Introduzione
Può un dipendente citare in giudizio il proprio datore di lavoro, ex datore di lavoro o colleghi, per diffamazione in Irlanda?
Si pone spesso la domanda se le dichiarazioni fatte da datori di lavoro o colleghi siano diffamatorie e quindi perseguibili. Quali sono le difese a tali potenziali richieste di risarcimento?
Le richieste di risarcimento per diffamazione contro ex datori di lavoro o colleghi sono sempre più spesso incluse accanto alle tradizionali richieste di risarcimento per lavoro.
Le richieste di risarcimento per diffamazione in Irlanda sono storicamente sorte in seguito alla pubblicazione di una dichiarazione falsa, che ha causato il ridicolo o il disprezzo di una persona.
Con il tempo, la definizione di ciò che costituisce diffamazione si è trasformata. Oggi, i reclami per diffamazione in Irlanda possono sorgere attraverso semplici dichiarazioni che possono abbassare la reputazione dell’individuo interessato, agli occhi dei membri della società che pensano bene.
La legge
Il Defamation Act 2009 (la “legge”) ha abrogato il Defamation Act 1961 e ha codificato e consolidato molti principi di common law esistenti sulla diffamazione.
In particolare, la sezione 2 della legge definisce una dichiarazione diffamatoria come una che “tende a danneggiare la reputazione di una persona agli occhi di membri ragionevoli della società”. La dichiarazione diffamatoria deve anche essere falsa, perché la legge prevede che la verità è una difesa alle richieste di diffamazione.
La legge definisce una “dichiarazione” per includere:
- (a) una dichiarazione fatta oralmente o per iscritto,
- (b) immagini visive, suoni, gesti e qualsiasi altro metodo di significato,
- (c) una dichiarazione-
- (i) trasmessa alla radio o alla televisione, o
- (ii) pubblicata su internet, e
- (d) una comunicazione elettronica
L’articolo 6(2) della legge stabilisce che “la diffamazione consiste nella pubblicazione, con qualsiasi mezzo, di una dichiarazione diffamatoria riguardante una persona a una o più persone (diverse dalla prima persona citata) e il termine “diffamazione” deve essere interpretato di conseguenza.”
La legge riflette anche la giurisprudenza consolidata che nessun atto di diffamazione si è verificato fino a quando non viene pubblicato a qualcuno diverso dalla vittima.
Per essere diffamatoria, la presunta dichiarazione diffamatoria deve minare la reputazione del dipendente. La diffamazione non si verifica semplicemente perché al soggetto della pubblicazione non piace il modo in cui è stato ritratto, ci deve essere un chiaro danno alla reputazione del dipendente. Pertanto, se si dimostra che una dichiarazione pubblicizzata è falsa, non significa necessariamente che sarà diffamatoria.
La legge ha introdotto il requisito che la reputazione di un dipendente può essere danneggiata “agli occhi dei membri ragionevoli della società.”
Un altro requisito importante nel determinare la diffamazione è se il dipendente può essere ragionevolmente identificato come l’individuo su cui viene fatta la dichiarazione presumibilmente diffamatoria, e deve essere provato dal dipendente.
La sezione 6(3) della legge prevede che “una dichiarazione diffamatoria riguarda una persona se potrebbe essere ragionevolmente intesa come riferita a lui o lei.” Questo applica un test oggettivo per determinare se il dipendente sia o meno la persona a cui la dichiarazione si riferisce. Questo test oggettivo si concentra sulla risposta di un lettore ragionevole alla dichiarazione, non sul dipendente stesso.
Defamazione sul posto di lavoro
Un aspetto impegnativo per chiarire se la diffamazione si è verificata, richiederà un esame della cultura del posto di lavoro, dei costumi e delle pratiche. Esempi di comportamenti borderline che potrebbero essere confusi con la diffamazione sul posto di lavoro includono cose come la denominazione, il banale pettegolezzo “water cooler”, lo scherzo e la prospettiva personale sincera. Tuttavia, ci sono soglie chiare.
I tribunali irlandesi hanno tradizionalmente riconosciuto che la transazione efficiente degli affari richiede un certo grado di libertà di parlare candidamente senza paura di responsabilità. È stato anche riconosciuto che un datore di lavoro ha il dovere di rivelare al dipendente interessato la base delle valutazioni del suo lavoro fatte durante il periodo di impiego, e le ragioni del licenziamento.
Generalmente, le dichiarazioni che sono fatte come espressioni di opinione, al contrario di affermazioni di fatto, non sono considerate diffamatorie. Le affermazioni di fatto di solito devono essere false per essere considerate diffamatorie. Dimostrare che le dichiarazioni sono vere è di solito un ostacolo al recupero per diffamazione da parte del soggetto delle dichiarazioni. Se l’informazione comunicata come un fatto è falsa, e la fonte non ha alcuna base ragionevole per credere che la dichiarazione fosse vera, allora il dipendente ferito da queste dichiarazioni può essere in grado di citare in giudizio per diffamazione di carattere.
I datori di lavoro sono generalmente immuni per le critiche fornite durante le revisioni delle prestazioni perché sono considerate privilegio qualificato, tuttavia, ci sono eccezioni per alcuni comportamenti egregi. Per esempio, se un datore di lavoro fa dichiarazioni diffamatorie in una valutazione delle prestazioni che è motivata da malizia, fatta in cattiva fede senza una base fattuale, pesantemente esagerata, intesa a molestare, o altre ragioni simili, l’individuo che fa i commenti può essere responsabile per diffamazione. Alcuni esempi includono accuse infondate di furto, bugie, incompetenza, e altre affermazioni dannose o criminali.
Difese
La legge comune ha stabilito eccezioni di ordine pubblico alle azioni di diffamazione di base per aree in cui l’importanza delle informazioni supera il rischio di danneggiare la reputazione di un individuo, una delle quali si è tradizionalmente applicata al libero flusso di informazioni all’interno del posto di lavoro.
Precedenti difese di common law sono codificate nell’attuale legge, con alcune precedenti difese di common law abolite. La difesa della verità, precedentemente chiamata “giustificazione”. Tutte le dichiarazioni diffamatorie sono presunte false fino a prova contraria, rimangono.
L’opinione onesta, la pubblicazione equa e ragionevole su questioni di interesse pubblico, la pubblicazione innocente e il consenso alla pubblicazione sono simili alle difese precedentemente in vigore, ma sono rese più chiare e poste su una base legale sotto la legge.
Le difese del privilegio assoluto e qualificato continuano a rimanere con una certa espansione nella loro applicazione, e possono essere applicate rispetto all’ambiente di lavoro.
Senza cambiare le parole già dette, la legge estende un privilegio ai comunicatori di informazioni essenziali. Alcune dichiarazioni fatte dai datori di lavoro, avanzano politiche sociali o commerciali di maggiore importanza rispetto alla rivendicazione dell’interesse reputazionale di un dipendente, e che tali dichiarazioni rientrano nel privilegio qualificato di diritto comune. Così facendo, i tribunali permettono ai datori di lavoro convenuti di sfuggire alla responsabilità per dichiarazioni diffamatorie altrimenti perseguibili.
Il ragionamento dei tribunali era che, se non fosse per questa salvaguardia, le informazioni che dovrebbero essere date o ricevute non sarebbero comunicate a causa del timore delle persone in grado di darle che sarebbero ritenute responsabili in un’azione di diffamazione se le loro dichiarazioni non fossero vere.
Abuso del privilegio
In definitiva, affinché un datore di lavoro o un collega possa beneficiare di una qualsiasi delle difese relative all’impiego delineate sopra, un dipendente deve stabilire che l’occasione da cui deriva la dichiarazione era privilegiata, che le parole usate non trascendevano la portata del privilegio, e che le parole erano usate in buona fede, senza malizia. I fatti e le circostanze che portano e circondano l’uso della presunta dichiarazione diffamatoria dovranno essere stabiliti.
Quando i datori di lavoro o i colleghi che deliberatamente fanno dichiarazioni diffamatorie su un dipendente, che hanno solo una, egregia interpretazione, può essere considerata, “diffamazione per sé”. La diffamazione di per sé si verifica quando un datore di lavoro o un collega condivide intenzionalmente informazioni fuorvianti su un dipendente, che non possono essere interpretate in alcun modo diverso dal modo fraudolento in cui si intendeva intenderle.
Rimedi
Quando la diffamazione è effettivamente avvenuta, i rimedi dovrebbero riflettere i danni alla reputazione, le perdite finanziarie derivanti dai danni alla reputazione.
I danni aggravati possono essere assegnati quando un datore di lavoro o un collega ha condotto la difesa dell’azione di diffamazione in un modo che ha aggravato il danno alla reputazione del dipendente.
I danni punitivi possono essere assegnati quando il datore di lavoro o il dipendente ha fatto maliziosamente o incautamente la dichiarazione diffamatoria.
Conclusione
In sintesi, la diffamazione sul posto di lavoro si verifica quando i datori di lavoro o i colleghi pubblicano o producono false dichiarazioni di fatto, senza il privilegio di farlo, che danneggiano la reputazione di un dipendente.
Le referenze di lavoro negative possono impedire a un dipendente di ottenere un nuovo lavoro, per esempio, e potrebbero costituire una diffamazione se false, ma i datori di lavoro possono avere un ‘privilegio’, o una difesa alle richieste di diffamazione, per le referenze di lavoro.
Il privilegio può anche proteggere i datori di lavoro da sentenze per referenze false e dannose, a condizione che il datore di lavoro non abbia agito con malizia quando è stata fatta la falsa referenza.
Come la società continua a diventare più litigiosa, le azioni di diffamazione sul lavoro stanno diventando sempre più comuni, lasciando una potenziale responsabilità incombente in quasi tutto ciò che viene scritto o detto da un datore di lavoro su un dipendente. Tuttavia, la necessità di condividere certe informazioni rimarrà, sia per il dipendente che per i datori di lavoro.