Anhängige Strafanzeigen und ein Strafregister: Auswirkungen auf die Beschäftigung

Es ist schwierig, einen Job zu finden, selbst wenn man ein Leben geführt hat, das so tugendhaft wie Mutter Theresa, so ehrlich wie Abe Lincoln und so edel wie Nelson Mandela war. Wenn Sie, wie die meisten von uns, ein bisschen mehr Lindsey Lohan als Dalai Lama in Ihrer Vergangenheit hatten, müssen Sie vielleicht darüber nachdenken, wie viel Schmutz ein Arbeitgeber über Sie ausgraben kann. Die Antwort ist kompliziert, aber seien Sie versichert: Es ist mehr, als Ihnen lieb ist, und weniger, als sie wollen.

Zugänglichkeit von Strafregisterauszügen im Allgemeinen

In einigen Staaten, darunter Kalifornien, sind Strafregisterauszüge nicht öffentlich zugänglich, und diese Staaten beschränken den Zugang zu solchen Informationen mit bestimmten Ausnahmen. Verurteilungen sind jedoch öffentlich zugänglich. Und die moderne, digitale Realität sieht so aus, dass Arbeitgeber eine Menge über Bewerber und Mitarbeiter herausfinden können, indem sie einfach im Internet stöbern. Datenrecherchen können eine Verhaftung aufdecken, nicht aber das Ergebnis (mit anderen Worten, ob die Person freigesprochen, verurteilt, in ein Diversionsprogramm geschickt oder ohne Anklage freigelassen wurde).

Verhaftungen, die nicht zu einer förmlichen Anklage führen, werden nach dem Gesetz anders behandelt als Verurteilungen und Verhaftungen, die noch nicht abgeschlossen sind.

Verurteilungen

Eine Verurteilung ist ein Plädoyer, ein Urteil oder ein Schuldspruch, unabhängig davon, ob die angeklagte Person verurteilt wird. Zu den Verurteilungen gehören auch „nolo contendere“-Geständnisse, auch „no contest“-Geständnisse genannt. Die meisten Arbeitgeber sehen sich die Verurteilungen eines Bewerbers oder Arbeitnehmers an.

Verurteilungen sind die am leichtesten und legal zugänglichen Daten, die Arbeitgebern zur Verfügung stehen, wenn sie die Vorstrafen eines Bewerbers oder Arbeitnehmers untersuchen. Verurteilungen sind bei Datenbankrecherchen leicht zu finden. Einige Gesetze schränken den Rückgriff eines Arbeitgebers auf Verurteilungen bei Einstellungsentscheidungen ein, wie z. B. das kalifornische Gesetz, das es Arbeitgebern erlaubt, nur Verurteilungen zu berücksichtigen, die innerhalb von sieben Jahren vor einer Bewerbung erfolgt sind. Und Entscheidungen auf der Grundlage von Verurteilungen können gegen Titel VII verstoßen (siehe unten). In den meisten Fällen können Arbeitgeber jedoch Beschäftigungsentscheidungen auf der Grundlage von Verurteilungen treffen.

Verhaftungen

Verhaftungsunterlagen sind Aufzeichnungen über Verhaftungen und Inhaftierungen, die nicht zu einer Verurteilung oder einem Schuldgeständnis führen. Fragen des Arbeitgebers nach Verhaftungen sind in vielen Bundesstaaten verboten und werden nach den Bundesrichtlinien als potenziell diskriminierend angesehen.

Verhaftungen vor Gericht

Ein Arbeitgeber kann fragen, ob ein Bewerber oder Arbeitnehmer vor Gericht verhaftet wurde, und kann eine Verhaftung vor Gericht in vielen Bundesstaaten (einschließlich Kalifornien) bei Einstellungsentscheidungen berücksichtigen. Der Grund dafür ist, dass die Verhaftung immer noch zu einer Verurteilung führen kann, was für den Arbeitgeber ein faires Spiel wäre.

Gelöschte Vorstrafen

Eine strafrechtliche Verurteilung kann durch eine gerichtliche Anordnung aus dem Strafregister gelöscht werden; diese Möglichkeit besteht sowohl für Erwachsenen- als auch für Jugendstrafregister. Eine Verurteilung, die getilgt wird, ist so zu behandeln, als hätte es sie nie gegeben. Daher ist es in den meisten Staaten Arbeitgebern untersagt, Personen aufgrund von getilgten Verurteilungen die Einstellung zu verweigern oder zu entlassen.

Zwei Punkte sind hier anzumerken:

• Eine Anordnung zur Löschung einer Verurteilung kommt nicht von allein – die verurteilte Person muss bei dem zuständigen Gericht einen Antrag auf eine solche Anordnung stellen, und
• In diesem Zeitalter der Daten, die niemals sterben, ist eine gelöschte Akte ein bisschen wie einige von Gwyneth Paltrows Kleidern: kein großer Schutz vor dem vollen Einblick.

Mit anderen Worten: Wenn Sie eine Verurteilung haben, sollten Sie sich darum bemühen, dass sie getilgt wird. Wenn Sie sich jedoch um eine Stelle bewerben, ist es durchaus möglich, dass der Arbeitgeber die Verurteilung immer noch finden kann (auch wenn ein Vermerk über die Löschung angebracht sein sollte).

Wenn Sie den Verdacht haben, dass Ihnen eine Stelle aufgrund der gelöschten Verurteilung verweigert wurde, werden Sie es schwer haben, dies zu beweisen; gehen Sie also mit diesem Gedanken in das Vorstellungsgespräch und achten Sie auf Hinweise darauf, dass der Arbeitgeber verbotene Informationen über Sie erwähnt hat. Bitten Sie immer um eine Kopie von Hintergrundüberprüfungen, Verbraucherkrediten oder Ermittlungsberichten, die ein Arbeitgeber über Sie hat. In einigen Bundesstaaten, wie z. B. Kalifornien, sind Arbeitgeber verpflichtet, solche Berichte zur Verfügung zu stellen und sogar den Bewerber oder Arbeitnehmer zu informieren, wenn ein Bericht angefordert wird. (Cal. Civ. Code § 1785.20.5.)

Wenn der Arbeitgeber einen externen Ermittler beauftragt hat, um die getilgte Verurteilung zu finden, hat er gegen Bundesrecht verstoßen, und der Bewerber kann nach diesem Gesetz Rechtsmittel einlegen. Es handelt sich um den Federal Fair Credit Reporting Act („FCRA“).

Bundesgesetz

Es gibt eine Reihe von Bundesgesetzen, die die Arten von Strafregisterauskünften über einen Bewerber oder Arbeitnehmer, auf die ein Arbeitgeber zugreifen kann, einschränken.

Federal Fair Credit Reporting Act

Dieses Gesetz verbietet externen Ermittlern, die von Arbeitgebern beauftragt werden, über Verhaftungen und gelöschte Verurteilungen von Personen zu berichten. (5 U.S.C. § 1681.) Dieses Gesetz gilt nicht für Untersuchungen, die ein Arbeitgeber selbst durchführt. Das FCRA erlaubt es Arbeitgebern, nach Verurteilungen in der Akte eines Bewerbers/Arbeitnehmers zu fragen und diese zu untersuchen. Und das FCRA verbietet es Arbeitgebern nicht, den Bewerber/Arbeitnehmer direkt nach verbotenen Informationen zu fragen! Ein Arbeitgeber, der Sie in einer Online-Bewerbung fragt, ob Sie verhaftet wurden, verstößt also nicht gegen das FCRA, aber er verstößt gegen das Gesetz, wenn er einen Ermittler beauftragt, Ihre Verhaftungsakte zu untersuchen.

Dieses Gesetz hat durchaus seine Zähne: Die Federal Trade Commission (FTC) ist die Behörde, die das FCRA durchsetzt. Im August 2012 erstattete die FTC 2,6 Millionen Dollar in einem Verfahren gegen ein Unternehmen für Hintergrundüberprüfungen, das über gelöschte Verurteilungen von Bewerbern berichtet hatte.

EEOC-Richtlinien

Eine von der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) herausgegebene Richtlinie hat zwar keine Gesetzeskraft, wird aber weithin befolgt und kann eine Grundlage für die Anfechtung der Maßnahmen eines Arbeitgebers bilden. Im April 2012 gab die EEOC einen Leitfaden heraus, in dem es heißt, dass ein Arbeitgeber, der eine Einstellungsentscheidung auf der Grundlage der Vorstrafen eines Bewerbers/Arbeitnehmers trifft, „in einigen Fällen gegen das Verbot der Diskriminierung am Arbeitsplatz gemäß Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 verstoßen kann“. Die EEOC stützt sich dabei auf Untersuchungen, die zeigen, dass die Überprüfung des strafrechtlichen Hintergrunds durch den Arbeitgeber sich unverhältnismäßig negativ auf schwarze und lateinamerikanische Bewerber auswirkt.

Best Practices von Arbeitgebern, so die EEOC-Leitlinien, schließen Nachforschungen über die strafrechtliche Vorgeschichte eines Bewerbers/Arbeitnehmers aus, es sei denn, diese Nachforschungen stehen in direktem Zusammenhang mit der fraglichen Stelle, einer so genannten geschäftlichen Notwendigkeit. Die Tatsache, dass eine Person wegen Marihuanabesitzes verurteilt wurde, macht diese Person logischerweise nicht zu einem schlechten Kandidaten für eine Barista-Stelle. Andererseits kann die Verhaftung einer Person wegen Kindesmissbrauchs von einer Kindertagesstätte bei der Einstellungsentscheidung berücksichtigt werden, so der EEOC-Leitfaden.

Nach diesem Leitfaden ist eine pauschale Ablehnung von Bewerbern aufgrund von Verhaftungen (oder sogar Verurteilungen), unabhängig von den Umständen, eindeutig verdächtig.

Die EEOC-Leitlinien ermutigen Arbeitgeber auch dazu, individuelle Beurteilungen von Personen vorzunehmen und Bewerbern und Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, nachzuweisen, dass die aufgedeckten Informationen für die geschäftlichen Erfordernisse des Arbeitgebers nicht relevant sind und sie deshalb nicht abgelehnt oder entlassen werden sollten.

Staatsgesetze

Viele Bundesstaaten, darunter auch Kalifornien, schränken die Informationen ein, nach denen ein Arbeitgeber rechtmäßig suchen oder die er bei Einstellungsentscheidungen verwenden darf. Die meisten dieser Gesetze schränken vor allem Verhaftungen ohne Verurteilung ein, während einige sogar Verurteilungen einschränken (z. B. solche, die mehr als eine bestimmte Anzahl von Jahren zurückliegen, oder solche, die keinen Bezug zu den geschäftlichen Erfordernissen des Arbeitgebers haben).

Aber Staaten, in denen es solche Gesetze gibt, haben auch Ausnahmen für Berufe, die die öffentliche Sicherheit betreffen, oder für Berufe, die mit gefährdeten Personen zu tun haben, wie weiter unten erörtert wird.

Das kalifornische Arbeitsgesetzbuch ist ein Beispiel für ein staatliches Gesetz, das es einem Arbeitgeber verbietet, eine Kopie des Polizei- oder Haftregisters eines Bewerbers oder Arbeitnehmers anzufordern oder zu verlangen, mit bestimmten Ausnahmen. (Cal. Lab. Code § 432.7.) Das Arbeitsgesetz erlaubt es Arbeitgebern jedoch, Bewerber zu fragen, ob sie verhaftet wurden und auf ein Gerichtsverfahren warten oder ob sie nach einer Verhaftung gegen Kaution auf freiem Fuß sind.

Die Ausnahmen für sensible Arbeitsplätze sind sowohl in einzelstaatlichen als auch in Bundesgesetzen üblich.

Ausnahmen für sensible Arbeitsplätze

Bestimmte Arbeitsplätze sind in einer Weise sensibel, die es rechtfertigt, dass der Arbeitgeber die Vorstrafen eines Bewerbers oder Arbeitnehmers in größerem Umfang untersucht als bei den meisten anderen Arbeitsplätzen. Dazu gehören Stellen:

• die eine staatliche Sicherheitsüberprüfung erfordern
• bei der Bundesregierung
• bei den Strafverfolgungsbehörden
• bei Krankenhäusern, insbesondere in Positionen mit Patientenkontakt oder Zugang zu Medikamenten
• bei Tagesstätten oder Behinderteneinrichtungen und
• bei ähnlich sensiblen Stellen.

Die Ausnahmen variieren von Staat zu Staat.

Rechtsmittel

Es gibt verschiedene formelle Rechtsmittel für Personen, die von Arbeitgebern geschädigt wurden, die Zugang zu verbotenen Informationen hatten. Und es gibt auch informelle Maßnahmen, die Einzelpersonen ergreifen können, um ihre Rechte zu schützen.

Formelle Rechtsmittel

Einige staatliche Gesetze, die den Zugang von Arbeitgebern zu Festnahmeprotokollen einschränken, geben dem Antragsteller/Arbeitnehmer das Recht, den Arbeitgeber auf Schadenersatz zu verklagen (zum Beispiel California Labor Code § 432.7). In einigen Bundesstaaten, darunter Kalifornien, ist es sogar strafbar, wenn ein Arbeitgeber gegen das Verbot verstößt.

Wenn ein Arbeitgeber ein externes Unternehmen beauftragt hat, die Vorstrafen eines Bewerbers oder Arbeitnehmers zu ermitteln, kann eine Beschwerde bei der FTC eingereicht werden: www.ftccomplaintassistant.gov/. Beschwerden gemäß den Gesetzen der einzelnen Bundesstaaten können bei der Generalstaatsanwaltschaft des jeweiligen Bundesstaates eingereicht werden. Informieren Sie sich bei der National Association of Attorneys General unter www.naag.org, um herauszufinden, ob Sie in Ihrem Bundesstaat das Recht haben, eine Beschwerde einzureichen.

Darüber hinaus sieht das FCRA vor, dass Personen, die aufgrund eines Verstoßes gegen dieses Gesetz eine Verweigerung oder einen Verlust des Arbeitsplatzes erlitten haben, eine Privatklage vor einem Bundesgericht einreichen können. Und Einzelpersonen können auch ein privates Klagerecht nach dem anwendbaren staatlichen Recht haben.

Informelle Maßnahmen

Vorgewarnt ist gewarnt, sagt ein altes Sprichwort, und das gilt für die Arbeitssuche genauso wie für andere Bereiche. Überprüfen Sie Ihre eigenen Unterlagen und suchen Sie in Datenbanken nach Informationen über Ihr Vorstrafenregister, falls Sie eines haben. Wenn Sie sie finden können, kann das auch ein Arbeitgeber. Zu den spezifischen Aufzeichnungen/Datenbanken, die Sie überprüfen sollten, gehören:

• Gerichtsakten und -aufzeichnungen
• DMV-Aufzeichnungen (eine Trunkenheitsfahrt ist eine strafrechtliche Verurteilung) und
• Ihre eigenen (und die Ihrer Freunde) Websites sozialer Netzwerke. (Arbeitgeber und ihre Berater sind geschickt darin, „Metadaten“ zu scannen, um herauszufinden, ob Sie möglicherweise mit dem Gesetz in Konflikt geraten sind. Das Foto von Ihnen auf den Barrikaden der Occupy-Bewegung in Seattle kann zum Beispiel zu anderen Informationen führen.)

Kurz gesagt, pflegen Sie sich selbst! Sie sollten nicht überrascht sein, welche Informationen andere über Sie ausgraben können. Selbst wenn ein Gesetz einem Arbeitgeber etwas verbietet, ist es nur dann wirksam, wenn es ihn davon abhält oder wenn Sie ihn dabei erwischen, wie er dagegen verstößt. Mit anderen Worten: Gesetze sind nur Worte auf dem Papier, und ihre Schutzwirkung ist begrenzt. Sie müssen selbst aktiv werden, um Ihre Informationen zu schützen.

Fragen Sie einen Anwalt

Wenn Sie mehr über Ihre Rechte im Rahmen der Bundes- und/oder Landesgesetze zur Überprüfung des strafrechtlichen Hintergrunds von Arbeitgebern wissen möchten, wenden Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Region, der Erfahrung mit diesen Gesetzen hat.