Organisatoriskt beteende

Det tidigaste förhållningssättet till studiet av ledarskap försökte identifiera en uppsättning egenskaper som skiljde ledare från icke-ledare. Vilka var personlighetsegenskaperna och de fysiska och psykologiska attributen hos personer som betraktas som ledare? På grund av problemen med att mäta personlighetsdrag på den tiden använde olika studier olika mått. År 1940 drog forskarna slutsatsen att sökandet efter ledarskapsdefinierande egenskaper var meningslöst. På senare år, efter framstegen inom personlighetslitteraturen, t.ex. utvecklingen av Big Five-personlighetsramen, har forskarna dock haft större framgång med att identifiera egenskaper som förutsäger ledarskap. Framför allt kan karismatiskt ledarskap, som är en av de moderna metoderna för ledarskap, ses som ett exempel på en metod som bygger på egenskaper.

De egenskaper som visar relativt starka samband med ledarskap diskuteras nedan.

Intelligens

Figur 12.2 Många observatörer anser att Carly Fiorina, den avsatta vd:n för HP, uppvisade hög intelligens men låg empati för människorna i sin omgivning, vilket ledde till att hon förlitade sig för mycket på siffror samtidigt som hon ignorerade de mänskliga kostnaderna för sina beslut. Källa: http://commons.wikimedia.org/wiki/Image:CarlyFiorina49416.jpeg.

Generell mental förmåga, som psykologer kallar ”g” och som i dagligt tal ofta kallas ”IQ”, har satts i samband med att en person framstår som ledare i en grupp. Närmare bestämt är det mer sannolikt att personer med hög mental förmåga ses som ledare i sin omgivning. Vi bör dock varna för att intelligens är en positiv men blygsam prediktor för ledarskap, och när den faktiska intelligensen mäts med tester med papper och penna är dess samband med ledarskap lite svagare jämfört med när intelligens definieras som en ledares upplevda intelligens. Förutom att ha en hög IQ tenderar effektiva ledare att ha hög emotionell intelligens (EQ). Personer med hög EQ uppvisar en hög nivå av självkännedom, motivation, empati och sociala färdigheter. Psykologen Daniel Goleman, som myntade begreppet emotionell intelligens, anser att IQ är en tröskelkvalitet: Den är viktig för ledarjobb på hög nivå, men när man väl har nått dit är den inte längre till hjälp för ledare, eftersom de flesta ledare redan har en hög IQ. Enligt Goleman är det som skiljer effektiva ledare från ineffektiva ledare deras förmåga att kontrollera sina egna känslor och förstå andra människors känslor, deras inre motivation och deras sociala färdigheter.

Big 5 personlighetsdrag

Psykologer har föreslagit olika system för att kategorisera de egenskaper som utgör en individs unika personlighet; ett av de mest accepterade är ”Big Five”-modellen, som bedömer en individ utifrån Öppenhet för erfarenhet, Samvetsgrannhet, Extraversion, Samtycke och Neuroticism. Flera av Big Five-personlighetsdragen har relaterats till ledarskapets framträdande (huruvida någon betraktas som ledare av andra) och effektivitet.

Figur 12.3 Big Five-personlighetsdrag

Figur 12.4 Steve Ballmer, vd för Microsoft Corporation, är en extraverterad ledare. För att fira Microsofts 25-årsjubileum hoppade Ballmer till exempel entusiastiskt ut ur jubileumstårtan för att överraska publiken. Källa: http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Steve_ballmer_2007_outdoors 2.jpg.

Extraversion är till exempel relaterad till ledarskap. Extraverta personer är sällskapliga, självsäkra och energiska människor. De tycker om att interagera med andra i sin omgivning och visar självförtroende. Eftersom de är både dominerande och sällskapliga i sin omgivning framstår de som ledare i många olika situationer. Av alla personlighetsdrag har extraversion det starkaste sambandet med både uppkomsten av ledare och ledarens effektivitet. Detta betyder inte att alla effektiva ledare är extraverta, men det är mer sannolikt att du hittar extraverta personer i ledande positioner. Ett exempel på en introvert ledare är Jim Buckmaster, VD för Craigslist. Han är känd som introvert och han erkänner att han inte håller möten eftersom han inte gillar dem. forskning visar att ett annat personlighetsdrag som är relaterat till ledarskap är samvetsgrannhet. Samvetsgranna personer är organiserade, tar initiativ och visar uthållighet i sina ansträngningar. Samvetsgranna personer har större sannolikhet att framstå som ledare och vara effektiva i den rollen. Slutligen tenderar personer som är öppna för erfarenheter – de som uppvisar originalitet, kreativitet och är öppna för att prova nya saker – att framträda som ledare och också vara ganska effektiva.

Integritet

Forskning visar också att personer som är effektiva som ledare tenderar att ha en moralisk kompass och uppvisa ärlighet och integritet. Ledare vars integritet ifrågasätts förlorar sin trovärdighet, och de skadar företagets affärer på vägen. När det till exempel avslöjades att Whole Foods Markets vd John Mackey använde en pseudonym för att göra negativa kommentarer på nätet om företagets konkurrent Wild Oats Markets Inc, kritiserades hans handlingar kraftigt, hans ledarskap ifrågasattes och företagets rykte påverkades.

Figur 12.5 Viktiga egenskaper förknippade med ledarskap

Det finns också vissa egenskaper som är negativt relaterade till framväxten av en ledare och till att vara framgångsrik i den positionen. Till exempel är det mindre troligt att trevliga personer som är blygsamma, godmodiga och undviker konflikter uppfattas som ledare.

Figur 12.6 Condoleezza Rice hade olika ansvarsområden som prorektor vid Stanford University jämfört med sin roll som USA:s utrikesminister. Tror du att dessa skillnader påverkade hennes beteende som ledare? Källa: http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Condoleezza_Rice_cropped.jpg.

Trots problemen med förhållningssättet till egenskaper kan dessa resultat ändå vara användbara för chefer och företag. Till exempel hjälper kunskap om ledaregenskaper organisationer att välja ut rätt personer till ansvarsfulla positioner. Nyckeln till att dra nytta av de resultat som forskare inom egenskapsforskning har kommit fram till är att vara medveten om att inte alla egenskaper är lika effektiva när det gäller att förutsäga ledarpotential under alla omständigheter. I vissa organisatoriska situationer kan ledaregenskaperna göra större skillnad. I små, entreprenörsdrivna organisationer där ledarna har stor frihet att bestämma sitt eget beteende kan t.ex. den typ av egenskaper som ledarna har göra stor skillnad för ledarskapspotentialen. I stora, byråkratiska och regelstyrda organisationer som regeringen och militären kan en ledares egenskaper ha mindre att göra med hur personen beter sig och om personen är en framgångsrik ledare. Dessutom blir vissa egenskaper relevanta under särskilda omständigheter. Till exempel är mod sannolikt en viktig egenskap hos militära ledare, men inte nödvändigtvis hos företagsledare. Forskare drar nu slutsatsen att i stället för att försöka identifiera ett fåtal egenskaper som skiljer ledare från icke-ledare, är det viktigt att identifiera de förhållanden under vilka olika egenskaper påverkar en ledares prestationer, samt huruvida en person framstår som ledare.