8 frågor som måste finnas med på varje utvärderingsformulär för chefer

Ingen har en mer omedelbar inverkan på medarbetarnas engagemang, produktivitet och tillfredsställelse på arbetsplatsen än de direkta cheferna för personalen. Ändå är de flesta prestationsutvärderingsmodeller toppstyrda – anställda får feedback från de personer de rapporterar till, men chefer får sällan feedback från de personer de leder. Faktum är att många företag inte använder sig av utvärderingsformulär för chefer överhuvudtaget.

Goda medarbetare lämnar dåliga chefer. Och om företagen inte samlar in feedback om chefernas prestationer vet de inte vilka chefer som oavsiktligt kan förgifta företagskulturen – och bidra till ökad personalomsättning.

Enligt Society for Human Resource Management kan 40 procent av de anställda komma att leta efter ett nytt jobb på ett nytt företag under det närmaste året.

Om du förbättrar din process för utvärdering av chefer – och åtgärdar eventuella problem som du upptäcker – kan du minska personalomsättningen.

Predictive Index® genomförde en studie av 5 103 personer för att ta reda på vilka egenskaper som skiljer bra och dåliga chefer åt, och vidare vad som gör bra chefer riktigt bra.

Våra resultat illustrerar vikten av effektiva formulär för utvärdering av chefer, både när det gäller att sammanställa användbar feedback från personalen och att finjustera chefernas beteenden framöver.

Vi har sammanställt åtta frågor som du bör inkludera i utvärderingsformulär för chefer. Här är de:

Forskning visar att ”bra” chefer lyssnar bra, motiverar andra och fattar konsekvent bra beslut. Ser du dessa egenskaper hos din chef?

Vi gillar att använda den här frågan eftersom den anger på förhand vad ”bra” faktiskt betyder i förhållande till frågan.

Ett vanligt problem med utvärderingar som använder öppna frågor och vaga adjektiv som ”bra” eller ”effektiv” är att de är mycket subjektiva. Vissa anställda kanske inte förstår hur man skiljer mellan ”stark” och ”utmärkt” ledningsresultat om de aldrig har upplevt någon av dem. Därmed får du skeva eller ohjälpliga resultat.

Som Dr. Greg Barnett, vice vd för vetenskap på The Predictive Index, konstaterade i vår studie: ”Om du aldrig har kört en Lamborghini (eller Tesla) är du kanske nöjd med din bil. Men du har aldrig riktigt sett hur storhet ser ut.”

Forskning visar att ”stora” chefer brinner för sitt arbete och har medkänsla för andra. Ser du dessa egenskaper hos din chef?

På samma sätt är det tydligt att ”storartad” är en måttstock för ”passion” och ”medkänsla”. Detta gör det lättare för respondenterna att mer definitivt svara ja eller nej på vad som annars kan vara en konceptuell fråga.

Och svaren på den här frågan kan vara särskilt emblematiska för dina ledarprestanda och din organisation som helhet. Sjuttiofem procent av respondenterna i vår studie uppgav att en bra chef ”brinner för sitt jobb”, och 72 procent sa att bra chefer ska ”bry sig om personligen.”

Om du inte har dessa definierande egenskaper – som kanske inte syns i konventionella KPI:er som leverans, försäljningstillväxt eller kundbevarande – kan du gå miste om mätvärden på mer mänsklig nivå.

Vad skulle du rekommendera din chef att fortsätta att göra?

Förutom frågor som medarbetarna kan besvara på en femgradig skala avslutar Google sina formulär för chefsutvärdering med två öppna frågor som uppmuntrar till mer trubbiga, ordagranna svar som kan delas med cheferna.

Detta är den första av dessa frågor som även du kan använda dig av.

Vad skulle du rekommendera din chef att ändra på när det gäller hans eller hennes sätt att leda?

Och det här är den andra frågan från Google.

Vad skulle din chef kunna göra för att göra din arbetslivserfarenhet mer meningsfull för dig personligen?

Kopplingen mellan personlig och professionell tillfredsställelse är stark. I vår studie om personalledning fann vi att 94 % av de anställda med bra chefer har en passion och energi för sina jobb, medan bara 59 % av de anställda med dåliga chefer säger samma sak.

Att få återkoppling på hur bättre chefer kan skapa bättre arbetsupplevelser är av största vikt.

Det är ett naturligt mänskligt behov av att bli uppskattad, men bara 48 % av de anställda anser att de får rätt mängd återkoppling. Tio procent får ingen alls och 8 procent får faktiskt mer än de känner att de behöver.

Enbart genom att ställa en fråga som denna kan man få en ledtråd om vad som anses lämpligt. Därifrån kan du hjälpa dina chefer att ge ”rätt” mängd feedback till sina direktrapporter.

Har din chef ett gediget grepp om verksamheten som helhet, bortom bara hans eller hennes roll eller avdelning?

Det räcker inte med teknisk expertis eller historisk kunskap om företagets processer. Anställda vill veta att deras chef också har koll på större kommersiella initiativ och förmedlar information om företagets utveckling.

Gör din chef klart och tydligt individuella mål och gruppmål?

Gallup fann att företag som införde formella ledningsriktlinjer kring styrkebaserad praxis, t.ex. kommunikation, ökade sina anställdas engagemang med 9-15 %. Att göra detta ledde till och med till en 72-procentig minskning av personalomsättningen bland organisationer som traditionellt sett är benägna att ha hög personalomsättning.

Att ställa rätt frågor ger mer djup åt utvärderingsformulären för chefer.

Som utgångspunkt bör dessa åtta frågor ge mer djup åt utvärderingsformulären för chefer. Däremot bör ditt företag också ta med frågor som gör det möjligt för de anställda att svara på en skala, t.ex. 1-10 eller ”instämmer inte alls”-”instämmer inte alls”. Med en skala kan du inte bara bedöma svaren utan också hur starkt eller intensivt de anställda känner.

Testa dina kunskaper om vad som gör en bra chef till en bra chef: