Håller sig uppdaterad med New Jersey Employment Law Developments

Det var en hektisk januari 2020 i Trenton, då delstaten antog flera nya arbetsrättsliga lagar, och fler är uppenbarligen på väg. Detta utöver den mängd nya lagar som antogs under 2019 och som påverkar arbetsgivare i New Jersey. Här är en sammanfattning av den senaste utvecklingen av arbetsrätten i New Jersey bara en månad in på 2020, en titt på vad som kan vara på väg och en sammanfattning av 2019 års förändringar.

Independent Contractor Misclassification

Guvernör Phil Murphy har gjort det till en prioritering i sin administration att utrota missbruk av independent contractor misclassification. Även om ansträngningarna förra året strandade på att kodifiera en strängare version av ”ABC-testet”, som används för att fastställa status som oberoende uppdragstagare enligt olika lagar i New Jersey, har delstaten nyligen antagit flera andra lagar som syftar till att motverka och bestraffa felklassificering av anställda som oberoende uppdragstagare. (Delstatens ansträngningar att ändra ABC-testet är inte döda, vilket diskuteras nedan). I januari 2020 undertecknade guvernör Murphy följande nya lagar:

A5838 (P.L. 2019, c. 372). Genom denna lag bemyndigas New Jersey Department of Labor and Workforce Development (NJDOL) att efter att ha konstaterat överträdelser av delstatens lagar om löner, förmåner och skatter (inklusive överträdelser till följd av felaktig klassificering av en anställd som en oberoende uppdragstagare) utfärda en order om att upphöra med arbetet på den plats där överträdelsen har ägt rum. Order om att upphöra med arbetet kommer att fortsätta att gälla till dess att en kommissionär vid NJDOL eller en domstol ger ett nytt beslut, och kommissionären kan utdöma civilrättsliga påföljder på upp till 5 000 US-dollar för varje dag som en verksamhet bedrivs i strid med en order om att upphöra med arbetet. Denna lag träder i kraft omedelbart.

A5839 (P.L. 2019, c. 373). Genom denna lag bemyndigas NJDOL att utdöma ytterligare påföljder för felaktig klassificering av arbetstagare, utöver de påföljder som föreskrivs i någon annan lag (inklusive, förmodligen, New Jersey Wage Theft Act, som just antogs i augusti 2019). Denna lag träder i kraft omedelbart.

A5840 (P.L. 2019, c. 374). Lagen om lönestöld föreskriver redan att arbetsgivare och bemanningsföretag ska vara solidariskt ansvariga för överträdelser av New Jerseys lönelagstiftning. Denna lag utvidgar ett sådant solidariskt ansvar till att omfatta överträdelser av New Jerseys skattelagstiftning. Lagen ålägger uttryckligen ägare, styrelseledamöter, tjänstemän och chefer som bryter mot New Jerseys löne- eller skattelagstiftning på uppdrag av en arbetsgivare eller ett bemanningsföretag ansvar. Denna lag träder i kraft omedelbart.

A5843 (P.L. 2019, c. 375). Denna lag kräver att företag ska anslå meddelanden om felaktig klassificering av arbetstagare ”i ett formulär som utfärdas av kommissionären” och föreskriver nya straff och rättsmedel för repressalier mot alla ”arbetstagare” som klagar på felaktig klassificering av arbetstagare. Denna lag träder i kraft den 1 april 2020.

S4228 (P.L. 2019, c. 367). Denna lag utökar avsevärt de kategorier av annars konfidentiell skatteinformation som direktören för divisionen för beskattning får dela med NJDOL för att bistå NJDOL:s utredningar. Denna lag träder i kraft omedelbart.

Se vår detaljerade artikel, New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification, för mer information om dessa nya lagar.

Severans Pay for Mass Layoffs

Den 21 januari 2020 undertecknade guvernör Murphy lagen S3170 (P.L. 2019, c. 423), som utvidgar lagen om underrättelse om förlust av arbetstillfällen i New Jersey Millville Dallas Airmotive Plant Job Loss Notification Act (NJWARN) till att kräva 90 dagars förvarning om massuppsägningar och fabriksnedläggningar (upp från 60 dagar) och kräver avgångsvederlag för anställda som berörs av massuppsägningar. Den nya lagen träder i kraft den 19 juli 2020. Här följer en sammanfattning av de viktigaste ändringarna:

• En arbetsgivare med 100 eller fler anställda måste ge minst 90 dagars varsel innan den första arbetstagaren avskedas som en del av en massuppsägning, nedläggning av verksamhet eller överföring av verksamhet. Den nuvarande NJWARN kräver endast 60 dagars varsel.

• För att utlösa den nuvarande NJWARN måste en uppsägning leda till att minst 50 anställda vid företaget sägs upp, och de uppsagda arbetstagarna måste utgöra minst 33 procent av den totala arbetsstyrkan vid företaget. Den nya NJWARN behåller tröskeln på 50 anställda, men tar bort kravet på 33 procent. Så länge händelsen leder till att minst 50 anställda som arbetar vid eller rapporterar till företaget (vars definition också har ändrats, vilket diskuteras nedan) avskedas, omfattas alltså uppsägningen, även om den utgör en liten andel av de anställda som arbetar där.

• Arbetsgivarna måste ge de uppsagda arbetstagarna ”ett avgångsvederlag som motsvarar en veckas lön för varje helt år av anställning”. Om en arbetsgivare ger mindre än de 90 dagar som krävs för uppsägning måste den betala de uppsagda arbetstagarna ”ytterligare fyra veckors lön”. Enligt den nuvarande NJWARN är arbetsgivare endast skyldiga att betala avgångsvederlag om de inte har uppfyllt uppsägningskravet.

• I enlighet med den nuvarande NJWARN är arbetsgivare inte skyldiga att ta hänsyn till deltidsanställda när de beräknar minimiantalet 100 anställda för tillämpning av lagen eller tröskeln på 50 anställda för uppsägningskravet. Enligt den nya NJWARN måste arbetsgivarna dock ta med deltidsanställda, oavsett antal arbetade timmar, i båda beräkningarna. Dessutom kommer deltidsanställda att ha rätt till 90 dagars uppsägningstid och avgångsvederlag precis som heltidsanställda.

• Den nya NJWARN definierar ”anläggning” som ”en anställningsplats som har drivits av en arbetsgivare under en längre period än tre år, men som inte ska omfatta en tillfällig byggarbetsplats”. Den förtydligar att en anläggning ”kan vara en enda plats eller en grupp av platser, inklusive alla anläggningar som är belägna i .”. Den tidigare definitionen av ”anläggning” var begränsad till ”en enda plats eller en grupp av angränsande platser, inklusive grupper av anläggningar som utgör ett kontors- eller industriområde eller separata anläggningar som ligger tvärs över gatan från varandra”. Vissa kan hävda att denna nya definition innebär att alla arbetsgivares arbetsställen i New Jersey sammanförs till en ”anläggning” och att den ändrade lagen dessutom gäller för alla arbetsgivare som säger upp 50 eller fler anställda i New Jersey och som har minst en anläggning som har varit verksam i New Jersey i mer än tre år, oavsett om alla berörda anställda arbetar på just den anläggningen eller inte.

I vår detaljerade artikel ”New Jersey to Become First State to Guarantee Severance Payments Due to Mass Layoffs” finns mer information om denna nya lag.

Final Paid Sick Leave Regulations Issued

Efter att ha mottagit mer än hundra kommentarer från arbetsgivare och andra berörda parter har NJDOL utfärdat sina slutgiltiga föreskrifter om tolkning av lagen om betald sjukledighet (Paid Sick Leave Law, PSLL) i New Jersey. De slutliga föreskrifterna klargör ett antal frågor som uppstod i samband med de föreslagna föreskrifterna. Ett av de viktigaste förtydligandena gäller arbetsgivarens användning av en PTO-policy för att uppfylla kraven på betald sjukledighet (PSL) i PSLL. Enligt NJDOL måste en arbetsgivare som använder en PTO-policy för att uppfylla PSLL uppfylla alla PSLL-krav för all PTO-tid som erbjuds, inte bara 40 timmars PTO. Enligt NJDOL:

N.J.A.C. 12:69-1.1(c) står det att ”en arbetsgivare uppfyller kraven om arbetsgivaren erbjuder varje anställd PTO, som kan innefatta andra typer av ledighet än sjukledighet, t.ex. personlig ledighet och semester, så länge PTO uppfyller eller överstiger alla krav i N. J.A.C. 12:69-1.1(c)”, det vill säga att en anställd måste tillåtas att använda all PTO för alla ändamål som anges i N. J.A.C. 12:69-1.1(c).J.A.C. 12:69-3.5(a), och arbetsgivarens PTO-program måste uppfylla eller överträffa övriga krav i och detta kapitel, inklusive, men inte begränsat till: (1) ackumulering i enlighet med N.J.A.C. 12:69-3.4, (2) användning i enlighet med N.J.A.C. 12:69-3.5, (3) utbetalning i enlighet med N.J.A.C. 12:69-3.6, och (4) utbetalning och överföring i enlighet med N.J.A.C. 12:69-3.7.” Följaktligen måste en arbetsgivare som försöker uppfylla kraven för att använda ett PTO-program som uppfyller kraven följa alla krav i ministeriets genomförandebestämmelser, inklusive överföringskraven, i fråga om all PTO, även om den anställde får mer än 40 timmars PTO. Om arbetsgivaren vill behandla vissa PTO på ett sätt som inte är förenligt med kraven i och genomförandebestämmelserna, är PTO-programmet inte förenligt med kraven. Om arbetsgivaren vill avvika från ett eller flera av kraven i bestämmelserna om de PTO-timmar som anställda får utöver de 40 timmar som krävs enligt , har arbetsgivaren alltid möjlighet att dela upp sin ledighetspolicy, så att arbetsgivaren har en policy för intjänad sjukledighet som är förenlig med klagomålen och en annan policy som är förenlig med bestämmelserna för andra typer av ledighet. (Understrykning tillagd.)

Andra områden som tas upp i de slutliga bestämmelserna är bland annat följande:

• N NJDOL bekräftade att även om en anställd kan tillåtas att föra över oanvända PSL, är en arbetsgivare inte skyldig att låta en anställd använda mer än 40 timmars PSL under ett visst år.

• Och även om den federala lagen om familjeledighet och medicinsk ledighet (Family and Medical Leave Act, FMLA) tillåter en arbetsgivare att kräva att en anställd uttömmer betald sjukledighet innan han eller hon tar ut obetald FMLA-ledighet, får en arbetsgivare inte kräva att en anställd använder tillgänglig PSL innan han eller hon tar ut obetald FMLA.

• För att beräkna en anställds lönesats i syfte att ta ut PSL behöver en arbetsgivare inte inkludera diskretionära bonusar; däremot kan icke-diskretionära bonusar (dvs, bonusar som mäts på grundval av arbetade timmar, produktion eller effektivitet) måste ingå i beräkningen av PSL-ersättningen.

• Arbetsgivare är inte skyldiga att fastställa ett enda förmånsår för alla anställda; i stället kan arbetsgivare fastställa en period på 12 på varandra följande månader under vilken en anställd kan samla in och använda PSL. En arbetsgivare kan till exempel använda en anställds årsdag som förmånsår.

• Arbetsgivare och anställda som omfattas av ett kollektivavtal kan förhandla om förmåner som är mindre generösa än de som krävs enligt PSLL, och kan förhandla om att inte tillhandahålla några förmåner för betald sjukledighet överhuvudtaget.

• Ett sportevenemang, en pjäs eller en liknande aktivitet i skolan kan under vissa omständigheter utgöra en tillåten anledning till att använda intjänad PSL.

• Om en arbetsgivare fastställer en policy enligt vilken ingen anställd får ta ut intjänad sjukledighet i mindre steg än det antal timmar som den anställde är schemalagd att arbeta under ett visst skift, får den anställde som är schemalagd att arbeta, till exempel ett sjutimmarspass, inte ta ut intjänad sjukledighet under det skiftet i ett steg som understiger sju timmar. Om arbetstagaren lämnar arbetet under skiftet och anger att han eller hon vill använda intjänad sjukledighet för frånvaron, kan arbetsgivaren alltså dra av hela skiftets timmar från arbetstagarens sparade intjänade sjukledighet.

• N NJDOL har för avsikt att anta en standard för att avgöra om arbetstagaren omfattas av PSLL för arbetstagare som arbetar både inom New Jersey och utanför New Jersey. Denna standard kommer att vara densamma som den som finns i de regler som utfärdats av Division on Civil Rights för tillämpning av New Jersey Family Leave Act, dvs. om arbetstagaren rutinmässigt utför visst arbete i New Jersey och arbetstagarens bas för verksamheten eller den plats varifrån arbetet leds och kontrolleras ligger i New Jersey, har arbetstagaren rätt till de rättigheter och det skydd som ges av PSLL.

Krav på lönekuvert

Enligt New Jersey Wage Payment Law (NJWPL) måste varje arbetsgivare för närvarande förse varje anställd med en redogörelse för de avdrag som gjorts från hans eller hennes lön varje löneperiod. Enligt en ny lag, S1791 (P.L. 2019, c. 399) måste arbetsgivare med minst 10 anställda också tillhandahålla följande information i en arbetstagares lönebesked:

• arbetstagarens bruttolön;

• arbetstagarens nettolön;

• arbetstagarens lönesats; och

• om det är relevant för löneberäkningen, antalet timmar som arbetstagaren arbetat under löneperioden.

Den nya lagen föreskriver också uttryckligen att arbetstagarens lönebesked kan tillhandahållas elektroniskt, såvida inte arbetstagaren begär att beskedet ska tillhandahållas i pappersformat.

Arbetsskydd för donatorer av organ och benmärg

Under A1449 (P.L. 2019, c. 464) ändrades New Jersey Temporary Disability Benefits Law (NJTDBL) för att föreskriva att en person som får NJTBL-förmåner till följd av att han eller hon donerat ett organ eller benmärg ska, efter det att invaliditetsperioden har upphört, återställas till den anställning som personen hade när invaliditetsperioden inleddes, eller till en likvärdig anställning med samma tjänstgöringstid, status, anställningsförmåner, lön och andra anställningsvillkor. Denna lag träder i kraft den 20 maj 2020.

Höjning av veckovisa ersättningsbelopp

Med verkan från och med den 1 januari 2020 höjs det maximala veckovisa ersättningsbeloppet för personer som omfattas av arbetslöshetsförsäkringen till 713 dollar, från 696 dollar. Det maximala veckobidraget för ersättningstagare som omfattas av Temporary Disability and Family Leave Insurance ökade till 667 dollar, från 650 dollar. Veckobidraget för ansökningar om tillfällig invaliditet och familjeledighet kommer att öka igen den 1 juli 2020, till 881 dollar.

Modifiering av ”ABC-testet”

Som nämnts ovan misslyckades försöken att ändra ”ABC-testet” för anställda/oberoende entreprenörer under 2019, men allt tyder på att försöken kommer att återupptas under 2020. Den 14 januari 2020 presenterade delstatens senat S863, en ny version av lagförslaget, som innebär många av samma problem för företagen i New Jersey som dess föregångare gjorde.

New Jersey använder ABC-testet för att avgöra om en arbetstagare är en anställd eller en oberoende uppdragstagare i samband med lagen om arbetslöshetsersättning, New Jerseys lönelagstiftning och New Jerseys lag om lönebetalning. Enligt New Jerseys nuvarande version av ABC-testet antas en arbetstagare som utför tjänster mot ersättning vara anställd om inte den anställande enheten bevisar var och en av följande tre omständigheter:

(A) Individen har varit och kommer även i fortsättningen att vara fri från kontroll eller ledning av utförandet av tjänsten, både enligt sitt tjänstekontrakt och i praktiken;

(B) tjänsten är antingen utanför den vanliga verksamheten för vilken tjänsten utförs, eller att tjänsten utförs utanför alla verksamhetsställen för det företag för vilket tjänsten utförs, och

(C) individen är vanligen engagerad i en självständigt etablerad handel, yrke, profession eller affärsverksamhet.

S863 skulle ändra och komplettera den nuvarande lagen på viktiga sätt. Särskilt värt att notera är att lagförslaget skulle ändra del C i ABC-testet så att det får följande lydelse: ”Individen är vanligen engagerad i en självständigt etablerad verksamhet eller ett företag av samma slag som det som ingår i det utförda arbetet”. (Understrykning tillagd.) Även om det är oklart exakt hur denna ändring skulle tolkas och tillämpas, är den snävare än den befintliga prong C och tydligt inriktad på gig-ekonomin. De föreslagna ändringarna av prong C verkar kräva att de flesta deltidsanställda oberoende entreprenörer eller ”gig”-arbetare ska klassificeras som anställda.

Se även vår detaljerade artikel ”New Jersey Resumes Efforts to Amend ABC Test for Independent Contractor Status, Passes Slate of Laws Targeting Misclassification” (New Jersey återupptar ansträngningarna att ändra ABC-testet för status som oberoende entreprenör, antar en rad lagar som riktar in sig på felklassificering), för mer information om det föreslagna lagförslaget om ändring av ABC-testet.

New Jersey Fair Workweek Act

I slutet av januari 2020 lade senatorerna Loretta Weinberg och Nia H. Gill fram S921, ett lagförslag om förutsägbar schemaläggning som kallas ”New Jersey Fair Workweek Act”, vilket skulle kunna få en dramatisk inverkan på vissa större arbetsgivares möjligheter att göra ändringar i de anställdas arbetstider. Bland lagförslagets bestämmelser, som skulle gälla för icke undantagsanställda arbetstagare som arbetar för en arbetsgivare i New Jersey som är verksam inom handel, besöksnäring, restaurang eller lager och som har minst 250 anställda (över hela världen, inte bara i New Jersey), kan nämnas följande:

• En anställd måste vid anställning skriftligen begära att arbetsgivaren ska ange vilket schema den anställde föredrar och arbetsgivaren måste i god tro ge en uppskattning av den anställdes beräknade schema. Den goda trosuppskattningen måste innehålla: det genomsnittliga antalet arbetstimmar som arbetstagaren kan förvänta sig att arbeta varje arbete, det lägsta och högsta antalet timmar som arbetstagaren kan förvänta sig att arbeta varje vecka, den minsta längden på de skift som arbetstagaren kan förvänta sig att arbeta, samt det antal dagar, den tid som arbetstagaren kan förvänta sig att arbeta, och det antal skift som arbetstagaren kan förvänta sig att arbeta, samt de skift som arbetstagaren inte kommer att vara schemalagd att arbeta.

• En anställd kan lämna önskemål om ändring av schemat, och arbetsgivaren måste arbeta i god tro för att tillgodose dessa önskemål om det är möjligt.

• En arbetsgivare måste tillhandahålla och anslå ett meddelande om en anställds schema minst 14 dagar före början av den arbetsperiod som schemat omfattar. Arbetsgivaren är skyldig att i förväg meddela berörda arbetstagare om varje revidering av det anslagna schemat och anslå det reviderade schemat inom 24 timmar. En arbetstagare har rätt att vägra att arbeta i skift som inte har anslagits på ett sådant sätt. Enligt lagförslaget får arbetstagarna ”förutsägbarhetslön” (med belopp som beskrivs i lagförslaget) för varje ändring av arbetsschemat som sker efter det att det ovannämnda förhandsbeskedet har lämnats.

• En arbetstagare får avböja alla skift som planeras mindre än 12 timmar efter det att arbetstagarens senaste skift har avslutats. Alla skift som den anställde arbetar inom 12 timmar efter sitt senaste skift ska kompenseras med ”vilounderskottslön” med en och en halv gång arbetstagarens normala lön.

• En arbetsgivare måste erbjuda befintliga anställda möjligheter att arbeta det önskade antalet veckoarbetstimmar som de angett i sitt önskade schema (dvs, öka de befintliga anställdas arbetsskift), inom lagens gränser, innan de anställer nya anställda som kan utföra samma arbetsuppgifter.

• En arbetsgivare måste föra register över hur han eller hon uppfyller dessa krav, och dessa register måste vara tillgängliga för de berörda arbetstagarna.

• En arbetsgivare måste betala en anställd nio gånger den ordinarie lönen eller minimilönen, beroende på vilken som är störst, i ”bibehållen lön” för varje sjudagarsperiod; den anställdes ordinarie lön eller betalda ledighet räknas med när det gäller att uppfylla detta krav.

• Arbetsgivare som omfattas av lagen måste sätta upp ett meddelande med de relevanta bestämmelserna i lagen.

• Lagen skulle inte tillämpas på kollektivavtal om avtalet avstår från specifika bestämmelser som omfattas av lagen, så länge avtalet behandlar ämnet schemaläggning av anställda.

Lagförslaget innehåller ett antal ytterligare bestämmelser, bland annat vissa undantag från de mer potentiellt betungande villkor som sammanfattas ovan, samt omfattande bestämmelser om straff och skadestånd.

Skydd mot diskriminering inom föreningslivet

Enligt S1136 skulle New Jersey Law Against Discrimination (NJLAD) ändras för att förbjuda diskriminering av en anställd på grund av den skyddade kategorin (t.ex, ras, kön, religion etc.) hos en annan person som den anställde vet eller tros ha en relation eller ett förhållande till.

Utvidgning av lagen om familjeledighet

Fortsatt utvidgning av delstatens lag om familjeledighet (NJFLA) och lagen om försäkring av familjeledighet (NJFLI) skulle en anställd enligt S1001 ha rätt att ta ut familjeledighet och erhålla förmåner från NJFLI under ledigheten för att vårda ett barn som föds i enlighet med ett skriftligt avtal med en bärare av en graviditetsbärare och för att vårda den kvinna vars graviditet kommer att resultera i barnet.

Röstningsledighet

A2843 skulle kräva att arbetsgivare ger anställda betald ledighet för att rösta under vissa omständigheter.

Arbetssökande

S1809 skulle förbjuda arbetsgivare att fråga om kön hos arbetssökande om inte kön är en bona fide yrkeskvalifikation som är rimligt nödvändig för den normala driften av en viss affärsverksamhet eller ett visst företag.

2019 … Ett år med många förändringar

Om du skulle ha missat det, följer här en sammanfattning av några av 2019 års viktiga händelser för arbetsgivare:

Utvidgning av New Jerseys lagar om familjeledighet, familjeledighetsförsäkring och SAFE-lagarna

New Jersey har ändrat lagarna NJFLA, NJFLI och lagen om trygghet och ekonomisk delaktighet (SAFE) för att ge anställda större rättigheter. En viktig förändring är att anställda från och med juli 2020 kommer att vara berättigade till 12 veckors (inte bara 6 veckor) löneersättningsförmåner från staten, och den maximala veckovinstförmånen höjs till 85 procent av den anställdes veckolön. För mer information, se ”New Jersey expanderar lagstiftningen om familjeledighet.”

Förbud mot förfrågningar om lönehistorik

Med verkan från och med den 1 januari 2020 är det förbjudet för arbetsgivare att fråga om eller ta hänsyn till en sökandes lönehistorik när de överväger att anställa en person eller förhandlar om ett anställningserbjudande, såvida inte den sökande frivilligt och utan arbetsgivarens uppmaning eller tvång förser arbetsgivaren med sin lönehistorik i samband med ansökningsförfarandet.

Höjning av New Jerseys minimilön

New Jersey antog en lag som innebär att minimilönen ska höjas till 15 dollar i timmen senast 2024. Enligt den nya lagen trädde den första höjningen på 1,15 dollar – upp till 10 dollar i timmen – i kraft den 1 juli 2019. Därefter kommer den årliga minimilönen att öka med det högsta av antingen det federala konsumentprisindexet eller 1,00 dollar den första dagen varje efterföljande år, tills den når minst 15,00 dollar 2024. För mer information, se ”New Jersey’s Minimum Wage to Reach at Least $15 by 2024.”

New Wage Rights Notice

I augusti 2019 antog New Jersey en ny ”Wage Theft Act” (lag om lönestöld) som kraftigt utökar arbetsgivarnas ansvar för brott mot lönelagstiftningen och kräver att arbetsgivare ska förse nuvarande och nyanställda anställda med en skriftlig redogörelse för lönerättigheter. Det obligatoriska meddelandet kommer att tas fram av NJDOL, men är ännu inte tillgängligt. För mer information, se ”Employers Beware: New Jersey antar en av de tuffaste ”lönestöld”-lagarna i landet.”

Konfidentialitetsklausuler i förlikningsavtal

Med verkan från och med den 18 mars 2019 är en sekretessklausul i ett avtal som reglerar ett diskrimineringsmål inte verkställbar. Se ”New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements” för mer information.

Mandatory Arbitration

Med verkan från och med den 18 mars 2019 är det förbjudet för arbetsgivare att kräva att anställda undertecknar avtal som kräver obligatorisk bindande skiljedom om anspråk som rör någon form av diskriminering. (Se återigen vår artikel ”New Jersey Bars Nondisclosure Agreements in All Discrimination Settlements, Purports to Bar Arbitration Agreements” för mer information.)

Medical Marijuana and Drug Testing

Den 2 juli 2019 undertecknade guvernör Murphy Jake Honig Compassionate Use Medical Cannabis Act (P.L. 2019, c. 153) (CUMCA), som reformerar delstatens program för medicinsk marijuana. Enligt CUMCA är det förbjudet för arbetsgivare att vidta någon negativ anställningsåtgärd mot en användare av medicinsk marijuana om den negativa anställningsåtgärden är ”enbart baserad på den anställdes status” som patient med medicinsk marijuana. CUMCA hindrar dock inte arbetsgivare från att vidta negativa åtgärder på grund av innehav eller användning av berusningsmedel under arbetstid eller på arbetsplatsen utanför arbetstid. När det gäller drogtester kräver CUMCA att arbetsgivaren, när en anställd eller sökande testar positivt för marijuana, först ger den anställde eller sökanden ett skriftligt meddelande om det positiva testresultatet och en möjlighet att ge en ”legitim medicinsk förklaring till det positiva testresultatet”. Inom tre arbetsdagar efter det att den anställde eller sökande har fått det skriftliga meddelandet kan han eller hon ge en legitim medicinsk förklaring till det positiva testet eller begära ett nytt test på egen bekostnad. Den legitima medicinska orsaken kan vara ett tillstånd för användning av medicinsk marijuana från en vårdgivare, bevis på registrering för användning av medicinsk marijuana eller båda.

Förbud mot diskriminering på grund av frisyren infört

Den 19 december 2019 undertecknade guvernör Murphy lagen S3945 (P.L. 2019, c. 272), Create a Respectful and Open Workplace for Natural Hair Act (CROWN Act), som trädde i kraft omedelbart. CROWN Act ändrar NJLAD för att förbjuda diskriminering baserad på ”egenskaper som historiskt sett förknippas med ras, inklusive, men inte begränsat till, hårtextur, hårtyp och skyddande frisyrer” såsom flätor, lockar och snurror.

.