Introduction
Un employé peut-il poursuivre son employeur, son ancien employeur ou ses collègues, pour diffamation en Irlande ?
Des questions se posent souvent pour savoir si les déclarations faites par les employeurs ou les collègues sont diffamatoires, et donc susceptibles d’être poursuivies. Quelles sont les défenses à de telles réclamations potentielles?
Les réclamations en diffamation contre d’anciens employeurs ou collègues sont de plus en plus incluses à côté des réclamations traditionnelles en matière d’emploi.
Les réclamations en diffamation en Irlande ont historiquement surgi sur le pied de la publication d’une fausse déclaration, qui a fait qu’une personne a été soumise au ridicule ou au mépris.
Au fil du temps, la définition de ce qui constitue la diffamation s’est transformée. Aujourd’hui, des plaintes pour diffamation en Irlande peuvent naître de simples déclarations qui peuvent abaisser la réputation de l’individu concerné, aux yeux des membres bien-pensants de la société.
La loi
La loi sur la diffamation de 2009 (la « loi ») a abrogé la loi sur la diffamation de 1961 et a codifié et consolidé de nombreux principes de common law existants sur la diffamation.
Spécifiquement, la section 2 de la loi définit une déclaration diffamatoire comme une déclaration qui « tend à nuire à la réputation d’une personne aux yeux des membres raisonnables de la société. » La déclaration diffamatoire doit également être fausse, car la loi prévoit que la vérité est une défense contre les plaintes pour diffamation.
La loi définit une « déclaration » comme incluant :
- (a) une déclaration faite oralement ou par écrit,
- (b) les images visuelles, les sons, les gestes et toute autre méthode de signification,
- (c) une déclaration-
- (i) diffusée à la radio ou à la télévision, ou
- (ii) publiée sur Internet, et
- (d) une communication électronique
L’article 6(2) de la loi prévoit que « la diffamation consiste en la publication, par tout moyen, d’une déclaration diffamatoire concernant une personne à une ou plusieurs personnes (autres que la première personne mentionnée) et le terme « diffamation » doit être interprété en conséquence. »
La loi reflète également une jurisprudence bien établie selon laquelle aucun acte de diffamation n’a eu lieu tant qu’il n’a pas été publié à une autre personne que la victime.
Pour être diffamatoire, la déclaration diffamatoire présumée doit porter atteinte à la réputation de l’employé. La diffamation ne se produit pas simplement parce que le sujet de la publication n’aime pas la façon dont il a été dépeint, il doit y avoir un préjudice clair à la réputation de l’employé. Par conséquent, s’il est prouvé qu’une déclaration rendue publique est fausse, cela ne signifie pas nécessairement qu’elle sera diffamatoire.
La loi a introduit l’exigence que la réputation d’un employé puisse être endommagée « aux yeux des membres raisonnables de la société. »
Une autre exigence importante pour déterminer la diffamation est de savoir si l’employé peut être raisonnablement identifié comme étant la personne au sujet de laquelle la déclaration prétendument diffamatoire est faite, et doit être prouvée par l’employé.
L’article 6(3) de la loi prévoit qu' »une déclaration diffamatoire concerne une personne si elle peut raisonnablement être comprise comme se référant à elle. » Cela applique un test objectif pour déterminer si l’employé est ou non la personne à laquelle la déclaration fait référence. Ce test objectif se concentre sur la réponse d’un lecteur raisonnable à la déclaration, et non sur l’employé lui-même.
La diffamation sur le lieu de travail
Un aspect difficile pour clarifier si une diffamation a eu lieu, nécessitera un examen de la culture, des coutumes et des pratiques du lieu de travail. Les exemples de comportement limite qui pourraient être confondus avec la diffamation sur le lieu de travail comprennent des choses telles que les injures, les bavardages triviaux « de la fontaine à eau », les blagues et les perspectives personnelles sincères. Cependant, il existe des seuils clairs.
Les tribunaux irlandais ont traditionnellement reconnu que la transaction efficace des affaires exige un certain degré de liberté pour parler franchement sans crainte de responsabilité. Il a également été reconnu qu’un employeur a le devoir de divulguer à l’employé concerné les bases des évaluations de son travail faites pendant la durée de l’emploi, et les raisons du licenciement.
Généralement, les déclarations qui sont faites en tant qu’expressions d’opinions, par opposition aux allégations de faits, ne sont pas considérées comme diffamatoires. Les allégations de fait doivent généralement être fausses pour être considérées comme de la diffamation. Prouver que les déclarations sont vraies est généralement un obstacle à la récupération pour diffamation par le sujet des déclarations. Si l’information communiquée comme un fait est fausse, et que la source n’a aucune base raisonnable pour croire que la déclaration était vraie, alors l’employé blessé par ces déclarations peut être en mesure de poursuivre pour diffamation de caractère.
Les employeurs sont généralement immunisés pour les critiques fournies lors des évaluations de performance car elles sont considérées comme un privilège qualifié, cependant, il existe des exceptions pour certains comportements flagrants. Par exemple, si un employeur fait des déclarations diffamatoires dans une évaluation de performance qui est motivée par la malice, faite de mauvaise foi sans base factuelle, fortement exagérée, destinée à harceler, ou d’autres raisons similaires, la personne qui fait les commentaires peut être responsable de la diffamation. Certains exemples incluent des allégations non fondées de vol, de mensonge, d’incompétence et d’autres affirmations nuisibles ou criminelles.
Défenses
La common law avait établi des exceptions d’ordre public aux actions de base en diffamation pour les domaines dans lesquels l’importance de l’information l’emporte sur le risque d’atteinte à la réputation d’un individu, l’une d’entre elles s’appliquant traditionnellement à la libre circulation de l’information sur le lieu de travail.
Les défenses antérieures de common law sont codifiées dans la loi actuelle, certaines défenses antérieures de common law étant abolies. La défense de vérité, anciennement appelée « justification ». Toutes les déclarations diffamatoires sont présumées fausses jusqu’à preuve du contraire, demeurent.
L’opinion honnête, la publication juste et raisonnable sur des questions d’intérêt public, la publication innocente et le consentement à la publication sont similaires aux défenses précédemment en vigueur, mais sont rendues plus claires et placées sur une base statutaire en vertu de la loi.
Les défenses de privilège absolu et qualifié demeurent avec une certaine expansion dans leur application, et peuvent s’appliquer en ce qui concerne l’environnement de travail.
Sans changer les mots déjà prononcés, la loi étend un privilège aux communicateurs d’informations essentielles. Certaines déclarations faites par les employeurs, font avancer des politiques sociales ou commerciales plus importantes que la revendication de l’intérêt de la réputation d’un employé, et que ces déclarations relèvent du privilège qualifié de la common law. Ce faisant, les tribunaux permettent aux employeurs défendeurs d’échapper à leur responsabilité pour des déclarations diffamatoires pouvant autrement donner lieu à une action.
Le raisonnement des tribunaux était le suivant : s’il n’y avait pas cette sauvegarde, les informations qui devraient être données ou reçues ne seraient pas communiquées en raison de la crainte des personnes capables de les donner d’être tenues responsables dans une action en diffamation si leurs déclarations n’étaient pas vraies.
Utilisation abusive du privilège
En définitive, pour qu’un employeur ou un collègue puisse bénéficier de l’un des moyens de défense liés à l’emploi décrits ci-dessus, l’employé doit établir que l’occasion qui a donné lieu à la déclaration était privilégiée, que les mots utilisés ne transcendaient pas la portée du privilège et que les mots ont été utilisés de bonne foi, sans malice. Les faits et les circonstances qui ont précédé et entouré l’utilisation de la déclaration prétendument diffamatoire devront être établis.
Les employeurs ou les collègues qui font délibérément des déclarations diffamatoires sur un employé, qui n’ont qu’une seule interprétation flagrante, peuvent être considérés comme de la « diffamation per se ». La diffamation per se se produit lorsqu’un employeur ou un collègue partage intentionnellement des informations trompeuses sur un employé, qui ne peuvent être interprétées autrement que de la manière frauduleuse prévue pour qu’elles soient comprises.
Réparation
Lorsqu’il y a effectivement eu diffamation, les réparations doivent refléter les dommages à la réputation, les pertes financières résultant des dommages à la réputation.
Des dommages-intérêts aggravés peuvent être accordés lorsque l’employeur ou le collègue a mené la défense de l’action en diffamation d’une manière qui a aggravé l’atteinte à la réputation de l’employé.
Des dommages-intérêts punitifs peuvent être accordés lorsque l’employeur ou l’employé a fait la déclaration diffamatoire par malveillance ou par imprudence.
Conclusion
En résumé, la diffamation sur le lieu de travail se produit lorsque des employeurs ou des collègues publient ou produisent de fausses déclarations de fait, sans privilège pour le faire, ce qui porte atteinte à la réputation d’un employé.
Des références d’emploi négatives peuvent empêcher un employé d’obtenir un nouvel emploi, par exemple, et pourraient constituer une diffamation si elles sont fausses, mais les employeurs peuvent avoir un « privilège », ou une défense contre les réclamations de diffamation, pour les références d’emploi.
Le privilège peut également protéger les employeurs des verdicts pour des références fausses et préjudiciables, tant que l’employeur n’a pas agi avec malice lorsque la fausse référence a été faite.
Alors que la société continue de devenir plus litigieuse, les actions en diffamation en matière d’emploi deviennent de plus en plus courantes, laissant la responsabilité potentielle planer sur presque tout ce qui est écrit ou dit par un employeur au sujet d’un employé. Cependant, la nécessité de partager certaines informations demeurera – tant pour l’employé que pour les employeurs.