Wprowadzenie
Czy pracownik może pozwać swojego pracodawcę, byłego pracodawcę lub współpracowników za zniesławienie w Irlandii?
Często pojawiają się pytania dotyczące tego, czy wypowiedzi pracodawców lub współpracowników są zniesławiające, a zatem zaskarżalne. Jakie są sposoby obrony przed takimi potencjalnymi roszczeniami?
Roszczenia o zniesławienie przeciwko byłym pracodawcom lub współpracownikom są coraz częściej uwzględniane obok tradycyjnych roszczeń pracowniczych.
Roszczenia o zniesławienie w Irlandii historycznie powstawały na podstawie publikacji fałszywego oświadczenia, które spowodowało, że dana osoba stała się przedmiotem drwin lub pogardy.
Z biegiem czasu definicja tego, co stanowi zniesławienie, uległa zmianie. Obecnie, roszczenia o zniesławienie w Irlandii mogą powstać w wyniku zwykłej wypowiedzi, która może obniżyć reputację danej osoby w oczach prawych i myślących członków społeczeństwa.
Prawo
Ustawa o zniesławieniu z 2009 r. („Ustawa”) uchyliła Ustawę o zniesławieniu z 1961 r. oraz skodyfikowała i skonsolidowała wiele istniejących zasad prawa zwyczajowego dotyczących zniesławienia.
Szczegółowo, Sekcja 2 Ustawy definiuje zniesławiającą wypowiedź jako taką, która „ma na celu zranienie reputacji osoby w oczach rozsądnych członków społeczeństwa.” Zniesławiające oświadczenie musi być również nieprawdziwe, ponieważ Ustawa przewiduje, że prawda jest środkiem obrony przed roszczeniami o zniesławienie.
Ustawa definiuje „wypowiedź” jako:
- (a) oświadczenie złożone ustnie lub na piśmie,
- (b) obrazy wizualne, dźwięki, gesty i wszelkie inne metody oznaczania znaczenia,
- (c) oświadczenie-
- (i) nadawane w radiu lub telewizji, lub
- (ii) publikowane w Internecie, and
- (d) an electronic communication
Section 6(2) of the Act provides that „defamation consists of the publication, by any means, of a defamatory statement concerning a person to one or more than one person (other than the first-mentioned person) and 'defamation’ shall be construed accordingly.”
Ustawa odzwierciedla również ugruntowane orzecznictwo, że nie doszło do aktu zniesławienia, dopóki nie zostanie on opublikowany komuś innemu niż poszkodowany.
Aby być zniesławiającym, domniemane zniesławiające oświadczenie musi podważać reputację pracownika. Zniesławienie nie występuje tylko dlatego, że podmiotowi publikacji nie podoba się sposób, w jaki został przedstawiony, musi istnieć wyraźna szkoda dla reputacji pracownika. Dlatego też, jeśli upubliczniona wypowiedź okaże się nieprawdziwa, nie musi to oznaczać, że będzie ona zniesławiająca.
Ustawa wprowadziła wymóg, że reputacja pracownika może zostać naruszona „w oczach rozsądnych członków społeczeństwa.”
Innym ważnym wymogiem przy określaniu zniesławienia jest to, czy pracownik może być racjonalnie zidentyfikowany jako osoba, o której rzekomo zniesławiająca wypowiedź została złożona, i musi być udowodnione przez pracownika.
Sekcja 6(3) Ustawy stanowi, że „zniesławiająca wypowiedź dotyczy osoby, jeśli może być racjonalnie zrozumiana jako odnosząca się do niej.” Stosuje to obiektywny test w celu ustalenia, czy pracownik jest osobą, do której odnosi się wypowiedź, czy też nie. Ten obiektywny test skupia się na reakcji rozsądnego czytelnika na oświadczenie, a nie na samym pracowniku.
Zniesławienie w miejscu pracy
Niełatwy aspekt wyjaśnienia, czy zniesławienie miało miejsce, będzie wymagał zbadania kultury miejsca pracy, zwyczajów i praktyk. Przykłady zachowań granicznych, które mogą być mylone ze zniesławieniem w miejscu pracy, obejmują takie rzeczy jak wyzwiska, trywialne plotki, żarty i szczere osobiste spojrzenie. Jednakże, istnieją wyraźne progi.
Sądy irlandzkie tradycyjnie uznały, że efektywna transakcja biznesowa wymaga pewnego stopnia swobody w szczerych wypowiedziach bez obawy przed odpowiedzialnością. Uznaje się również, że pracodawca ma obowiązek ujawnić pracownikowi, którego to dotyczy, podstawy oceny jego pracy dokonanej w okresie zatrudnienia oraz powody zwolnienia.
Ogólnie, wypowiedzi, które są wyrażane jako wyrażenie opinii, w przeciwieństwie do twierdzeń o faktach, nie są uważane za zniesławiające. Zarzuty dotyczące faktów zazwyczaj muszą być fałszywe, aby można je było uznać za zniesławienie. Udowodnienie, że stwierdzenia są prawdziwe jest zazwyczaj przeszkodą w dochodzeniu odszkodowania za zniesławienie przez podmiot, którego dotyczą stwierdzenia. Jeśli informacja przekazana jako fakt jest fałszywa, a źródło nie ma uzasadnionych podstaw, aby wierzyć, że oświadczenie było prawdziwe, wtedy pracownik zraniony przez te stwierdzenia może być pozwany za zniesławienie charakteru.
Pracodawcy są generalnie odporni na krytykę dostarczoną podczas oceny wydajności, ponieważ są one uważane za kwalifikowane przywileje, jednak istnieją wyjątki dla pewnych poważnych zachowań. Na przykład, jeśli pracodawca wygłosi zniesławiające stwierdzenia w ocenie pracy, które są motywowane złośliwością, dokonane w złej wierze bez podstaw faktycznych, mocno przesadzone, mające na celu nękanie lub z innych podobnych powodów, osoba wygłaszająca te uwagi może być odpowiedzialna za zniesławienie. Niektóre przykłady obejmują bezpodstawne zarzuty kradzieży, kłamstwa, niekompetencji i inne szkodliwe lub przestępcze twierdzenia.
Obrony
Powszechne prawo ustanowiło wyjątki porządku publicznego od podstawowych działań zniesławiających dla obszarów, w których znaczenie informacji przewyższa ryzyko zniszczenia reputacji jednostki, z których jeden tradycyjnie stosuje się do swobodnego przepływu informacji w miejscu pracy.
Poprzednie środki obrony wynikające z prawa zwyczajowego zostały skodyfikowane w obecnej ustawie, przy czym niektóre wcześniejsze środki obrony wynikające z prawa zwyczajowego zostały zniesione. Obrona prawdy, poprzednio nazywana „usprawiedliwieniem”. Wszystkie zniesławiające wypowiedzi są domniemane jako fałszywe, chyba że udowodniono, że jest inaczej, remain.
Honest opinion, fair and reasonable publication on matters of public interest, innocent publication and consent to publication are similar to defenses previously in force, but are made clearer and placed on a statutory footing under the Act.
Bezwzględna i kwalifikowana obrona przywilejów nadal obowiązuje z pewnym rozszerzeniem ich zastosowania, i może mieć zastosowanie w odniesieniu do środowiska pracy.
Nie zmieniając słów już wypowiedzianych, ustawa rozszerza przywilej na osoby przekazujące istotne informacje. Niektóre oświadczenia złożone przez pracodawców, rozwijają politykę społeczną lub handlową o większym znaczeniu niż ochrona reputacji pracownika, i że takie oświadczenia wchodzą w zakres kwalifikowanego przywileju prawa powszechnego. W ten sposób sądy pozwalają pozwanym pracodawcom na uniknięcie odpowiedzialności za zniesławiające wypowiedzi, które w przeciwnym razie mogłyby zostać zaskarżone.
Sądy rozumowały w ten sposób, że gdyby nie to zabezpieczenie, informacje, które powinny zostać udzielone lub otrzymane nie zostałyby przekazane z powodu obawy osób mogących ich udzielić, że zostaną pociągnięte do odpowiedzialności w procesie o zniesławienie, jeśli ich wypowiedzi nie byłyby prawdziwe.
Nadużycie przywileju
W ostatecznym rozrachunku, aby pracodawca lub współpracownik mógł skorzystać z któregokolwiek ze sposobów obrony związanych z zatrudnieniem opisanych powyżej, pracownik musi wykazać, że okazja, z której pochodzi oświadczenie była uprzywilejowana, że użyte słowa nie wykraczały poza zakres przywileju, i że słowa zostały użyte w dobrej wierze, bez złej woli. Fakty i okoliczności prowadzące do i otaczające użycie rzekomego zniesławiającego oświadczenia będą musiały być ustalone.
Kiedy pracodawcy lub koledzy, którzy celowo składają zniesławiające oświadczenia o pracowniku, które mają tylko jedną, okropną interpretację, mogą być uważane za „zniesławienie per se”. Zniesławienie per se występuje, gdy pracodawca lub współpracownik celowo dzieli się wprowadzającą w błąd informacją o pracowniku, która nie może być interpretowana w żaden inny sposób niż oszukańczy sposób zamierzony do jej zrozumienia.
Zadośćuczynienia
Gdy zniesławienie faktycznie miało miejsce, zadośćuczynienia powinny odzwierciedlać szkodę dla reputacji, straty finansowe wynikające z uszkodzenia reputacji.
Odszkodowanie karne może być przyznane, gdy pracodawca lub pracownik złośliwie lub lekkomyślnie złożył zniesławiające oświadczenie.
Konkluzja
Podsumowując, zniesławienie w miejscu pracy ma miejsce, gdy pracodawcy lub współpracownicy publikują lub produkują fałszywe oświadczenia o faktach, bez przywileju do tego, co szkodzi reputacji pracownika.
Negatywne referencje dotyczące zatrudnienia mogą uniemożliwić pracownikowi otrzymanie nowej pracy, na przykład, i mogą stanowić zniesławienie, jeśli są fałszywe, ale pracodawcy mogą mieć „przywilej” lub obronę przed roszczeniami o zniesławienie, dla referencji dotyczących zatrudnienia. Ponieważ społeczeństwo staje się coraz bardziej sporne, pozwy o zniesławienie stają się coraz bardziej powszechne, pozostawiając potencjalną odpowiedzialność w prawie wszystkim, co zostało napisane lub wypowiedziane przez pracodawcę na temat pracownika. Jednakże, potrzeba dzielenia się pewnymi informacjami pozostanie – zarówno dla pracownika jak i pracodawcy.