”. Defamation per se on kyseessä silloin, kun työnantaja tai kollega tahallaan jakaa työntekijästä harhaanjohtavia tietoja, joita ei voi tulkita millään muulla tavalla kuin sillä vilpillisellä tavalla, jolla ne on tarkoitettu ymmärrettäväksi.
Korvaukset
Kun kunnianloukkaus on tosiasiallisesti tapahtunut, korvausten tulisi heijastaa maineelle aiheutunutta vahinkoa, maineelle aiheutuneesta vahingosta johtuvia taloudellisia menetyksiä.
Vahingonkorvaus voidaan tuomita silloin, kun työnantaja tai työtoveri on suorittanut kunnianloukkauskanteen puolustuksen tavalla, joka on pahentanut työntekijän maineelle aiheutunutta vahinkoa.
Rangaistusluonteinen vahingonkorvaus voidaan tuomita silloin, kun työnantaja tai työntekijä on pahansuovasti tai piittaamattomasti esittänyt kunnianloukkaavan lausunnon.
Johtopäätös
Yhteenvetona voidaan todeta, että kunnianloukkaus työpaikalla tapahtuu silloin, kun työnantajat tai työtoverit julkaisevat tai tuottavat vääriä tosiseikkoja koskevia väitteitä ilman, että heillä on siihen etuoikeus, mikä vahingoittaa työntekijän mainetta.
Negatiiviset työtodistukset voivat esimerkiksi estää työntekijää saamasta uutta työpaikkaa, ja ne voivat olla kunnianloukkausta, jos ne ovat valheellisia.
Työnantajilla voi kuitenkin olla työsuhdetodistusten osalta ns. erioikeus, eli ne saattavat olla puolustuskeino, joka suojaa työntekijän puolustautumismahdollisuuksilta.
Privilege voi myös suojata työnantajia vääristä ja haitallisista suosituksista annetuilta tuomioilta, kunhan työnantaja ei ole toiminut pahansuovasti väärää suositusta antaessaan.
Yhteiskunnan muuttuessa yhä riitaisammaksi työsuhteeseen liittyvät kunnianloukkauskanteet ovat yhä yleisempiä, ja mahdollinen vastuu uhkaa lähes kaikessa, mitä työnantaja kirjoittaa tai puhuu työntekijästä. Tarve jakaa tiettyjä tietoja säilyy kuitenkin – sekä työntekijän että työnantajan kannalta.