Einführung
Kann ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber, seinen ehemaligen Arbeitgeber oder seine Kollegen in Irland wegen übler Nachrede verklagen?
Es stellt sich häufig die Frage, ob die Äußerungen von Arbeitgebern oder Kollegen verleumderisch und daher einklagbar sind. Welche Einwände gibt es gegen solche potenziellen Ansprüche?
Nachreden gegen frühere Arbeitgeber oder Kollegen werden immer häufiger neben den traditionellen arbeitsrechtlichen Ansprüchen geltend gemacht.
Nachreden sind in Irland seit jeher aufgrund der Veröffentlichung einer falschen Aussage entstanden, durch die eine Person dem Spott oder der Verachtung preisgegeben wurde.
Im Laufe der Zeit hat sich die Definition dessen, was eine Nachrede darstellt, verändert. Heute können Ansprüche wegen Verleumdung in Irland schon durch bloße Äußerungen entstehen, die das Ansehen der betreffenden Person in den Augen rechtschaffener Mitglieder der Gesellschaft herabsetzen können.
Das Gesetz
Das Verleumdungsgesetz von 2009 (das „Gesetz“) hob das Verleumdungsgesetz von 1961 auf und kodifizierte und konsolidierte viele bestehende Grundsätze des Gewohnheitsrechts zur Verleumdung.
Insbesondere definiert Abschnitt 2 des Gesetzes eine verleumderische Äußerung als eine Äußerung, die „den Ruf einer Person in den Augen vernünftiger Mitglieder der Gesellschaft zu schädigen droht“. Die verleumderische Äußerung muss außerdem unwahr sein, da das Gesetz vorsieht, dass die Wahrheit eine Verteidigung gegen Verleumdungsklagen darstellt.
Das Gesetz definiert eine „Äußerung“ wie folgt:
- (a) eine mündliche oder schriftliche Äußerung,
- (b) visuelle Bilder, Töne, Gesten und jede andere Methode der Bedeutungsgebung,
- (c) eine Äußerung-
- (i) die im Radio oder Fernsehen ausgestrahlt oder
- (ii) im Internet veröffentlicht wird, und
- (d) eine elektronische Kommunikation
Abschnitt 6 (2) des Gesetzes bestimmt: „Verleumdung besteht in der Veröffentlichung einer verleumderischen Äußerung über eine Person gegenüber einer oder mehreren Personen (mit Ausnahme der erstgenannten Person), und ‚Verleumdung‘ ist entsprechend auszulegen.“
Das Gesetz spiegelt auch die ständige Rechtsprechung wider, wonach eine Verleumdung erst dann vorliegt, wenn sie gegenüber einer anderen Person als dem Opfer veröffentlicht wird.
Um verleumderisch zu sein, muss die angeblich verleumderische Äußerung den Ruf des Arbeitnehmers beeinträchtigen. Eine Verleumdung liegt nicht einfach deshalb vor, weil dem Betroffenen die Art und Weise, wie er dargestellt wurde, missfällt, sondern es muss eine eindeutige Schädigung des Rufs des Arbeitnehmers vorliegen. Wenn sich eine veröffentlichte Aussage als falsch erweist, bedeutet dies daher nicht zwangsläufig, dass sie verleumderisch ist.
Mit dem Gesetz wurde die Anforderung eingeführt, dass der Ruf eines Arbeitnehmers „in den Augen vernünftiger Mitglieder der Gesellschaft“ geschädigt werden kann.“
Eine weitere wichtige Voraussetzung für die Feststellung von Verleumdung ist, ob der Arbeitnehmer vernünftigerweise als die Person identifiziert werden kann, über die die angeblich verleumderische Äußerung gemacht wird, und dies muss vom Arbeitnehmer nachgewiesen werden.
Abschnitt 6(3) des Gesetzes sieht vor, dass „eine verleumderische Äußerung eine Person betrifft, wenn sie vernünftigerweise als auf sie bezogen verstanden werden könnte.“ Damit wird ein objektiver Test angewandt, um festzustellen, ob der Arbeitnehmer die Person ist, auf die sich die Äußerung bezieht oder nicht. Dieser objektive Test konzentriert sich auf die Reaktion eines vernünftigen Lesers auf die Äußerung, nicht auf den Arbeitnehmer selbst.
Defamation am Arbeitsplatz
Eine Herausforderung bei der Klärung der Frage, ob eine Diffamierung vorliegt, ist die Untersuchung der Kultur, der Sitten und der Praktiken am Arbeitsplatz. Beispiele für grenzwertiges Verhalten, das mit Diffamierung am Arbeitsplatz verwechselt werden könnte, sind Beschimpfungen, trivialer Tratsch, Scherze und ehrliche persönliche Ansichten. Es gibt jedoch klare Schwellenwerte.
Die irischen Gerichte haben traditionell anerkannt, dass die effiziente Abwicklung von Geschäften ein gewisses Maß an Freiheit erfordert, um offen zu sprechen, ohne eine Haftung befürchten zu müssen. Es ist auch anerkannt, dass ein Arbeitgeber verpflichtet ist, dem betroffenen Arbeitnehmer die Grundlage für die während des Arbeitsverhältnisses vorgenommenen Beurteilungen seiner Arbeit und die Gründe für die Entlassung offen zu legen.
Im Allgemeinen werden Äußerungen, die als Meinungsäußerungen und nicht als Tatsachenbehauptungen gemacht werden, nicht als verleumderisch angesehen. Tatsachenbehauptungen müssen in der Regel falsch sein, um als Verleumdung zu gelten. Der Nachweis, dass die Behauptungen wahr sind, ist in der Regel ein Hindernis für die Geltendmachung von Verleumdungsklagen durch die Person, die die Behauptungen aufgestellt hat. Wenn die als Tatsache mitgeteilten Informationen falsch sind und die Quelle keine vernünftige Grundlage für die Annahme hat, dass die Aussage wahr ist, kann der durch diese Aussagen geschädigte Arbeitnehmer unter Umständen wegen übler Nachrede klagen.
Arbeitgeber sind im Allgemeinen immun gegen Kritik, die im Rahmen von Leistungsbeurteilungen geäußert wird, da sie als qualifiziertes Privileg betrachtet wird, allerdings gibt es Ausnahmen für bestimmte unerhörte Verhaltensweisen. Wenn beispielsweise ein Arbeitgeber in einer Leistungsbeurteilung verleumderische Äußerungen macht, die böswillig, ohne sachliche Grundlage, stark übertrieben, mit der Absicht zu schikanieren oder aus ähnlichen Gründen gemacht wurden, kann die Person, die die Kommentare abgibt, wegen Verleumdung haftbar gemacht werden. Einige Beispiele sind unbegründete Behauptungen von Diebstahl, Lügen, Inkompetenz und andere schädliche oder kriminelle Behauptungen.
Einreden
Das Gewohnheitsrecht hatte Ausnahmen von den grundsätzlichen Verleumdungsklagen für Bereiche festgelegt, in denen die Bedeutung der Information das Risiko der Schädigung des Rufs einer Person überwiegt, von denen eine traditionell für den freien Informationsfluss am Arbeitsplatz gilt.
Die früheren Einreden des Gewohnheitsrechts sind in dem aktuellen Gesetz kodifiziert, wobei bestimmte frühere Einreden des Gewohnheitsrechts abgeschafft wurden. Die Verteidigung der Wahrheit, früher „Rechtfertigung“ genannt. Alle verleumderischen Äußerungen gelten bis zum Beweis des Gegenteils als unwahr.
Die Einreden der ehrlichen Meinung, der redlichen und angemessenen Veröffentlichung in Angelegenheiten von öffentlichem Interesse, der unschuldigen Veröffentlichung und der Zustimmung zur Veröffentlichung ähneln den früher geltenden Einreden, werden aber im Gesetz klarer formuliert und auf eine gesetzliche Grundlage gestellt.
Absolute und qualifizierte Privilegien bleiben mit einer gewissen Ausweitung ihrer Anwendung bestehen und können in Bezug auf das Arbeitsumfeld Anwendung finden.
Ohne die bereits gesprochenen Worte zu ändern, dehnt das Gesetz ein Privileg auf Kommunikatoren wesentlicher Informationen aus. Bestimmte Äußerungen von Arbeitgebern, die sozial- oder geschäftspolitische Ziele fördern, die wichtiger sind als die Wahrung der Reputation eines Arbeitnehmers, fallen unter das allgemeine qualifizierte Privileg. Auf diese Weise ermöglichen es die Gerichte den beklagten Arbeitgebern, der Haftung für andernfalls einklagbare verleumderische Äußerungen zu entgehen.
Die Argumentation der Gerichte lautete, dass ohne diesen Schutz Informationen, die gegeben oder empfangen werden sollten, nicht mitgeteilt würden, weil die Personen, die sie geben könnten, befürchten müssten, dass sie bei einer Verleumdungsklage haftbar gemacht würden, wenn ihre Aussagen nicht der Wahrheit entsprächen.
Missbrauch des Privilegs
Damit ein Arbeitgeber oder ein Kollege in den Genuss einer der oben dargelegten Verteidigungsmöglichkeiten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis kommt, muss ein Arbeitnehmer nachweisen, dass der Anlass für die Äußerung privilegiert war, dass die verwendeten Worte nicht über den Geltungsbereich des Privilegs hinausgingen und dass die Worte in gutem Glauben und ohne Böswilligkeit verwendet wurden. Tatsachen und Umstände, die zur Verwendung der mutmaßlich diffamierenden Äußerung geführt haben und sie umgeben, müssen nachgewiesen werden.
Wenn Arbeitgeber oder Kollegen absichtlich diffamierende Äußerungen über einen Arbeitnehmer machen, die nur eine einzige, ungeheuerliche Interpretation haben, kann dies als „Diffamierung per se“ betrachtet werden. Diffamierung per se liegt vor, wenn ein Arbeitgeber oder ein Kollege absichtlich irreführende Informationen über einen Arbeitnehmer verbreitet, die nicht anders als in betrügerischer Absicht interpretiert werden können.
Entschädigungen
Wenn tatsächlich eine Diffamierung stattgefunden hat, sollten die Entschädigungen die Rufschädigung und die aus der Rufschädigung resultierenden finanziellen Verluste widerspiegeln.
Schwerer Schadenersatz kann zuerkannt werden, wenn der Arbeitgeber oder ein Kollege die Verteidigung gegen die Verleumdungsklage in einer Weise durchgeführt hat, die den Schaden für den Ruf des Arbeitnehmers vergrößert hat.
Strafschadenersatz kann zuerkannt werden, wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die verleumderische Äußerung böswillig oder leichtfertig getätigt hat.
Zusammenfassung
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Verleumdung am Arbeitsplatz vorliegt, wenn Arbeitgeber oder Kollegen falsche Tatsachenbehauptungen veröffentlichen oder aufstellen, ohne dazu berechtigt zu sein, wodurch der Ruf eines Arbeitnehmers geschädigt wird.
Negative Arbeitszeugnisse können einen Arbeitnehmer beispielsweise daran hindern, eine neue Stelle zu erhalten, und könnten, wenn sie falsch sind, eine Verleumdung darstellen, aber Arbeitgeber können für Arbeitszeugnisse ein „Privileg“ oder eine Verteidigung gegen Verleumdungsklagen haben.
Das Privileg kann Arbeitgeber auch vor Verurteilungen wegen falscher und schädlicher Arbeitszeugnisse schützen, sofern der Arbeitgeber bei der Erstellung des falschen Arbeitszeugnisses nicht böswillig gehandelt hat.
Da die Gesellschaft immer prozessfreudiger wird, werden Klagen wegen Verleumdung im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis immer alltäglicher, so dass bei fast allem, was ein Arbeitgeber über einen Arbeitnehmer schreibt oder spricht, eine potenzielle Haftung droht. Die Notwendigkeit, bestimmte Informationen weiterzugeben, wird jedoch bestehen bleiben – sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber.