Exclusief: Hier is de volledige 10-pagina anti-diversiteit screed circuleert intern bij Google [Updated]

Update 8/5/17 7:25pm ET: Google’s nieuwe Vice President of Diversity, Integrity & Governance Danielle Brown heeft haar eigen memo uitgebracht aan Google-werknemers in reactie op de nu virale memo, “Google’s Ideological Echo Chamber.” Brown’s verklaring, verkregen door Motherboard, is in zijn geheel te vinden aan het einde van dit artikel.

Een 10 pagina’s tellende aanval van een software-ingenieur op Google’s diversiteitsinitiatieven gaat nu viraal binnen het bedrijf, en wordt gedeeld op een intern meme-netwerk en Google+. Het bestaan van het document werd voor het eerst gemeld door Motherboard, en Gizmodo heeft het volledig in handen gekregen.

In de memo, die de persoonlijke mening is van een mannelijke Google-werknemer en is getiteld “Google’s Ideological Echo Chamber”, stelt de auteur dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in de technologiesector, niet omdat ze te maken hebben met vooroordelen en discriminatie op de werkvloer, maar vanwege inherente psychologische verschillen tussen mannen en vrouwen. “We moeten stoppen met aan te nemen dat genderkloven seksisme impliceren,” schrijft hij, om vervolgens te betogen dat Google’s educatieve programma’s voor jonge vrouwen misplaatst kunnen zijn.

De post komt terwijl Google vecht tegen een onderzoek naar loondiscriminatie door het Amerikaanse ministerie van Arbeid, dat heeft vastgesteld dat Google vrouwen routinematig minder betaalt dan mannen in vergelijkbare functies.

Gizmodo heeft Google om commentaar gevraagd over de memo en hoe het bedrijf omgaat met de zorgen van werknemers over de inhoud ervan. We zullen dit artikel bijwerken als we iets horen.

De tekst van het bericht is hieronder in zijn geheel weergegeven, met enkele kleine wijzigingen in de opmaak. Twee grafieken en diverse hyperlinks zijn ook weggelaten.

Reactie op publieke reactie en onjuiste voorstelling van zaken

Ik hecht waarde aan diversiteit en inclusie, ontken niet dat seksisme bestaat, en ben geen voorstander van het gebruik van stereotypen. Als we de kloof in vertegenwoordiging in de bevolking aanpakken, moeten we kijken naar de verschillen in verdeling op bevolkingsniveau. Als we hier geen eerlijke discussie over kunnen voeren, dan kunnen we het probleem nooit echt oplossen. Psychologische veiligheid is gebaseerd op wederzijds respect en acceptatie, maar helaas is onze cultuur van beschimpen en verkeerd voorstellen respectloos en onaanvaardbaar voor iedereen buiten haar echokamer. Ondanks wat de publieke respons lijkt te zijn geweest, heb ik veel persoonlijke berichten van collega Googlers gekregen waarin ze hun dankbaarheid uiten voor het naar voren brengen van deze zeer belangrijke kwesties waar ze het mee eens zijn, maar nooit de moed zouden hebben om het te zeggen of te verdedigen vanwege onze cultuur van beschimpen en de mogelijkheid om ontslagen te worden. Dit moet veranderen.

TL:DR

• Google’s politieke vooringenomenheid heeft de vrijheid van belediging gelijkgesteld aan psychologische veiligheid, maar tot zwijgen brengen is de antithese van psychologische veiligheid.
• Dit tot zwijgen brengen heeft een ideologische echokamer gecreëerd waar sommige ideeën te heilig zijn om eerlijk te worden besproken.
• Het gebrek aan discussie bevordert de meest extreme en autoritaire elementen van deze ideologie.
• Extreem: alle verschillen in vertegenwoordiging zijn het gevolg van onderdrukking
• Autoritair: we moeten discrimineren om deze onderdrukking te corrigeren
• Verschillen in de verdeling van eigenschappen tussen mannen en vrouwen kunnen deels verklaren waarom we geen 50% vertegenwoordiging van vrouwen in tech en leiderschap hebben. Discriminatie om gelijke vertegenwoordiging te bereiken is oneerlijk, verdeeldheid zaaiende, en slecht voor het bedrijfsleven.

Achtergrond

Mensen hebben over het algemeen goede bedoelingen, maar we hebben allemaal vooroordelen die onzichtbaar voor ons zijn. Gelukkig kan een open en eerlijke discussie met mensen die het niet met ons eens zijn, onze blinde vlekken aan het licht brengen en ons helpen te groeien, en daarom heb ik dit document geschreven. Google heeft verschillende vooroordelen en een eerlijke discussie over deze vooroordelen wordt tot zwijgen gebracht door de dominante ideologie. Wat volgt is zeker niet het volledige verhaal, maar het is een perspectief dat dringend moet worden verteld bij Google.

Google’s vooroordelen

Bij Google praten we zo veel over onbewuste vooroordelen als het gaat om ras en geslacht, maar we bespreken zelden onze morele vooroordelen. Politieke oriëntatie is in feite een resultaat van diepe morele voorkeuren en dus vooroordelen. Gezien het feit dat de overgrote meerderheid van de sociale wetenschappen, de media, en Google naar links neigen, zouden we deze vooroordelen kritisch moeten onderzoeken.

Linkse vooroordelen

• Compassie met de zwakkeren
• Verschillen zijn het gevolg van onrechtvaardigheden
• Mensen zijn van nature coöperatief
• Verandering is goed (instabiel)
• Open
• Idealist

Rechtse vooroordelen

• Respect voor de sterken/autoriteiten
• Verschillen zijn natuurlijk en rechtvaardig
• Mensen zijn inherent competitief
• Verandering is gevaarlijk (stabiel)
• Gesloten
• Pragmatisch

Geen van beide kanten is 100% correct en beide standpunten zijn nodig voor een goed functionerende samenleving of, in dit geval, bedrijf. Een bedrijf dat te rechts georiënteerd is, kan traag reageren, te hiërarchisch zijn en anderen niet vertrouwen. Een te links bedrijf daarentegen zal voortdurend veranderen (geliefde diensten afschrijven), zijn belangen te zeer diversifiëren (zijn kernactiviteiten negeren of zich ervoor schamen), en te veel vertrouwen hebben in zijn werknemers en concurrenten.

Alleen feiten en rede kunnen licht werpen op deze vooroordelen, maar als het gaat om diversiteit en inclusie, heeft Google’s linkse vooringenomenheid een politiek correcte monocultuur gecreëerd die zijn greep behoudt door andersdenkenden tot zwijgen te brengen. Dit stilzwijgen neemt elke controle weg tegen het oprukkende extremistische en autoritaire beleid. Voor de rest van dit document, zal ik me concentreren op het extreme standpunt dat alle verschillen in uitkomst te wijten zijn aan verschillende behandeling en het autoritaire element dat nodig is om daadwerkelijk te discrimineren om gelijke vertegenwoordiging te creëren.

Mogelijke niet-bias oorzaken van de genderkloof in tech

Bij Google, krijgen we regelmatig te horen dat impliciete (onbewuste) en expliciete vooroordelen vrouwen tegenhouden in tech en leiderschap. Natuurlijk ervaren mannen en vrouwen vooroordelen, technologie en de werkplek anders en moeten we ons hiervan bewust zijn, maar dit is lang niet het hele verhaal.

Gemiddeld verschillen mannen en vrouwen biologisch gezien op veel manieren. Deze verschillen zijn niet alleen sociaal geconstrueerd, omdat:

• Ze zijn universeel in menselijke culturen
• Ze hebben vaak duidelijke biologische oorzaken en verbanden met prenataal testosteron
• Biologische mannen die bij de geboorte werden gecastreerd en opgevoed als vrouwen, identificeren en gedragen zich vaak nog steeds als mannen
• De onderliggende eigenschappen zijn zeer erfelijk
• Ze zijn precies wat we zouden voorspellen vanuit een evolutionair psychologisch perspectief

Noot, Ik zeg niet dat alle mannen verschillen van vrouwen op de volgende manieren of dat deze verschillen “gewoon” zijn.” Ik zeg alleen dat de verdeling van voorkeuren en capaciteiten van mannen en vrouwen voor een deel verschilt door biologische oorzaken en dat deze verschillen kunnen verklaren waarom we geen gelijke vertegenwoordiging van vrouwen in tech en leiderschap zien. Veel van deze verschillen zijn klein en er is een aanzienlijke overlapping tussen mannen en vrouwen, dus je kunt niets zeggen over een individu op basis van deze verdelingen op bevolkingsniveau.

Persoonlijkheidsverschillen

Vrouwen hebben gemiddeld meer:

• Openheid gericht op gevoelens en esthetiek in plaats van ideeën. Vrouwen hebben over het algemeen ook een sterkere belangstelling voor mensen dan voor dingen, in vergelijking met mannen (ook geïnterpreteerd als inleven versus systematiseren).
• Deze twee verschillen verklaren ten dele waarom vrouwen relatief de voorkeur geven aan banen op sociaal of artistiek gebied. Meer mannen houden misschien van coderen omdat het systematiseren vereist en zelfs binnen SWE’s werken verhoudingsgewijs meer vrouwen aan de front-end, die zich zowel met mensen als met esthetiek bezighoudt.
• Extraversie die eerder tot uitdrukking komt in gregariousness dan in assertiviteit. Dit leidt ertoe dat vrouwen het over het algemeen moeilijker hebben om over salaris te onderhandelen, om loonsverhoging te vragen, hun mond open te doen en leiding te geven. Merk op dat dit slechts gemiddelde verschillen zijn en dat er overlapping is tussen mannen en vrouwen, maar dit wordt uitsluitend gezien als een vrouwenzaak. Dit leidt tot exclusieve programma’s zoals Stretch en tot grote groepen mannen zonder ondersteuning.
• Neuroticisme (hogere angst, lagere stresstolerantie).Dit kan bijdragen aan de hogere niveaus van angst die vrouwen rapporteren op Googlegeist en aan het lagere aantal vrouwen in banen met veel stress.

Noteer dat, in tegenstelling tot wat een sociaal constructionist zou beweren, onderzoek suggereert dat “grotere gelijkheid tussen mannen en vrouwen op nationaal niveau leidt tot psychologische verschillen in de persoonlijkheidskenmerken van mannen en vrouwen.” Want naarmate “de samenleving welvarender en egalitairder wordt, krijgen aangeboren dispositionele verschillen tussen mannen en vrouwen meer ruimte om zich te ontwikkelen en wordt de kloof die tussen mannen en vrouwen in hun persoonlijkheid bestaat, groter.” We moeten ophouden te veronderstellen dat genderkloven seksisme impliceren.

Hogere statusdrang bij mannen

We vragen ons altijd af waarom we geen vrouwen in topleiderschapsposities zien, maar we vragen ons nooit af waarom we zoveel mannen in deze banen zien. Deze posities vereisen vaak lange, stressvolle uren die het misschien niet waard zijn als je een evenwichtig en bevredigend leven wilt.

Status is de primaire maatstaf waarop mannen worden beoordeeld, waardoor veel mannen in deze hoger betaalde, minder bevredigende banen worden gedreven vanwege de status die ze met zich meebrengen. Merk op dat dezelfde krachten die mannen naar goedbetaalde, stressvolle banen in technologie en leiderschap leiden, ertoe leiden dat mannen ongewenste en gevaarlijke banen aannemen, zoals kolenwinning, vuilnisophaling en brandbestrijding, en 93% van de werkgerelateerde sterfgevallen voor hun rekening nemen.

Niet-discriminerende manieren om de genderkloof te verkleinen

Hieronder zal ik enkele van de verschillen in verdeling van eigenschappen tussen mannen en vrouwen bespreken die ik in de vorige sectie heb geschetst en manieren voorstellen om ze aan te pakken om de vertegenwoordiging van vrouwen in tech te vergroten en zonder toevlucht te nemen tot discriminatie. Google maakt al vorderingen op veel van deze gebieden, maar ik denk dat het nog steeds leerzaam is om ze op te sommen:

• Vrouwen tonen gemiddeld een grotere interesse in mensen en mannen in dingen
• We kunnen software engineering meer mensgericht maken met pair programming en meer samenwerking. Helaas kunnen er grenzen zijn aan hoe mensgericht bepaalde rollen en Google kunnen zijn en we moeten onszelf of studenten niet voor de gek houden door anders te denken (sommige van onze programma’s om vrouwelijke studenten aan het coderen te krijgen doen dit misschien).
• Vrouwen zijn gemiddeld coöperatiever
• Laat degenen die coöperatief gedrag vertonen, gedijen. Recente updates van Perf doen dit misschien tot op zekere hoogte, maar misschien is er meer dat we kunnen doen. Dit betekent niet dat we alle concurrentie uit Google moeten verwijderen. Concurrentievermogen en zelfredzaamheid kunnen waardevolle eigenschappen zijn en we moeten degenen die ze hebben niet per se benadelen, zoals in het onderwijs is gebeurd. Vrouwen zijn gemiddeld meer vatbaar voor angst. Maak technologie en leiderschap minder stressvol. Google doet dit al gedeeltelijk met zijn vele stressverminderingscursussen en voordelen.
• Vrouwen zoeken gemiddeld naar meer balans tussen werk en privé, terwijl mannen gemiddeld een hogere drang naar status hebben
• Helaas, zolang tech en leiderschap hoge status, lucratieve carrières blijven, willen mannen er misschien onevenredig graag in zitten. Maar door deeltijdwerk toe te staan en echt te onderschrijven (als onderdeel van onze cultuur) kunnen meer vrouwen in de tech.
• De mannelijke genderrol is momenteel inflexibel
• Feminisme heeft grote vooruitgang geboekt in het bevrijden van vrouwen uit de vrouwelijke genderrol, maar mannen zijn nog steeds erg gebonden aan de mannelijke genderrol. Als wij, als samenleving, mannen toestaan “vrouwelijker” te zijn, dan zal de genderkloof kleiner worden, hoewel waarschijnlijk omdat mannen techniek en leiderschap zullen verlaten voor traditioneel vrouwelijke rollen.

Filosofisch gezien denk ik niet dat we aan willekeurige social engineering van technologie moeten doen alleen maar om het aantrekkelijk te maken voor gelijke delen van zowel mannen als vrouwen. Voor elk van deze veranderingen hebben we principiële redenen nodig waarom het Google helpt; dat wil zeggen dat we moeten optimaliseren voor Google, waarbij de diversiteit van Google een onderdeel daarvan is. Op dit moment zullen bijvoorbeeld degenen die proberen extra uren te werken of extra stress te nemen, onvermijdelijk vooruitkomen en als we dat te veel proberen te veranderen, kan dat desastreuze gevolgen hebben. Bij het afwegen van de kosten en baten moeten we ook in gedachten houden dat de financiering van Google eindig is, dus de toewijzing ervan is meer nulsom dan algemeen wordt erkend.

The Harm of Google’s biases

Ik geloof sterk in gender- en rassendiversiteit, en ik vind dat we naar meer moeten streven. Maar om een meer gelijke vertegenwoordiging van geslacht en ras te bereiken, heeft Google verschillende discriminerende praktijken in het leven geroepen:

• Programma’s, mentoraat en lessen alleen voor mensen met een bepaald geslacht of ras
• Een hoge prioriteit wachtrij en speciale behandeling voor “diversiteit” kandidaten
• Aannemingspraktijken die de lat voor “diversiteit” kandidaten effectief lager kunnen leggen door het percentage vals-negatieven te verlagen
• Elke groep mensen opnieuw bekijken als het niet “divers” genoeg is,
• Organiveau OKR’s vaststellen voor een grotere vertegenwoordiging die illegale discriminatie kan stimuleren

Deze praktijken zijn gebaseerd op onjuiste veronderstellingen die door onze vooroordelen worden gegenereerd en kunnen de spanningen tussen ras en geslacht in feite vergroten. Het hogere management vertelt ons dat wat we doen zowel moreel als economisch correct is, maar zonder bewijs is dit slechts verhulde linkse ideologie die Google onherstelbare schade kan toebrengen.

Waarom we blind zijn

We hebben allemaal vooroordelen en gebruiken gemotiveerde redeneringen om ideeën te verwerpen die in strijd zijn met onze interne waarden. Net zoals sommigen aan de rechterkant wetenschap ontkennen die ingaat tegen de “God > mens > milieu” hiërarchie (bijv. evolutie en klimaatverandering), heeft links de neiging wetenschap te ontkennen die betrekking heeft op biologische verschillen tussen mensen (bijv. IQ en sekseverschillen). Gelukkig zijn klimaatwetenschappers en evolutiebiologen over het algemeen niet rechts. Helaas is de overgrote meerderheid van de geesteswetenschappers en sociale wetenschappers links georiënteerd (ongeveer 95%), wat een enorme vooringenomenheid creëert, verandert wat er wordt bestudeerd, en mythes zoals sociaal constructionisme en de loonkloof tussen mannen en vrouwen in stand houdt. De linkse oriëntatie van Google maakt ons blind voor deze vooringenomenheid en onkritisch over de resultaten, die we gebruiken om sterk gepolitiseerde programma’s te rechtvaardigen.

Naast de affiniteit van links voor degenen die zij als zwak beschouwt, zijn mensen over het algemeen bevooroordeeld in het beschermen van vrouwen. Zoals eerder gezegd, is dit waarschijnlijk zo geëvolueerd omdat mannen biologisch gezien wegwerpbaar zijn en omdat vrouwen over het algemeen coöperatiever en beter in staat zijn te overleven dan mannen. We hebben uitgebreide programma’s van de overheid en Google, studierichtingen, en wettelijke en sociale normen om vrouwen te beschermen, maar als een man klaagt over een genderkwestie die mannen treft, wordt hij bestempeld als een vrouwenhater en zeurpiet. Bijna elk verschil tussen mannen en vrouwen wordt geïnterpreteerd als een vorm van vrouwenonderdrukking. Zoals met zoveel dingen in het leven, zijn genderverschillen vaak een geval van “het gras is groener aan de andere kant”; helaas wordt geld van de belastingbetaler en Google besteed om slechts één kant van het gazon te besproeien.

Hetzelfde medelijden voor degenen die als zwak worden gezien, creëert politieke correctheid, die het discours beperkt en zelfgenoegzaam is voor de extreem gevoelige PC-autoritairen die geweld en schande gebruiken om hun zaak te bevorderen. Hoewel Google geen onderdak heeft geboden aan de gewelddadige linkse protesten die we op universiteiten zien, heeft de veelvuldige shaming in TGIF en in onze cultuur dezelfde zwijgzame, psychologisch onveilige omgeving gecreëerd.

Suggesties

Ik hoop dat het duidelijk is dat ik niet zeg dat diversiteit slecht is, dat Google of de maatschappij 100% eerlijk is, dat we niet moeten proberen bestaande vooroordelen te corrigeren, of dat minderheden dezelfde ervaring hebben als degenen die in de meerderheid zijn. Mijn grotere punt is dat we een intolerantie hebben voor ideeën en bewijzen die niet in een bepaalde ideologie passen. Ik zeg ook niet dat we mensen moeten beperken tot bepaalde genderrollen; ik pleit juist voor het tegenovergestelde: behandel mensen als individuen, niet als het zoveelste lid van hun groep (tribalisme).

Mijn concrete suggesties zijn:

Diversiteit de-moraliseren.

• Zodra we een kwestie moraliseren, denken we er niet meer over na in termen van kosten en baten, doen we iedereen die het er niet mee eens is af als immoreel, en straffen we degenen die we als schurken zien hardhandig om de “slachtoffers” te beschermen.”

Stop met conservatieven van ons te vervreemden.

• Verschillende standpunten zijn waarschijnlijk de belangrijkste vorm van diversiteit en politieke oriëntatie is een van de meest fundamentele en significante manieren waarop mensen verschillend tegen dingen aankijken.
• In zeer progressieve omgevingen vormen conservatieven een minderheid die het gevoel heeft dat ze in de kast moeten blijven om openlijke vijandigheid te vermijden. We zouden mensen met andere ideologieën in staat moeten stellen zich te uiten.
• Het is zowel niet-inclusief als over het algemeen een slechte zaak om conservatieven te weren, omdat conservatieven over het algemeen hoger zijn in consciëntieusheid, wat nodig is voor veel van het gezwoeg en onderhoudswerk dat kenmerkend is voor een volwassen bedrijf.

Confronteer de vooroordelen van Google.

• Ik heb me vooral geconcentreerd op de manier waarop onze vooroordelen ons denken over diversiteit en inclusie vertroebelen, maar onze morele vooroordelen reiken verder dan dat.
• Ik zou beginnen met het uitsplitsen van Googlegeist-scores naar politieke oriëntatie en persoonlijkheid om een vollediger beeld te krijgen van hoe onze vooroordelen onze cultuur beïnvloeden.

Stop met het beperken van programma’s en lessen tot bepaalde geslachten of rassen.

• Deze discriminerende praktijken zijn zowel oneerlijk als verdelend. Richt u in plaats daarvan op enkele van de niet-discriminerende praktijken die ik heb geschetst.

Voer een open en eerlijke discussie over de kosten en baten van onze diversiteitsprogramma’s.

• Discrimineren alleen om de vertegenwoordiging van vrouwen in technologie te vergroten is net zo misplaatst en bevooroordeeld als het verplicht stellen van een toename van de vertegenwoordiging van vrouwen in daklozen, werkgerelateerde en gewelddadige sterfgevallen, gevangenissen en voortijdige schoolverlaters.
• Er is momenteel zeer weinig transparantie in de uitbreiding van onze diversiteitsprogramma’s, waardoor het immuun blijft voor kritiek van degenen buiten de ideologische echokamer.
• Deze programma’s zijn sterk gepolitiseerd, wat niet-progressieven nog verder vervreemdt.
• Ik realiseer me dat sommige van onze programma’s voorzorgsmaatregelen kunnen zijn tegen beschuldigingen van discriminatie door de overheid, maar dat kan gemakkelijk averechts werken omdat ze illegale discriminatie aanmoedigen.

Focussen op psychologische veiligheid, niet alleen op ras/genderdiversiteit.

• We moeten ons richten op psychologische veiligheid, die positieve effecten heeft laten zien en (hopelijk) niet zou moeten leiden tot oneerlijke discriminatie.
• We hebben psychologische veiligheid en gedeelde waarden nodig om de voordelen van diversiteit te behalen
• Het hebben van representatieve gezichtspunten is belangrijk voor degenen die onze producten ontwerpen en testen, maar de voordelen zijn minder duidelijk voor degenen die meer verwijderd zijn van UX.

De-emphasize empathie.

• Ik heb verschillende oproepen gehoord voor meer empathie bij diversiteitskwesties. Hoewel ik er een groot voorstander van ben om te proberen te begrijpen hoe en waarom mensen denken zoals ze doen, leidt het vertrouwen op affectieve empathie – het voelen van andermans pijn – ertoe dat we ons richten op anekdotes, personen bevoordelen die op ons lijken en andere irrationele en gevaarlijke vooroordelen koesteren. Door niet emotioneel betrokken te zijn, kunnen we beter redeneren over de feiten.

Geef voorrang aan intentie.

• Door onze aandacht voor microagressies en andere onopzettelijke overtredingen worden we gevoeliger, wat niet altijd positief is: gevoeligheid versterkt zowel onze neiging om aanstoot te nemen als onze zelfcensuur, wat leidt tot autoritair beleid. Zich uitspreken zonder bang te zijn hard te worden veroordeeld is essentieel voor psychologische veiligheid, maar deze praktijken kunnen die veiligheid wegnemen door onbedoelde overtredingen te veroordelen.
• Microagressietraining stelt op onjuiste en gevaarlijke wijze spreken gelijk aan geweld en wordt niet ondersteund door bewijs.

Wees open over de wetenschap van de menselijke natuur.

• Zodra we erkennen dat niet alle verschillen sociaal geconstrueerd zijn of het gevolg zijn van discriminatie, openen we onze ogen voor een nauwkeuriger beeld van de menselijke conditie, wat noodzakelijk is als we daadwerkelijk problemen willen oplossen.

Neem in overweging om training in onbewuste vooroordelen verplicht te stellen voor promotiecomités.

• We hebben geen enkel effect van onze training in onbewuste vooroordelen kunnen meten en deze kan overcorrigerend werken of een averechts effect hebben, vooral als deze verplicht wordt gesteld.
• Enkele van de voorgestelde methoden van de huidige training (v2.3) zijn waarschijnlijk nuttig, maar de politieke vooringenomenheid van de presentatie blijkt duidelijk uit de feitelijke onjuistheden en de getoonde voorbeelden.
• Spendeer meer tijd aan de vele andere soorten vooroordelen naast stereotypen. Stereotypen zijn veel nauwkeuriger en reageren beter op nieuwe informatie dan de training suggereert (ik pleit niet voor het gebruik van stereotypen, ik wijs alleen op de feitelijke onjuistheid van wat er in de training wordt gezegd).

Dit document is grotendeels geschreven vanuit het perspectief van Google’s Mountain View-campus, ik kan niet spreken over andere kantoren of landen.

Natuurlijk kan het zijn dat ik bevooroordeeld ben en alleen bewijs zie dat mijn gezichtspunt ondersteunt. In termen van politieke vooringenomenheid, beschouw ik mezelf als een klassiek liberaal en hecht ik veel waarde aan individualisme en rede. Ik zou met alle plezier een deel van het document verder bespreken en meer citaten geven.

In het hele document bedoel ik met “tech” meestal software engineering.

Voor heteroseksuele romantische relaties worden mannen sterker beoordeeld op status en vrouwen meer op schoonheid. Ook dit heeft een biologische oorsprong en is cultureel universeel.

Stretch, BOLD, CSSI, Engineering Practicum (tot op zekere hoogte), en diverse andere door Google gefinancierde interne en externe programma’s zijn voor mensen met een bepaald geslacht of ras.

Stel in plaats daarvan Googlegeist OKR’s in, mogelijk voor bepaalde demografische groepen. We kunnen de vertegenwoordiging op org-niveau vergroten door het ofwel een betere omgeving te maken voor bepaalde groepen (wat te zien zou zijn in enquêtescores) of te discrimineren op basis van een beschermde status (wat illegaal is en ik heb het zien doen). Verhoogde OKR’s voor vertegenwoordiging kunnen het laatste stimuleren en een nulsom-strijd tussen org’s creëren.

Het communisme beloofde zowel moreel als economisch superieur te zijn aan het kapitalisme, maar elke poging werd moreel corrupt en een economische mislukking. Toen duidelijk werd dat de arbeidersklasse van de liberale democratieën hun “kapitalistische onderdrukkers” niet omver zou werpen, stapten de marxistische intellectuelen over van klassenstrijd naar sekse- en rassenpolitiek. De kern van de onderdrukker-onderdrukte dynamiek bleef, maar nu is de onderdrukker het “blanke, hetero, cis-gendered patriarchaat.”

Ironisch genoeg werden IQ-tests aanvankelijk door links bepleit toen meritocratie betekende dat de slachtoffers van de aristocratie werden geholpen.

Ja, in een nationaal aggregaat hebben vrouwen om verschillende redenen lagere salarissen dan mannen. Voor hetzelfde werk krijgen vrouwen echter evenveel betaald als mannen. Als je bedenkt dat vrouwen meer geld uitgeven dan mannen en dat het salaris weergeeft hoeveel de werknemers opofferen (bv. meer uren, stress en gevaar), moeten we onze stereotypen rond macht echt heroverwegen.

“Het traditionalistische systeem van gender gaat niet goed om met het idee dat mannen steun nodig hebben. Van mannen wordt verwacht dat ze sterk zijn, niet klagen en problemen op eigen kracht aanpakken. Problemen van mannen worden vaker gezien als persoonlijke tekortkomingen dan als slachtofferschap, vanwege ons genderbepaalde idee van agency. Dit ontmoedigt mannen om hun problemen onder de aandacht te brengen (of het nu gaat om individuele problemen of om problemen die de hele groep betreffen), uit angst gezien te worden als zeurders, klagers, of zwakkelingen.”

Politieke correctheid wordt gedefinieerd als “het vermijden van vormen van meningsuiting of actie die worden gezien als het uitsluiten, marginaliseren of beledigen van groepen mensen die sociaal benadeeld of gediscrimineerd worden,” wat duidelijk maakt waarom het een verschijnsel van links is en een instrument van autoritairen.

Update 8/5/17 7:25pm ET: Google’s nieuwe Vice President of Diversity, Integrity & Governance, Danielle Brown, gaf de volgende verklaring uit als reactie op de interne werknemersmemo:

Googlers,

Ik ben Danielle, Google’s gloednieuwe VP of Diversity, Integrity & Governance. Ik ben pas een paar weken geleden begonnen, en ik had gehoopt nog een week of zo de tijd te nemen om het land te leren kennen voordat ik mezelf aan jullie zou voorstellen. Maar gezien het verhitte debat van de afgelopen dagen voel ik me gedwongen om een paar woorden te zeggen.

Velen van u hebben een intern document gelezen dat door iemand in onze technische organisatie is gedeeld, waarin meningen worden geuit over de natuurlijke capaciteiten en kenmerken van verschillende geslachten, en over de vraag of men bij Google vrijelijk over deze dingen mag spreken. En net als velen van jullie vond ik dat het onjuiste veronderstellingen over gender bevatte. Ik ga er hier geen link naar plaatsen, omdat het geen standpunt is dat ik of dit bedrijf onderschrijft, promoot of aanmoedigt.

Diversiteit en inclusie zijn een fundamenteel onderdeel van onze waarden en de cultuur die we blijven cultiveren. We zijn ondubbelzinnig in onze overtuiging dat diversiteit en inclusie van cruciaal belang zijn voor ons succes als bedrijf, en we zullen daar voor blijven staan en ons er voor de lange termijn voor blijven inzetten. Zoals Ari Balogh in zijn interne G+ post zei: “Het opbouwen van een open, inclusieve omgeving is de kern van wie we zijn, en het juiste om te doen. ‘Nuff said. “

Google heeft een krachtig standpunt ingenomen over deze kwestie, door zijn demografische gegevens vrij te geven en een bedrijfsbrede OKR voor diversiteit en inclusie te creëren. Sterke standpunten lokken sterke reacties uit. Een cultuur veranderen is moeilijk, en het is vaak ongemakkelijk. Maar ik ben ervan overtuigd dat Google het juiste doet, en daarom heb ik deze baan aangenomen.

Een deel van het opbouwen van een open, inclusieve omgeving is het stimuleren van een cultuur waarin mensen met andere opvattingen, waaronder andere politieke opvattingen, zich veilig voelen om hun mening te delen. Maar dat discours moet hand in hand gaan met de principes van gelijke werkgelegenheid die zijn vastgelegd in onze gedragscode, ons beleid en onze antidiscriminatiewetgeving.

Ik zit al lang in de sector en ik kan u vertellen dat ik nog nooit bij een bedrijf heb gewerkt dat over zoveel platforms beschikt waarop werknemers zich kunnen uiten – GIF, Memegen, intern G+, duizenden discussiegroepen. Ik weet dat dit gesprek niet eindigt met mijn e-mail van vandaag. Ik kijk ernaar uit om jullie mening te blijven horen wanneer ik me in het bedrijf installeer en Googlers uit het hele bedrijf ontmoet.

Dank u,

Danielle