”Tilivelvollisuuden” aihe on ankkurina lähes jokaisessa johtamiskeskustelussa, jota näen nykyään. Vaikka kuulen sanan tilivelvollisuus kyllästymiseen asti, näen johtajia, joilla ei ole sisua toteuttaa tilivelvollisuutta synnyttäviä toimia.
Tässä ovat asiat, joita teet ja jotka heikentävät tilivelvollisuutta.
Organisaatiosi johtoryhmä on pyytänyt sinua määräämään yhden tiimisi jäsenistä johtamaan koko yrityksen laajuista strategista aloitetta. Tehtävänä on ottaa hankkeesta tehty pintapuolinen katsaus ja muuttaa se täysimittaiseksi liiketoiminta-asiaksi. Valitset parhaan henkilösi, annat hänelle muutamia ohjeita ja lähetät hänet matkaan.
Kahden viikon kuluttua, kolme päivää ennen määräaikaa, saat hänen luonnoksensa ja kauhuissasi huomaat, että se on täysin puutteellinen. Tyhjennät kalenterisi ja työskentelet kuumeisesti yötä päivää saadaksesi sen kuntoon, jotta se voi mennä johtoryhmän eteen.
Olet juuri tehnyt vastuullisuuden luomisen ensimmäisen kuolemansynnin: otit hallinnan.
Päätöksesi ottaa ohjat käsiisi saattoi johtua perfektionismistasi, esimiehesi tuomion pelosta tai vain epämukavuudesta tai taitojen puutteesta antaa rakentavaa palautetta, jotta työntekijä voisi itse korjata asiakirjan.
Syystä riippumatta se, mitä juuri sanoit äänekkäästi ja selvästi, on: ”Minä olen tilivelvollinen, sinä et ole!” Hups.
Tulosten huomiotta jättäminen
Palatakseni esimerkkiin, pohdi toista reaktiota, jonka saattaisit saada, kun suora alaisesi toi sinulle liiketoimintasuunnitelman luonnoksen. Väsynyt ja väsynyt tiimin jäsen ojentaa sinulle luonnoksensa ja kertoo prosessista, jota hän käytti päästäkseen tähän pisteeseen. Hän puhui 13 eri sidosryhmän kanssa, tutustui analyytikkojen raportteihin ja laati massiivisen taulukon tutkiakseen eri skenaarioiden ROI-vaikutuksia. Hymyilet ja nyökyttelet ja ”ooh” ja ”aah” hänen ponnisteluilleen.
Valitettavasti sinulla on niin kiire olla vaikuttunut siitä, miten paljon työtä hän teki, ettet huomaa, että häneltä jäi asia huomaamatta. Vaikka hän teki kaksi kertaa enemmän työtä kuin piti, hän katsoi kaikkea status quo -näkökulmasta eikä ottanut huomioon uuden liiketoimintamallin käyttämistä.
Olet syyllistynyt vastuullisuuden luomisen toiseen kuolemansyntiin; keskityit ponnisteluihin ja jätit huomiotta lopputuloksen.
Päätöksesi keskittyä prosessiin tuloksen sijaan saattoi perustua epäselvyyteen siitä, miltä onnistumisen piti näyttää, tai empatiaan tehtävän vaikeuden vuoksi tai epämukavuuteen rakentavan palautteen antamisessa.
Olikpa syy mikä tahansa, se, mitä juuri sanoit ääneen ja selvästi, on: ”Me kaikki tiedämme, että se ei toimi, mutta sinä jatkat sitä!”
Sokerikuorrutus
Asettele nyt, että olet tietoinen työn puutteista ja päätät antaa palautetta. Tuo palaute rönsyilee ympäriinsä, eikä koskaan pääse oikeastaan pisteeseen. Jokainen rakentava palaute on hyvin naamioitu useilla positiivisilla lausunnoilla. Jätät henkilölle melko hyvän mielen hänen työstään ja annat vain pienen alaviitteen pienistä asioista, jotka voisi tehdä toisin seuraavalla kerralla.
Olet syyllistynyt kolmanteen kuolemansyntiin vastuullisuuden luomisessa; sokeroit palautetta etkä onnistunut luomaan pysyvää vaikutelmaa, joka syntyy siitä, että sinulla on paha maku suussa.
Päätöksesi siitä, että haluat (kuten Maija Poppanen sen sanoisi) ”auttaa lääkkeen laskeutumaan alaspäin”, oli luultavasti kytköksissä siihen, että sinulla on ollut epämukavuutta tunteita herättävä tunne tai taitamattomuuttaan rakentaa rakentavaa palautetta.
Sanoit juuri: ”Et tehnyt hyvää työtä, mutta pidän sinusta silti.”
Aistitko tässä jotain teemaa… voit puhua vastuullisuudesta niin paljon kuin haluat, mutta jos et ole halukas panemaan toimeen seurauksia työstä, joka ei ole kunnossa, et VOI luoda vastuullisuutta.
Miten lisätä vastuullisuutta
Aluksi on myönnettävä, että vastuullisuutta ei oikeastaan voi luoda. Vastuullisuus on tunne ihmisen sisällä. Et pysty tekemään työntekijästä vastuullista sen enempää kuin tekemään hänestä sitoutunutta, onnellista, tuottavaa jne.
Mutta aivan kuten voit tehdä asioita, jotka tekevät todennäköisemmäksi, että työntekijä on sitoutunut tai tuottava, voit tehdä paljon lisätäksesi todennäköisyyttä, että työntekijäsi tuntevat olevansa vastuullisia.
Roolisi esimiehenä on ottaa käyttöön asioita, jotka edistävät vastuullisuuden tunnetta, ja ratkaista joitakin yleisiä ongelmia, jotka laimentavat tätä tunnetta.
Obgelma nro 1: Työntekijät eivät tunne olevansa vastuullisia, koska he eivät tiedä, mitä heiltä odotetaan.
Ratkaisu nro 1: Aseta selkeät odotukset
Kun haluat jonkun henkilön olevan tilivelvollinen, käytä selkeää ja suoraa kieltä. ”Dwayne, asetan sinut vastuuseen tämän strategisen aloitteen suunnittelusta. Odotan, että saat tämän mallin kaikki osa-alueet valmiiksi ja vedät mukaan tarvittavat ihmiset varmistaaksesi, että se tehdään hyvin. Ellei toisin ilmoiteta, oletan, että kaikki on aikataulussa.”
Obgelma nro 2: Jaettu vastuu hajauttaa vastuuta.
Ratkaisu nro 2: Eriytä roolit
Jos kaksi tai useampi henkilö jakaa vastuun jostakin lopputuloksesta, syyllistämiselle ja tekosyille jää tilaa. Korjataksesi tämän, ole tarkka siitä, mitä odotat jokaiselta. ”Dwayne, sinä vastaat liiketoiminta-asiasta kokonaisuudessaan. Sherry, sinä olet johtava insinööri ja vastaat suunnitelman teknisistä näkökohdista. Sherry, sinun on toimitettava kaikki speksit Dwaynelle helmikuun 1. päivään mennessä, jotta Dwayne ehtii rakentaa ne sisään.”
Ongelma nro 3: Työntekijöillä saattaa olla erilaiset vaatimukset kuin sinulla. He luulevat, että he ovat suorittaneet tehtävän, kun sinun mielestäsi se on epätäydellinen tai riittämätön.”
Ratkaisu #3: Määrittele onnistuminen
Tulee luoda yhteinen käsitys siitä, miltä hyvä näyttää. ”Haluan, että tämä on enemmän kuin pelkkiä ideoita päässäsi. Liiketoiminta-asiasi on sisällytettävä kilpailuanalyysi ja ainakin alustavia lukuja hankkeen kustannuksista ja sijoitetun pääoman tuotosta. Onko jotain, mitä haluaisit selventää odotuksista ennen aloittamista?”
Ongelma #4: Henkilö ei tiedä (tai peittelee), että hän on jäämässä jälkeen tai pois raiteiltaan. Kun joku huomaa, on jo liian myöhäistä.”
Ratkaisu #4: Kiinnitä huomiota ja anna jatkuvaa palautetta
Paras tapa lisätä työntekijän vastuuntuntoa on antaa hänen tietää, että kiinnität huomiota. Se ei tarkoita mikromanagerointia (joka vähentää vastuullisuutta).
Se tarkoittaa vain sitä, että huomaat, mitä he tekevät, ja tarkistat tilanteen säännöllisesti. ”Miten projektin rajaus etenee? Oletko huolissasi mistään? On todella tärkeää, että annamme johtajille tietoa, jotta he voivat tehdä asiasta hyvän päätöksen.”
Ongelma #5: Huonot tulokset jätetään huomiotta, varsinkin jos ihmiset ovat yrittäneet hyvin.
Ratkaisu #5: Seuraa seurauksia
Jos ihmiset eivät näe seurauksia, kun he eivät onnistu toimimaan, he eivät tunne vastuuta tulevaisuudessa. Paras seuraus on palaute. On tärkeää luoda epämukavuutta, kun tavoitteita ei saavuteta. ”Keskustellaan laatimastasi liiketoiminta-asiasta. Tiedot oli tehty hyvin, ja johtoryhmä kävi todella hedelmällisen keskustelun. Valitettavasti suunnitelmassasi tarkasteltiin vain yhtä polkua eikä siinä annettu meille valinnaisia skenaarioita. Miten päädyit päätökseen sisällyttää vain yhden lähestymistavan?”
Vähemmistössä tapauksista tämä riittää. Avoimuus ja rehellisyys henkilön suorituksesta suhteessa tavoitteisiin luo juuri oikean määrän lämpöä henkilön motivoimiseksi.
Jos tämä ei ole ensimmäinen kerta, kun henkilö ei ole onnistunut suorittamaan tehtäviään, tai jos suoritus oli erityisen ongelmallinen, saatat tarvita lisärangaistuksia. ”Pyydän jotakuta toista henkilöä kartoittamaan seuraavan aloitteen.” tai ”Seuraavalla kerralla sinun on tavattava minua säännöllisemmin, jotta voin valmentaa sinua tarkemmin.”
Et halua luoda vastuuvelvollisuutta olemalla ilkeä, pelottava tai muunlainen kusipää. Haluat vain, että työntekijöillä on hyvin selkeä näkemys siitä, mitä odotat, ja joukko epämiellyttäviä (mutta ei kivuliaita) seurauksia, jos he eivät täytä odotuksiasi.
Jos haluat diagnosoida tiimisi toimintahäiriöt, klikkaa tästä saadaksesi ilmaisen e-kirjani ja diagnoosini. Jos haluat lisää vinkkejä ja työkaluja, jotka auttavat sinua selviytymään sotkuisista ihmisasioista työssäsi, rekisteröidy osoitteessa www.3coze.com
.