8 spørgsmål, der skal være med i alle lederevalueringsskemaer

Ingen har en mere umiddelbar indvirkning på medarbejdernes engagement, produktivitet og tilfredshed på arbejdspladsen end de direkte ledere af personalet. Alligevel er de fleste præstationsevalueringsmodeller top-down – medarbejderne modtager feedback fra de personer, de rapporterer til, men lederne modtager sjældent feedback fra de personer, de leder. Faktisk bruger mange virksomheder slet ikke evalueringsformularer til ledere.

Gode medarbejdere forlader dårlige ledere. Og hvis virksomhederne ikke indsamler feedback om ledernes præstationer, ved de ikke, hvilke ledere der utilsigtet kan forgifte virksomhedskulturen – og bidrage til øget personaleudskiftning.

I henhold til Society for Human Resource Management vil 40 % af medarbejderne måske søge et nyt job i en ny virksomhed i løbet af det næste år.

En forbedring af din lederevalueringsproces – og løsning af eventuelle problemer, du afdækker – kan mindske medarbejderomsætningen.

The Predictive Index® gennemførte en undersøgelse af 5.103 personer for at finde ud af, hvilke karaktertræk der adskiller gode og dårlige ledere, og endvidere, hvad der gør gode ledere virkelig gode.

Vores resultater illustrerer vigtigheden af effektive lederevalueringsformularer, både i forbindelse med indsamling af brugbar feedback fra medarbejderne og i forbindelse med finjustering af lederadfærd fremadrettet.

Vi har samlet otte spørgsmål, som du bør medtage i evalueringsformularer til ledere. Her er de:

Forskning viser, at “gode” ledere lytter godt, motiverer andre og træffer konsekvent gode beslutninger. Kan du se disse træk hos din leder?

Vi kan godt lide at bruge dette spørgsmål, fordi det på forhånd angiver, hvad “fantastisk” egentlig betyder i forhold til spørgsmålet.

Et almindeligt problem med evalueringer, der anvender åbne spørgsmål og vage adjektiver som “god” eller “effektiv”, er, at de er meget subjektive. Visse medarbejdere forstår måske ikke, hvordan de skal skelne mellem “stærk” og “fremragende” ledelsespræstation, hvis de aldrig har oplevet nogen af delene. Derfor vil du få skæve eller ubehjælpsomme resultater.

Som Dr. Greg Barnett, vicepræsident for videnskab hos The Predictive Index, bemærkede i vores undersøgelse: “Hvis du aldrig har kørt i en Lamborghini (eller Tesla), er du måske tilfreds med din bil. Men du har aldrig rigtig set, hvordan storhed ser ud.”

Forskning viser, at “store” ledere er passionerede omkring deres arbejde og medfølende over for andre. Kan du se disse træk hos din leder?

På samme måde er “storartet” klart afgrænset af “lidenskab” og “medfølelse”. Dette gør det lettere for respondenterne at svare mere definitivt ja eller nej til et spørgsmål, der ellers kan være et konceptuelt spørgsmål.

Og svarene på dette spørgsmål kan være særligt symbolske for din ledelsespræstation og din organisation som helhed. 75 % af respondenterne i vores undersøgelse erklærede, at en god leder “brænder for sit job”, og 72 % sagde, at gode ledere bør “bekymre sig om personligt.”

Selv uden disse definerende kvaliteter – som måske ikke viser sig i konventionelle KPI’er som levering, salgsvækst eller kundefastholdelse – går du måske glip af målinger på mere menneskeligt niveau.

Hvad vil du anbefale din leder at blive ved med at gøre?

Ud over spørgsmål, som medarbejderne kan besvare på en fempunktsskala, afslutter Google sine lederevalueringsformularer med to åbne spørgsmål, der opfordrer til mere direkte, mundrette svar, som kan deles med lederne.

Dette er det første af disse spørgsmål, som du også kan bruge.

Hvad vil du anbefale din leder at ændre ved hans eller hendes tilgang til ledelse?

Og dette er det andet spørgsmål fra Google.

Hvad kunne din leder gøre for at gøre din arbejdsoplevelse mere meningsfuld for dig personligt?

Sammenhængen mellem personlig og faglig tilfredshed er stærk. I vores undersøgelse af personaleledelse fandt vi ud af, at 94 % af medarbejdere med gode chefer har en passion og energi til deres arbejde, mens kun 59 % med dårlige chefer siger det samme.

Det er altafgørende at få feedback på, hvordan bedre ledere kan skabe bedre arbejdsoplevelser.

Det er et naturligt menneskeligt behov for at blive værdsat, men kun 48 % af medarbejderne føler, at de får den rette mængde feedback. Ti procent modtager slet ingen, og 8 % får faktisk mere, end de føler, de har brug for.

Det er blot at stille et spørgsmål som dette, der kan give dig et fingerpeg om, hvad der anses for passende. Derfra kan du hjælpe dine ledere med at give den “rigtige” mængde feedback til deres direkte underordnede.

Har din leder en solid forståelse for virksomheden som helhed ud over blot hans eller hendes rolle eller afdeling?

Det er ikke nok at have teknisk ekspertise eller historisk viden om virksomhedens processer. Medarbejderne vil gerne vide, at deres leder også har kendskab til større kommercielle initiativer og videregiver oplysninger om virksomhedens udvikling.

Kommunikerer din leder klart individuelle og teamets mål?

Gallup har fundet ud af, at virksomheder, der implementerede formelle ledelsespolitikker omkring styrkebaseret praksis som kommunikation, opnåede en stigning i medarbejderengagementet på 9-15 %. Det førte endda til et fald på 72 % i medarbejderomsætningen blandt organisationer, der traditionelt er tilbøjelige til at have høj omsætning.

Stille de rigtige spørgsmål giver mere dybde til lederevalueringsskemaer.

Som udgangspunkt bør disse otte spørgsmål give mere dybde til lederevalueringsskemaer. Din virksomhed bør dog også indarbejde spørgsmål, der giver medarbejderne mulighed for at svare på en skala, f.eks. 1-10 eller “helt uenig”-“helt enig”. En skala giver dig mulighed for at vurdere ikke blot svarene, men også hvor stærkt eller intenst medarbejderne føler.

Test din viden om, hvad der gør en god leder til en god leder: