Introducere
Poate un angajat să își dea în judecată angajatorul, fostul angajator sau colegii pentru defăimare în Irlanda?
Întrebări apar adesea cu privire la faptul dacă declarațiile făcute de angajatori sau colegi sunt defăimătoare și, prin urmare, pot face obiectul unei acțiuni în justiție. Care sunt mijloacele de apărare în cazul unor astfel de cereri potențiale?
Cererile pentru defăimare împotriva foștilor angajatori sau colegi sunt din ce în ce mai des incluse alături de cererile tradiționale de angajare.
Cererile pentru defăimare în Irlanda au apărut în mod istoric pe baza publicării unei declarații false, care a făcut ca o persoană să fie supusă ridicolului sau disprețului.
De-a lungul timpului, definiția a ceea ce constituie defăimare s-a transformat. Astăzi, pretențiile pentru defăimare în Irlanda pot apărea în prezent prin simple declarații care pot scădea reputația persoanei în cauză, în ochii membrilor de bună-credință ai societății.
Legea
Legea privind defăimarea din 2009 (denumită în continuare „legea”) a abrogat Legea privind defăimarea din 1961 și a codificat și consolidat numeroase principii de drept comun existente în materie de defăimare.
În mod specific, secțiunea 2 din lege definește o declarație defăimătoare ca fiind una care „tinde să aducă atingere reputației unei persoane în ochii membrilor rezonabili ai societății”. Afirmația defăimătoare trebuie, de asemenea, să fie neadevărată, deoarece legea prevede că adevărul este un mijloc de apărare împotriva pretențiilor de defăimare.
Legea definește o „declarație” pentru a include:
- (a) o declarație făcută oral sau în scris,
- (b) imagini vizuale, sunete, gesturi și orice altă metodă de semnificare a sensului,
- (c) o declarație-
- (i) difuzată la radio sau televiziune, sau
- (ii) publicată pe internet, și
- (d) o comunicare electronică
Secțiunea 6 alineatul (2) din lege prevede că „defăimarea constă în publicarea, prin orice mijloace, a unei declarații defăimătoare cu privire la o persoană către una sau mai multe persoane (altele decât prima persoană menționată), iar „defăimare” se interpretează în consecință.”
Legea reflectă, de asemenea, jurisprudența bine stabilită potrivit căreia nu a avut loc niciun act de defăimare până când acesta nu este publicat către o altă persoană decât victima.
Pentru a fi defăimătoare, afirmația pretins defăimătoare trebuie să submineze reputația angajatului. Defăimarea nu are loc doar pentru că subiectului publicației nu-i place modul în care a fost portretizat, trebuie să existe o vătămare clară a reputației angajatului. Prin urmare, dacă se dovedește că o declarație făcută publică este falsă, aceasta nu înseamnă neapărat că va fi defăimătoare.
Legea a introdus cerința ca reputația unui angajat să fie afectată „în ochii membrilor rezonabili ai societății”.”
O altă cerință importantă în determinarea defăimării este dacă angajatul poate fi identificat în mod rezonabil ca fiind persoana despre care se face afirmația pretins defăimătoare și trebuie să fie dovedită de către angajat.
Secțiunea 6(3) din lege prevede că „o afirmație defăimătoare privește o persoană dacă ar putea fi înțeleasă în mod rezonabil ca referindu-se la ea”. Astfel, se aplică un test obiectiv pentru a determina dacă angajatul este sau nu persoana la care se referă declarația. Acest test obiectiv se concentrează pe reacția unui cititor rezonabil la declarație, nu pe angajatul însuși.
Difamarea la locul de muncă
Un aspect provocator pentru a clarifica dacă a avut loc o defăimare, va necesita o examinare a culturii, obiceiurilor și practicilor de la locul de muncă. Exemple de comportamente la limită care ar putea fi confundate cu defăimarea la locul de muncă includ lucruri precum insulte, bârfe triviale „la răcitorul de apă”, glume și o perspectivă personală sinceră. Cu toate acestea, există praguri clare.
Curțile irlandeze au recunoscut în mod tradițional că tranzacția eficientă a afacerilor necesită un anumit grad de libertate de a vorbi sincer fără teama de răspundere. De asemenea, a fost recunoscut faptul că un angajator are datoria de a dezvălui angajatului afectat baza evaluărilor activității sale făcute în timpul perioadei de angajare și motivele concedierii.
În general, declarațiile care sunt făcute ca expresii de opinie, spre deosebire de afirmații de fapt, nu sunt considerate defăimătoare. De obicei, afirmațiile de fapt trebuie să fie false pentru a fi considerate defăimare. Demonstrarea faptului că afirmațiile sunt adevărate este, de obicei, un impediment pentru recuperarea pentru defăimare de către subiectul afirmațiilor. Dacă informația comunicată ca fapt este falsă, iar sursa nu are nicio bază rezonabilă pentru a crede că declarația era adevărată, atunci angajatul prejudiciat de aceste declarații poate fi capabil să intenteze un proces pentru defăimare.
În general, angajatorii sunt imuni pentru criticile furnizate în timpul evaluărilor de performanță, deoarece acestea sunt considerate privilegii calificate, cu toate acestea, există excepții pentru anumite comportamente exagerate. De exemplu, dacă un angajator face afirmații defăimătoare într-o evaluare a performanțelor care sunt motivate de răutate, făcute cu rea-credință, fără o bază factuală, puternic exagerate, cu intenția de a hărțui sau din alte motive similare, persoana care face comentariile poate fi răspunzătoare pentru defăimare. Câteva exemple includ acuzații nefondate de furt, minciună, incompetență și alte afirmații dăunătoare sau criminale.
Defensive
Dreptul comun a stabilit excepții de ordine publică la acțiunile de bază în defăimare pentru domeniile în care importanța informației depășește riscul de a afecta reputația unei persoane, una dintre acestea aplicându-se în mod tradițional la libera circulație a informațiilor la locul de muncă.
Defensivele anterioare din common law sunt codificate în actuala lege, anumite apărări anterioare din common law fiind abolite. Apărarea adevărului, denumită anterior „justificare”. Toate afirmațiile defăimătoare sunt prezumate false, cu excepția cazului în care se dovedește contrariul, rămân.
Opinia onestă, publicarea corectă și rezonabilă cu privire la chestiuni de interes public, publicarea nevinovată și consimțământul la publicare sunt similare cu apărările în vigoare anterior, dar sunt clarificate și plasate pe o bază legală în cadrul legii.
Defensivele de privilegiu absolut și calificat continuă să rămână, cu o anumită extindere a aplicării lor, și se pot aplica în ceea ce privește mediul de lucru.
Fără a schimba cuvintele deja rostite, legea extinde un privilegiu la comunicatorii de informații esențiale. Anumite declarații făcute de angajatori, promovează politici sociale sau comerciale de o importanță mai mare decât justificarea interesului reputațional al unui angajat, și că astfel de declarații se încadrează în privilegiul calificat de drept comun. Procedând astfel, instanțele permit angajatorilor pârâți să scape de răspundere pentru declarații defăimătoare care, în caz contrar, ar putea face obiectul unei acțiuni în justiție.
Raționamentul instanțelor a fost că, dacă nu ar exista această protecție, informațiile care ar trebui să fie date sau primite nu ar fi comunicate din cauza temerii persoanelor capabile să le dea că vor fi trase la răspundere într-o acțiune în defăimare dacă declarațiile lor nu sunt adevărate.
Abusul de privilegiu
În cele din urmă, pentru ca un angajator sau un coleg să beneficieze de oricare dintre apărările legate de ocuparea forței de muncă prezentate mai sus, un angajat trebuie să stabilească faptul că ocazia din care a derivat declarația a fost privilegiată, că cuvintele folosite nu au depășit sfera de aplicare a privilegiului și că cuvintele au fost folosite cu bună credință, fără răutate. Faptele și circumstanțele care au dus la și au înconjurat utilizarea presupusei declarații defăimătoare vor trebui să fie stabilite.
Când angajatorii sau colegii care fac în mod deliberat declarații defăimătoare despre un angajat, care au o singură interpretare, egregioasă, pot fi considerate, „defăimare per se”. Defăimarea per se are loc atunci când un angajator sau un coleg împărtășește în mod intenționat informații înșelătoare despre un angajat, care nu pot fi interpretate în alt mod decât modul fraudulos în care s-a intenționat ca acestea să fie înțelese.
Remedii
Când defăimarea a avut loc de fapt, remediile ar trebui să reflecte daunele aduse reputației, pierderile financiare care rezultă din daunele aduse reputației.
Se pot acorda daune-interese agravate atunci când un angajator sau un coleg a condus apărarea în acțiunea de defăimare într-o manieră care a agravat prejudiciul adus reputației angajatului.
Se pot acorda daune-interese punitive atunci când angajatorul sau angajatul a făcut declarația defăimătoare cu rea intenție sau din neglijență.
Concluzie
În rezumat, defăimarea la locul de muncă are loc atunci când angajatorii sau colegii publică sau produc declarații false de fapt, fără a avea privilegiul de a face acest lucru, ceea ce dăunează reputației unui angajat.
Referințele de angajare negative pot împiedica un angajat să obțină un nou loc de muncă, de exemplu, și ar putea constitui defăimare dacă sunt false, dar angajatorii pot avea un „privilegiu”, sau o apărare împotriva cererilor de defăimare, pentru referințele de angajare.
Privilegiul poate, de asemenea, să-i protejeze pe angajatori de verdicte pentru referințe false și dăunătoare, atâta timp cât angajatorul nu a acționat cu răutate atunci când a fost făcută referința falsă.
Ca urmare a faptului că societatea continuă să devină mai litigioasă, acțiunile de defăimare la angajare devin din ce în ce mai frecvente, lăsând o potențială răspundere care se profilează în aproape tot ceea ce este scris sau vorbit de un angajator despre un angajat. Cu toate acestea, necesitatea de a împărtăși anumite informații va rămâne – atât pentru angajat, cât și pentru angajatori.
.