Exclusiva: Aquí está el grito completo de 10 páginas contra la diversidad que circula internamente en Google [Actualizado]

El documento de 10 páginas de un ingeniero de software contra las iniciativas de diversidad de Google se está volviendo viral dentro de la empresa, siendo compartido en una red interna de memes y en Google+. La existencia del documento fue reportada por primera vez por Motherboard, y Gizmodo lo ha obtenido en su totalidad.

En el memo, que es la opinión personal de un empleado masculino de Google y se titula «Google’s Ideological Echo Chamber», el autor argumenta que las mujeres están subrepresentadas en la tecnología no porque se enfrentan a los prejuicios y la discriminación en el lugar de trabajo, sino por las diferencias psicológicas inherentes entre hombres y mujeres. «Tenemos que dejar de asumir que las brechas de género implican sexismo», escribe, pasando a argumentar que los programas educativos de Google para las mujeres jóvenes pueden estar equivocados.

El post se produce mientras Google lucha contra una investigación por discriminación salarial del Departamento de Trabajo de EE.UU., que ha descubierto que Google paga habitualmente a las mujeres menos que a los hombres en puestos comparables.

Gizmodo se ha puesto en contacto con Google para pedirle que comente el memorándum y cómo está abordando la empresa las preocupaciones de los empleados en relación con su contenido. Actualizaremos este artículo si recibimos respuesta.

El texto del post se reproduce íntegramente a continuación, con algunas pequeñas modificaciones de formato. También se han omitido dos gráficos y varios hipervínculos.

Respuesta a la respuesta pública y a la tergiversación

Valoro la diversidad y la inclusión, no niego que exista el sexismo y no apruebo el uso de estereotipos. A la hora de abordar la brecha de representación en la población, tenemos que mirar las diferencias a nivel de población en las distribuciones. Si no podemos tener una discusión honesta sobre esto, entonces nunca podremos resolver verdaderamente el problema. La seguridad psicológica se basa en el respeto y la aceptación mutuos, pero, por desgracia, nuestra cultura de la vergüenza y la tergiversación es irrespetuosa y no acepta a nadie fuera de su cámara de eco. A pesar de lo que parece haber sido la respuesta pública, he recibido muchos mensajes personales de compañeros de Google expresando su gratitud por sacar a relucir estos temas tan importantes con los que están de acuerdo pero que nunca tendrían el valor de decir o defender debido a nuestra cultura de la vergüenza y la posibilidad de ser despedidos. Esto tiene que cambiar.

TL:DR

• El sesgo político de Google ha equiparado la libertad de ofensa con la seguridad psicológica, pero avergonzar hasta el silencio es la antítesis de la seguridad psicológica.
• Este silenciamiento ha creado una cámara de eco ideológica donde algunas ideas son demasiado sagradas para ser discutidas honestamente.
• La falta de discusión fomenta los elementos más extremos y autoritarios de esta ideología.
• Extremo: todas las disparidades en la representación se deben a la opresión
• Autoritario: debemos discriminar para corregir esta opresión
• Las diferencias en las distribuciones de rasgos entre hombres y mujeres pueden explicar en parte por qué no tenemos una representación del 50% de mujeres en la tecnología y el liderazgo. La discriminación para alcanzar una representación igualitaria es injusta, divisoria y mala para los negocios.

Antecedentes

La gente generalmente tiene buenas intenciones, pero todos tenemos prejuicios que son invisibles para nosotros. Afortunadamente, la discusión abierta y honesta con quienes no están de acuerdo puede poner de manifiesto nuestros puntos ciegos y ayudarnos a crecer, y por eso he escrito este documento. Google tiene varios prejuicios y el debate honesto sobre estos prejuicios está siendo silenciado por la ideología dominante. Lo que sigue no es ni mucho menos la historia completa, pero es una perspectiva que necesita desesperadamente ser contada en Google.

Los sesgos de Google

En Google, hablamos mucho de los sesgos inconscientes que se aplican a la raza y al género, pero rara vez hablamos de nuestros sesgos morales. La orientación política es en realidad el resultado de profundas preferencias morales y, por tanto, de sesgos. Teniendo en cuenta que la inmensa mayoría de las ciencias sociales, los medios de comunicación y Google se inclinan hacia la izquierda, deberíamos examinar críticamente estos prejuicios.

Prejuicios de la izquierda

• La compasión por los débiles
• Las disparidades se deben a las injusticias
• Los humanos son inherentemente cooperativo
• El cambio es bueno (inestable)
• Abierto
• Idealista

Prejuicios correctos

• Respeto por los fuertes/autoridad
• Las disparidades son naturales y justas
• Los humanos son intrínsecamente competitivos
• El cambio es peligroso (estable)
• Cerrado
• Pragmático

Ningún bando es 100% correcto y ambos puntos de vista son necesarios para que una sociedad o, en este caso, la empresa. Una empresa demasiado a la derecha puede ser lenta para reaccionar, excesivamente jerárquica y desconfiada con los demás. Por el contrario, una empresa demasiado a la izquierda estará en constante cambio (desaprovechando servicios muy queridos), diversificará en exceso sus intereses (ignorando o avergonzándose de su actividad principal) y confiará en exceso en sus empleados y competidores.

Sólo los hechos y la razón pueden arrojar luz sobre estos sesgos, pero cuando se trata de la diversidad y la inclusión, el sesgo de la izquierda de Google ha creado una monocultura políticamente correcta que mantiene su dominio avergonzando a los disidentes para que guarden silencio. Este silencio elimina cualquier control contra la invasión de políticas extremistas y autoritarias. Para el resto de este documento, me concentraré en la postura extrema de que todas las diferencias en los resultados se deben a un trato diferencial y al elemento autoritario que se requiere para discriminar realmente para crear una representación igualitaria.

Posibles causas no sesgadas de la brecha de género en la tecnología

En Google, se nos dice regularmente que los sesgos implícitos (inconscientes) y explícitos están frenando a las mujeres en la tecnología y el liderazgo. Por supuesto, los hombres y las mujeres experimentan los prejuicios, la tecnología y el lugar de trabajo de manera diferente y debemos ser conscientes de ello, pero está lejos de ser la historia completa.

En promedio, los hombres y las mujeres difieren biológicamente en muchos aspectos. Estas diferencias no son sólo construidas socialmente porque:

• Son universales en todas las culturas humanas
• A menudo tienen claras causas biológicas y vínculos con la testosterona prenatal
• Los varones biológicos que fueron castrados al nacer y criados como hembras a menudo todavía se identifican y actúan como machos
• Los rasgos subyacentes son altamente heredables
• Son exactamente lo que podríamos predecir desde una perspectiva de psicología evolutiva

Nota, No estoy diciendo que todos los hombres se diferencien de las mujeres en los siguientes aspectos o que estas diferencias sean «justas».» Simplemente estoy afirmando que la distribución de preferencias y habilidades de hombres y mujeres difiere en parte debido a causas biológicas y que estas diferencias pueden explicar por qué no vemos una representación igualitaria de mujeres en la tecnología y el liderazgo. Muchas de estas diferencias son pequeñas y hay un solapamiento significativo entre hombres y mujeres, por lo que no se puede decir nada sobre un individuo teniendo en cuenta estas distribuciones a nivel poblacional.

Diferencias de personalidad

Las mujeres, en promedio, tienen más:

• Apertura dirigida hacia los sentimientos y la estética más que hacia las ideas. Las mujeres suelen tener también un mayor interés por las personas que por las cosas, en relación con los hombres (también interpretado como empatía frente a sistematización).
• Estas dos diferencias explican en parte por qué las mujeres prefieren relativamente trabajos en áreas sociales o artísticas. Es posible que a los hombres les guste más la codificación porque requiere sistematización, e incluso dentro de los SWE, comparativamente hay más mujeres que trabajan en el front-end, que se ocupa tanto de las personas como de la estética.
• La extraversión se expresa como gregarismo en lugar de asertividad. Además, es más agradable.
• Esto hace que las mujeres tengan generalmente más dificultades para negociar el salario, pedir aumentos, hablar y liderar. Nótese que estas son sólo diferencias promedio y que hay coincidencias entre hombres y mujeres, pero esto se ve únicamente como un problema de las mujeres. Esto lleva a programas exclusivos como Stretch y a franjas de hombres sin apoyo.
• Neuroticismo (mayor ansiedad, menor tolerancia al estrés).Esto puede contribuir a los mayores niveles de ansiedad que las mujeres reportan en Googlegeist y al menor número de mujeres en trabajos de alto estrés.

Nótese que, al contrario de lo que argumentaría un construccionista social, la investigación sugiere que «una mayor igualdad de género a nivel nacional conduce a una disimilitud psicológica en los rasgos de personalidad de hombres y mujeres». Porque a medida que «la sociedad se vuelve más próspera y más igualitaria, las diferencias disposicionales innatas entre hombres y mujeres tienen más espacio para desarrollarse y la brecha que existe entre hombres y mujeres en su personalidad se hace más amplia.» Hay que dejar de asumir que las brechas de género implican sexismo.

El mayor impulso de los hombres por el estatus

Siempre nos preguntamos por qué no vemos mujeres en los puestos de liderazgo más altos, pero nunca nos preguntamos por qué vemos tantos hombres en estos trabajos. Estos puestos suelen requerir largas y estresantes horas que pueden no merecer la pena si se quiere una vida equilibrada y satisfactoria.

El estatus es la métrica principal por la que se juzga a los hombres, lo que empuja a muchos de ellos a estos trabajos mejor pagados y menos satisfactorios por el estatus que conllevan. Ten en cuenta que las mismas fuerzas que llevan a los hombres a trabajos de alta remuneración/alto estrés en la tecnología y el liderazgo hacen que los hombres acepten trabajos indeseables y peligrosos como la minería del carbón, la recogida de basura y la extinción de incendios, y sufren el 93% de las muertes relacionadas con el trabajo.

Formas no discriminatorias de reducir la brecha de género

A continuación repasaré algunas de las diferencias en la distribución de los rasgos entre hombres y mujeres que señalé en la sección anterior y sugeriré formas de abordarlas para aumentar la representación femenina en la tecnología y sin recurrir a la discriminación. Google ya está avanzando en muchas de estas áreas, pero creo que sigue siendo instructivo enumerarlas:

• Las mujeres, de media, muestran un mayor interés por las personas y los hombres por las cosas
• Podemos hacer que la ingeniería de software esté más orientada a las personas con la programación por parejas y más colaboración. Desgraciadamente, puede haber límites en la orientación a las personas de ciertos roles y de Google y no deberíamos engañarnos a nosotros mismos ni a los estudiantes para que piensen lo contrario (algunos de nuestros programas para que las estudiantes se dediquen a la codificación podrían estar haciendo esto).
• Las mujeres, de media, son más cooperativas
• Permitir que prosperen aquellas que muestran un comportamiento cooperativo. Las recientes actualizaciones de Perf pueden estar haciendo esto en cierta medida, pero tal vez hay más que podemos hacer. Esto no significa que debamos eliminar toda la competitividad de Google. La competitividad y la autosuficiencia pueden ser rasgos valiosos y no deberíamos perjudicar necesariamente a quienes los tienen, como se ha hecho en la educación. Las mujeres, por término medio, son más propensas a la ansiedad. Hacer que la tecnología y el liderazgo sean menos estresantes. Google ya lo hace en parte con sus numerosos cursos y beneficios para reducir el estrés.
• Las mujeres, de media, buscan un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida privada, mientras que los hombres, de media, tienen un mayor impulso por el estatus
• Desgraciadamente, mientras la tecnología y el liderazgo sigan siendo carreras lucrativas y de alto estatus, los hombres pueden querer dedicarse a ellas de forma desproporcionada. Sin embargo, permitir y respaldar realmente (como parte de nuestra cultura) el trabajo a tiempo parcial puede mantener a más mujeres en la tecnología.
• El rol de género masculino es actualmente inflexible
• El feminismo ha hecho grandes progresos para liberar a las mujeres del rol de género femenino, pero los hombres todavía están muy atados al rol de género masculino. Si nosotros, como sociedad, permitimos a los hombres ser más «femeninos», entonces la brecha de género se reducirá, aunque probablemente porque los hombres dejarán la tecnología y el liderazgo por roles tradicionalmente femeninos.

Filosóficamente, no creo que debamos hacer una ingeniería social arbitraria de la tecnología sólo para hacerla atractiva a porciones iguales de hombres y mujeres. Para cada uno de estos cambios, necesitamos principios que expliquen por qué ayuda a Google; es decir, deberíamos optimizar para Google, siendo la diversidad de Google un componente de ello. Por ejemplo, en la actualidad, los que intentan trabajar más horas o se estresan más saldrán adelante inevitablemente y si intentamos cambiar eso demasiado, puede tener consecuencias desastrosas. Además, al considerar los costes y los beneficios, deberíamos tener en cuenta que la financiación de Google es finita, por lo que su asignación es más de suma cero de lo que generalmente se reconoce.

El daño de los sesgos de Google

Creo firmemente en la diversidad de género y racial, y creo que deberíamos esforzarnos por conseguir más. Sin embargo, para lograr una representación más igualitaria de género y raza, Google ha creado varias prácticas discriminatorias:

• Programas, tutorías y clases sólo para personas de un determinado género o raza
• Una cola de alta prioridad y un trato especial para los candidatos de «diversidad»
• Prácticas de contratación que pueden bajar efectivamente el listón de los candidatos de «diversidad» al disminuir la tasa de falsos negativos
• Reconsiderar cualquier conjunto de personas si no es lo suficientemente «diverso», pero no mostrando ese mismo escrutinio en la dirección contraria (claro sesgo de confirmación)
• Estableciendo OKRs a nivel orgánico para una mayor representación que puede incentivar la discriminación ilegal

Estas prácticas se basan en falsas suposiciones generadas por nuestros prejuicios y en realidad pueden aumentar las tensiones de raza y género. Los altos cargos nos dicen que lo que hacemos es lo correcto desde el punto de vista moral y económico, pero sin pruebas esto no es más que una ideología de izquierdas encubierta que puede perjudicar irremediablemente a Google.

Por qué estamos ciegos

Todos tenemos prejuicios y utilizamos el razonamiento motivado para descartar ideas que van en contra de nuestros valores internos. Al igual que algunos en la derecha niegan la ciencia que va en contra de la jerarquía «Dios > humanos > medio ambiente» (por ejemplo, la evolución y el cambio climático) la izquierda tiende a negar la ciencia relativa a las diferencias biológicas entre las personas (por ejemplo, el coeficiente intelectual y las diferencias de sexo). Afortunadamente, los científicos del clima y los biólogos evolutivos no suelen ser de derechas. Por desgracia, la inmensa mayoría de los científicos de humanidades y sociales aprenden de la izquierda (alrededor del 95%), lo que crea un enorme sesgo de confirmación, cambia lo que se estudia y mantiene mitos como el construccionismo social y la brecha salarial de género. La tendencia a la izquierda de Google nos hace ciegos a este sesgo y acríticos con sus resultados, que estamos utilizando para justificar programas muy politizados.

Además de la afinidad de la izquierda por los que ve como débiles, los seres humanos están generalmente predispuestos a proteger a las mujeres. Como se mencionó antes, esto probablemente evolucionó porque los machos son biológicamente desechables y porque las mujeres son generalmente más cooperativas y areables que los hombres. Tenemos amplios programas gubernamentales y de Google, campos de estudio y normas legales y sociales para proteger a las mujeres, pero cuando un hombre se queja de una cuestión de género que afecta a los hombres, se le tacha de misógino y quejica. Casi todas las diferencias entre hombres y mujeres se interpretan como una forma de opresión de la mujer. Como ocurre con muchas cosas en la vida, las diferencias de género son a menudo un caso de «la hierba es más verde en el otro lado»; desgraciadamente, el dinero de los contribuyentes y de Google se gasta en regar sólo un lado del césped.

La misma compasión por los que son vistos como débiles crea la corrección política, que limita el discurso y es complaciente con los extremadamente sensibles PC-autoritarios que utilizan la violencia y la vergüenza para avanzar en su causa. Aunque Google no ha albergado las violentas protestas de los izquierdistas que estamos viendo en las universidades, la frecuente avergonzación en el TGIF y en nuestra cultura ha creado el mismo silencio, un entorno psicológicamente inseguro.

Sugerencias

Espero que quede claro que no estoy diciendo que la diversidad sea mala, que Google o la sociedad sean 100% justos, que no debamos intentar corregir los prejuicios existentes, o que las minorías tengan la misma experiencia que los de la mayoría. Lo que quiero decir es que tenemos una intolerancia hacia las ideas y las pruebas que no encajan en una determinada ideología. Tampoco estoy diciendo que debamos restringir a las personas a ciertos roles de género; abogo por todo lo contrario: tratar a las personas como individuos, no como un miembro más de su grupo (tribalismo).

Mis sugerencias concretas son:

Desmoralizar la diversidad.

• En cuanto empezamos a moralizar una cuestión, dejamos de pensar en ella en términos de costes y beneficios, descartamos a cualquiera que no esté de acuerdo como inmoral y castigamos duramente a los que vemos como villanos para proteger a las «víctimas».

Dejar de alienar a los conservadores.

• La diversidad de puntos de vista es posiblemente el tipo más importante de diversidad y la orientación política es una de las formas más fundamentales y significativas en que las personas ven las cosas de manera diferente.
• En entornos muy progresistas, los conservadores son una minoría que siente que debe permanecer en el armario para evitar la hostilidad abierta. Deberíamos potenciar a los que tienen ideologías diferentes para que puedan expresarse.
• Alienar a los conservadores no es inclusivo y, en general, es un mal negocio porque los conservadores tienden a ser más concienzudos, lo que se requiere para gran parte del trabajo monótono y de mantenimiento característico de una empresa madura.

Enfrentarse a los prejuicios de Google.

• Me he centrado sobre todo en cómo nuestros prejuicios nublan nuestro pensamiento sobre la diversidad y la inclusión, pero nuestros prejuicios morales van más allá.
• Empezaría por desglosar las puntuaciones de Googlegeist por orientación política y personalidad para obtener una imagen más completa de cómo nuestros prejuicios están afectando a nuestra cultura.

Dejar de restringir los programas y las clases a determinados géneros o razas.

• Estas prácticas discriminatorias son injustas y divisorias. En su lugar, concéntrese en algunas de las prácticas no discriminatorias que he esbozado.

Tenga un debate abierto y honesto sobre los costes y beneficios de nuestros programas de diversidad.

• Discriminar sólo para aumentar la representación de las mujeres en la tecnología es tan erróneo y tendencioso como obligar a aumentar la representación de las mujeres en las personas sin hogar, las muertes laborales y violentas, las prisiones y el abandono escolar.
• Actualmente hay muy poca transparencia en la extensión de nuestros programas de diversidad, lo que la mantiene inmune a las críticas de aquellos que están fuera de su cámara de eco ideológica.
• Estos programas están muy politizados, lo que aleja aún más a los no progresistas.
• Me doy cuenta de que algunos de nuestros programas pueden ser precauciones contra las acusaciones de discriminación del gobierno, pero eso puede ser fácilmente contraproducente, ya que incentivan la discriminación ilegal.

Centrarse en la seguridad psicológica, no sólo en la diversidad de raza/género.

• Deberíamos centrarnos en la seguridad psicológica, que ha demostrado tener efectos positivos y que (con suerte) no debería conducir a una discriminación injusta.
• Necesitamos seguridad psicológica y valores compartidos para obtener los beneficios de la diversidad
• Tener puntos de vista representativos es importante para los que diseñan y prueban nuestros productos, pero los beneficios son menos claros para los que están más alejados de la UX.

Dejar de hacer hincapié en la empatía.

• He escuchado varios llamamientos para aumentar la empatía en cuestiones de diversidad. Aunque apoyo firmemente que se intente comprender cómo y por qué la gente piensa como lo hace, basarse en la empatía afectiva -sentir el dolor ajeno- nos hace centrarnos en las anécdotas, favorecer a los individuos similares a nosotros y albergar otros prejuicios irracionales y peligrosos. No comprometerse emocionalmente nos ayuda a razonar mejor sobre los hechos.

Priorizar la intención.

• Nuestra atención a las microagresiones y otras transgresiones involuntarias aumenta nuestra sensibilidad, lo que no es universalmente positivo: la sensibilidad aumenta tanto nuestra tendencia a ofendernos como nuestra autocensura, lo que conduce a políticas autoritarias. Hablar sin miedo a ser juzgado con dureza es fundamental para la seguridad psicológica, pero estas prácticas pueden eliminar esa seguridad al juzgar las transgresiones no intencionadas.
• El entrenamiento en microagresión equipara de forma incorrecta y peligrosa la palabra con la violencia y no está respaldado por la evidencia.

Ser abierto sobre la ciencia de la naturaleza humana.

• Una vez que reconozcamos que no todas las diferencias son construidas socialmente o se deben a la discriminación, abriremos los ojos a una visión más precisa de la condición humana que es necesaria si realmente queremos resolver los problemas.

Reconsiderar la posibilidad de hacer obligatoria la formación en Sesgo Inconsciente para los comités de promoción.

• No hemos sido capaces de medir ningún efecto de nuestra formación en Sesgo Inconsciente y tiene el potencial de sobrecorregir o retroceder, especialmente si se hace obligatoria.
• Algunos de los métodos sugeridos en la formación actual (v2.3) son probablemente útiles, pero el sesgo político de la presentación está claro por las inexactitudes de los hechos y los ejemplos mostrados.
• Dedicar más tiempo a los muchos otros tipos de sesgos además de los estereotipos. Los estereotipos son mucho más precisos y sensibles a la nueva información de lo que sugiere la formación (no estoy defendiendo el uso de estereotipos, sólo señalo la inexactitud fáctica de lo que se dice en la formación).

Este documento está escrito en su mayor parte desde la perspectiva del campus de Google en Mountain View, no puedo hablar de otras oficinas o países.

Por supuesto, puedo ser parcial y sólo ver pruebas que apoyen mi punto de vista. En cuanto a los sesgos políticos, me considero un liberal clásico y valoro mucho el individualismo y la razón. Estaría encantado de discutir cualquier parte del documento más a fondo y proporcionar más citas.

A lo largo del documento, por «tecnología», me refiero principalmente a la ingeniería de software.

Para las relaciones románticas heterosexuales, los hombres son más fuertemente juzgados por el estatus y las mujeres por la belleza. De nuevo, esto tiene un origen biológico y es culturalmente universal.

Stretch, BOLD, CSSI, Engineering Practicum (hasta cierto punto), y varios otros programas internos y externos financiados por Google son para las personas con un determinado género o raza.

En su lugar establecer OKRs Googlegeist, potencialmente para ciertos grupos demográficos. Podemos aumentar la representación a nivel orgánico, ya sea haciendo un mejor ambiente para ciertos grupos (que se vería en las puntuaciones de la encuesta) o discriminando en base a un estatus protegido (que es ilegal y lo he visto hacer). El aumento de los OKRs de representación puede incentivar esto último y crear luchas de suma cero entre orgs.

El comunismo prometió ser moral y económicamente superior al capitalismo, pero cada intento se convirtió en una corrupción moral y un fracaso económico. Cuando quedó claro que la clase obrera de las democracias liberales no iba a derrocar a sus «opresores capitalistas», los intelectuales marxistas pasaron de la guerra de clases a la política de género y raza. El núcleo de la dinámica opresor-oprimido se mantuvo, pero ahora el opresor es el «patriarcado blanco, heterosexual y cis-género».

Irónicamente, los tests de inteligencia fueron inicialmente defendidos por la izquierda cuando la meritocracia significaba ayudar a las víctimas de la aristocracia.

Sí, en un agregado nacional, las mujeres tienen salarios más bajos que los hombres por una variedad de razones. Sin embargo, por el mismo trabajo, las mujeres cobran lo mismo que los hombres. Teniendo en cuenta que las mujeres gastan más dinero que los hombres y que el salario representa lo que los empleados sacrifican (por ejemplo, más horas, estrés y peligro), realmente tenemos que replantearnos nuestros estereotipos en torno al poder.

«El sistema tradicionalista de género no trata bien la idea de que los hombres necesiten apoyo. Se espera que los hombres sean fuertes, que no se quejen y que afronten los problemas por sí mismos. Los problemas de los hombres se ven más bien como fallos personales y no como victimismo, debido a nuestra idea de género de la agencia. Esto disuade a los hombres de llamar la atención sobre sus problemas (ya sean individuales o de todo el grupo), por miedo a ser vistos como quejumbrosos, quejumbrosos o débiles.»

La corrección política se define como «la evitación de formas de expresión o acción que se perciben como excluyentes, marginales o insultantes para grupos de personas socialmente desfavorecidas o discriminadas», lo que deja claro por qué es un fenómeno de la izquierda y una herramienta de los autoritarios.

Actualización 8/5/17 7:25pm ET: La nueva vicepresidenta de Diversidad, Integridad &Gobierno de Google, Danielle Brown, emitió la siguiente declaración en respuesta al memo interno de los empleados:

Googlers,

Soy Danielle, la flamante vicepresidenta de Diversidad, Integridad &Gobierno de Google. Empecé hace sólo un par de semanas, y esperaba tomarme una semana más o menos para conocer el terreno antes de presentarme a todos ustedes. Pero dado el acalorado debate que hemos visto en los últimos días, me siento obligado a decir unas palabras.

Muchos de vosotros habéis leído un documento interno compartido por alguien de nuestra organización de ingeniería, en el que se expresan opiniones sobre las habilidades y características naturales de los diferentes géneros, así como si se puede hablar libremente de estas cosas en Google. Y al igual que muchos de ustedes, me pareció que avanzaba supuestos incorrectos sobre el género. No voy a enlazarlo aquí ya que no es un punto de vista que yo o esta empresa respalde, promueva o fomente.

La diversidad y la inclusión son una parte fundamental de nuestros valores y de la cultura que seguimos cultivando. Somos inequívocos en nuestra creencia de que la diversidad y la inclusión son fundamentales para nuestro éxito como empresa, y seguiremos defendiéndolas y comprometiéndonos con ellas a largo plazo. Como dijo Ari Balogh en su publicación interna en G+, «Construir un entorno abierto e inclusivo es fundamental para lo que somos, y es lo correcto». No hay más que decir. «

Google ha adoptado una postura firme en este asunto, haciendo públicos sus datos demográficos y creando un OKR para toda la empresa sobre diversidad e inclusión. Las posturas fuertes provocan reacciones fuertes. Cambiar una cultura es difícil, y a menudo es incómodo. Pero creo firmemente que Google está haciendo lo correcto, y por eso acepté este trabajo.

Una parte de la construcción de un entorno abierto e inclusivo significa fomentar una cultura en la que aquellos con puntos de vista alternativos, incluidos los puntos de vista políticos diferentes, se sientan seguros compartiendo sus opiniones. Pero ese discurso tiene que funcionar junto con los principios de igualdad en el empleo que se encuentran en nuestro Código de Conducta, las políticas y las leyes contra la discriminación.

He estado en la industria durante mucho tiempo, y puedo decir que nunca he trabajado en una empresa que tenga tantas plataformas para que los empleados se expresen -TGIF, Memegen, G+ interno, miles de grupos de discusión. Sé que esta conversación no termina con mi correo electrónico de hoy. Estoy deseando seguir escuchando vuestras opiniones a medida que me vaya instalando y me reúna con los Googlers de toda la empresa.

Gracias,

Danielle