Denna del visar hur Google blev känt i världen och hur dess kultur och subkulturer gjorde det till ett specialfall för andra att ta hänsyn till. Google är ett av de få teknikföretag som fortsätter att ha en av de snabbaste tillväxttakterna i världen. Det började med att skapa en sökmotor som kombinerade PageRank-systemet, utvecklat av Larry Page (rankning av webbplatsers betydelse baserat på externa länkar), och webbsökmotorn, skapad av Sergey Brin (åtkomst till en webbplats och registrering av dess innehåll), två av företagets medgrundare (Jarvis 2011; Downes 2007). Googles framgångar beror absolut inte på någon tur. Google har gjort extra ansträngningar för att skapa ett index av ett antal webbplatser, som har varit upp till 25 miljarder webbplatser. Detta inkluderar även 17 miljoner bilder och en miljard meddelanden till Usenet-gruppen (Downes 2007). Förutom att söka efter webbplatser kan Googles användare söka efter PDF-filer, PostScript, dokument samt Microsoft-, Lotus-, PowerPoint- och Shockwave-filer. Google behandlar nästan 50 % av alla sökfrågor över hela världen. Dessutom är det det främsta sökalternativet för webbanvändare och är en av de fem största webbplatserna på Internet, som har mer än 380 miljoner användare och 28 miljarder besök varje månad, och mer än 50 % av åtkomsten från länder utanför USA (Desjardins 2017). Googles teknik är ganska speciell: den kan analysera miljontals olika variabler hos användare och företag som placerar annonser. Den kopplar sedan samman dem med miljontals potentiella annonser och ger meddelanden om annonsen, som ligger närmast objekten på mindre än en sekund. Således har Google den högre andelen användare som klickar på annonser än sin motståndare Yahoo, från 50 till 100 %, och dominerar över 70 % av marknadsandelen för betalda annonser (Rosenberg 2016). Googles självutnämnda uppdrag: ”Att organisera världens information och göra den allmänt tillgänglig och användbar” (Alves n.d.). Numera tror man att människor i världen gillar ”Google” med orden ”the useful-lively information storage”.
Företagskultur
Om vi forskar om Googles kultur skulle vi veta att Laszlo Bock, Head of People Operations på Google, är motsvarigheten till Human Resources (HR) Director på andra företag. ”People operation” är en kombination av vetenskap och personalresurser där Google ser på allt ur ett dataperspektiv (McAfee och Brynjolfsson 2012; Cukier och Mayer-Schoenberger 2013). Som ett resultat av detta är Google alltid bland de bästa företagen under hela den senaste tiden.
Driva HR är uppenbarligen ett vetenskapligt område hos Google. De experimenterar och förnyar ständigt för att hitta det bästa sättet att tillfredsställa de anställda och hjälpa dem att arbeta effektivt. De gör allting baserat på insamling och bearbetning av insamlad data, använder data för att utvärdera personalen och hjälpa dem att förbättra sin arbetseffektivitet (Davenport et al. 2010). Om en organisation vill anställa begåvade personer som inte kan rekryteras kontant måste de fokusera på att bygga upp en bra arbetskultur. Detta inkluderar arbetsmiljö, meningsfullt arbete och anställdas frihet (Meek 2015).
Google berörs verkligen av denna filosofi, inte bara planerar den högt. De experimenterar ständigt med det, för att sedan förbättra det eftersom det är av största vikt för företagets framgång. För vilket företag som helst börjar allting med människor. Ett bra företag behöver bra människor. Ett sätt att attrahera och behålla sådana människor är att göra deras arbete intressant. Mark Twain sade: ”Arbete och lek är ord som används för att beskriva samma sak under olika förhållanden (Emmerich 2009).”
För att få veta mer om kulturen och subkulturerna är det nödvändigt att förstå vad kulturer och subkulturer är. På sidan 27 i (Schein 2009) står det: ”Kultur är ett mönster av delade tysta antaganden som en grupp lärt sig eller utvecklat när den löser sina problem med extern anpassning och intern integration, som har fungerat tillräckligt bra för att betraktas som giltiga och därför ska läras ut till nya medlemmar som det korrekta sättet att uppfatta, tänka och känna i förhållande till dessa problem”. Hur är det med subkulturer? Författaren Schein hävdade att ju större en organisation är, desto fler subkulturer innehåller den eftersom det förklaras att ”när organisationer växer och mognar utvecklar de inte bara sina egna övergripande kulturer, utan de differentierar sig också i många subkulturer baserade på yrken, produktlinjer, funktioner, geografiska områden och nivåer i hierarkin” (Schein 2009). Enligt (Петрушенко et al. 2006; Eliot 2010; Zimmermann 2015; Martin 2004; Yergler 2013) är det onödigt att säga att Google existerar med en speciell kultur och ett brett utbud av subkulturer på grund av sin ständiga utveckling. Tack vare videoklippen (se ”Culture inside Google”; ”Google Culture”; ”Google’s organizational culture”), samt en myriad av webbplatser på Internet som nämner Googles kultur, underlättar det för oss att förstå mer om Googles kultur och lära oss fler lärdomar om de olika sätt som etablerarna använder för att hantera detta företag.
Dominant kultur hos Google
Den dominerande kulturen i organisationen beror på den miljö där företaget verkar organisationens mål, de anställdas trossystem och företagets ledningsstil. Därför finns det många organisationskulturer (Schein 2017). I bild 3.1 på sidan 39 i (Schein 2009) finns vad kultur handlar om. Till exempel följer den anställde ett standardförfarande med en strikt efterlevnad av hierarkin och väldefinierade individuella roller och ansvarsområden. De som befinner sig i konkurrensutsatta miljöer, till exempel inom försäljning, kan glömma strikta hierarkier och följa en konkurrenskraftig kultur där fokus ligger på att upprätthålla starka relationer med externa parter. I detta fall är strategin att uppnå konkurrensfördelar gentemot konkurrenterna. Samarbetskulturen är ännu ett organisatoriskt levnadssätt. Denna kultur presenterar en decentraliserad arbetsstyrka med integrerade enheter som arbetar tillsammans för att hitta lösningar på problem eller misslyckanden.
Varför köper många stora företag sin innovation? Därför att dess dominerande kultur av 99 % defektfri operativ excellens krossar alla försök till innovation, precis som en sumobrottare som sitter på en liten gymnast (Grossman-Kahn och Rosensweig 2012). De kan inte acceptera misslyckanden. Faktum är att misslyckanden är en nödvändig del av innovation och Google tog denna förändring genom Oxygen Project för att mäta förmågorna hos sina mångkulturella chefer. Detta innebär att Google självt besitter flera olika kulturer (se Googles klipp). Liksom Zappos hade Google etablerat en gemensam organisationskultur för hela kontoret som skiljer sig från de andra. Den dominerande kulturen som Google strävar efter är en öppen kultur, där alla och kunder fritt kan bidra med sina idéer och åsikter för att skapa en bekvämare och vänligare arbetsmiljö (Hsieh 2010a).
Figuren 2.1 i kapitel två i (Schein 2009) och sidan 17 i del ett i (Schein 2017) ger oss tre kulturnivåer som är Artefakter, Upplevda värderingar och Underliggande antaganden som hjälper oss att förstå kulturen hos Google. På sidan 84 i (Schein 2009) identifieras ”artefakter” såsom klädkoder, formell nivå i auktoritetsrelationer, arbetstider, möten (hur ofta, hur många, när), hur beslut fattas, kommunikation, sociala evenemang, jargong, uniformer, identitetssymboler, riter och ritualer, meningsskiljaktigheter och konflikter, balans mellan arbete och familj. Det verkar som om Google är ganska öppet i dessa artefakter genom att visa respekt för uniform och nationell kultur för varje enskild anställd och ge dem rätt att bära traditionella kläder.
Förekomst av annonsblockering
Arbetar de anställda på Google har de tillgång till gratis mat som serveras under hela dagen, en volleybollplan, en pool, en biltvätt, ett oljebyte, en hårklippning, gratis sjukvård och många andra förmåner. Den största förmånen för personalen är att bli hämtad på arbetsdagen. Enligt bedömning av många trafikexperter anses det system som Google har inrättat vara ett utmärkt transportnätverk. Tad Widby, projektledare och forskare inom trafiksystem i hela USA, säger följande: ”Jag har inte sett några större projekt i Bay Area eller i stadsområden i hela landet” (Helft 2007). Det är naturligtvis omöjligt för Google att ”täcka upp himlen”, så Yahoo började också genomföra bussprojektet för sina anställda 2005. På toppdagar tog Yahoos buss också fart. Plockar upp cirka 350 anställda i San Francisco samt Berkeley, Oakland osv. Bussarna drivs med biobränsle och har Wi-Fi-täckning. Ändå har Danielle Bricker, Yahoos busskoordinator på Yahoo, också erkänt att programmet ”indirekt” är inspirerat av Googles initiativ (Helft 2007). Parallellt med detta har eBay nyligen också pilottestat pendelbussöverföringar på fem ställen i San Francisco. Några andra företag är också framväxande idéer för behandling av personalen är lika unika. Facebook är ett exempel, istället för att underlätta för anställda långt från arbetsplatsen; det hjälper människor i det omedelbara grannskapet genom att erbjuda ytterligare 10 000 dollar för en anställd att bo nära pelaren inom 10 miles, i närheten av Palo Alto Department (Hall 2015).
När det gäller Google, frågar människor ofta vad formeln för framgång är. Svaret här är de anställda på Google. De skapar sina egna unika regler för arbetsplatskultur för att skapa en effektiv arbetsmiljö för sina anställda. Och här är de mest värdefulla sakerna att lära av Googles företagskultur (Scott 2008) som vi bör känna till:
Tolerera med misstag och hjälp personalen att korrigera
På Google är det avgörande att uppmärksamma hur medarbetarna arbetar och hjälpa dem att korrigera misstag. Istället för att peka på skadan och skylla på en person som orsakade misstaget, skulle företaget vara intresserat av vad orsaken till problemet var och hur man kan åtgärda det så snabbt och effektivt som möjligt.
Och som sin kultur förstår man att om vi vill göra genombrott på arbetsplatsen måste vi ha experiment, misslyckanden och upprepa testet. Därför är misstag och misslyckanden inte hemska där. Vi har rätt att ha fel och har möjlighet att övervinna misslyckanden med stöd av våra överordnade och kollegor. Goda idéer uppmuntras alltid på Google. Men innan den accepteras och tas i bruk finns det ett tydligt förfarande för att bekräfta om det är en riktig ny idé och praktisk eller inte?
Exponentiellt tänkande
Google utvecklades i riktning mot ett holdingbolag – ett företag som inte direkt tillverkar produkter eller tillhandahåller tjänster utan helt enkelt investerar i kapital genom att köpa tillbaka kapital. I bolaget är kriterierna för att fastställa den tio exponentiella funktionen i stället för att bara fokusera på förändringen i den allmänna ökningen. Detta tillvägagångssätt hjälper Google att förbättra sin teknik och leverera fantastiska produkter till konsumenterna kontinuerligt.
Talangen
Självklart vill alla företag anställa begåvade människor för att arbeta för dem. Att vara begåvad är dock en konst där det måste finnas frivilligt arbete och entusiasm för de hängivnas arbete. På sidan 555 i (Saffold 1988) illustreras att det finns distinkta kulturer som på ett dramatiskt sätt påverkar resultatet. Likaså är Google, Apple, Netflix och Dell 40 % mer produktiva än det genomsnittliga företaget som lockar till sig toppmedarbetare och högpresterande personer (Vozza 2017). Google, som insåg denna påverkan, skapade en distinkt företagskultur när företaget lockade personer från prestigefyllda högskolor runt om i världen (West 2016; Lazear och Gibbs 2014).
Bygg en stimulerande arbetsmiljö
När det gäller de element som skapar kreativitet och innovation kan vi lätt inse att arbetsmiljön är en av de viktigaste sakerna. Google har lyckats bygga upp en bild av ett kreativt arbete. Googles kontor är individuellt utformade och inte kopierade i någon typ av kontor. Faktum är att arbetsmiljön på Google är så bekväm att de anställda inte kommer att tänka på den som ett arbetsrum, med ett helt område för arbete, avkoppling, motion, läsning, filmtittande. Är inriktningen på Googles företagskultur att stimulera kreativitet och visa intresse för de anställdas liv så att frivilliga bidrar fritt (Battelle 2011)?
Subkultur är också en kultur, men för en mindre grupp eller gemenskap i en stor organisation (Crosset och Beal 1997). Google, känt som det globala företaget med många fler kontor, så det finns många subkulturer som skapas bland grupper av människor som arbetar tillsammans, från subkulturer bland arbetsgrupper till subkulturer bland etniska grupper och nationer, multinationella grupper, samt flera yrken, funktioner, geografier, nivåer i hierarkin och produktlinjer. När företaget till exempel för sex år sedan köpte 100 Huffys som de anställda kunde använda på det vidsträckta campuset har det sedan dess exploderat till en egen subkultur. Google har nu en cykelmekanikerstyrka på sju personer som underhåller en flotta på cirka 1 300 färgglada Google-cyklar. Företaget uppmuntrar också de anställda att cykla till jobbet genom att tillhandahålla omklädningsrum, duschar och platser där cyklar kan parkeras säkert under arbetstid. Och för dem som vill kombinera möten med att cykla kan Googlers använda en av flera sju personer (Crowley 2013).
Ledarskap påverkar kulturen hos Google
Från definitionen av ledarskap och dess inflytande på kulturen; så vad gör ledaren direkt påverkar kulturen fanns? Enligt Schein är ”kultur och ledarskap två sidor av samma mynt och man kan inte förstå den ena utan den andra”, sidan tre i (Schein 2009). Om någon av oss aldrig har läst artikeln ”Google and the Quest to create a better boss” i New York Times är den listad i en prioriterad läsning. Den bryter mot föreställningen att chefer inte har någon förändring. Chefen gör verkligen skillnad (Axinn 1988; Carver 2011). Faktum är att en ledare har en enorm inverkan på företagets kultur, och Google är inget undantag. Googles ledare brydde sig mer om varje individs krav och förmågor, studerade människans natur och uppskattade sina anställda som sina kunder. På Google trodde grundarna att de kunde skapa ett företag som människor skulle vilja arbeta på genom att skapa en hemliknande miljö. Det är verkligt att de fokuserar på arbetsplatsen ger bekvämligheten att personalen kreativt och fritt (Lebowitz 2013).
En framgångsrik verksamhet kan enligt min mening inte tillskrivas enbart från en enda stjärna; som kräver alla medarbetares ljusstyrka. Det beror mycket på kapaciteten och förmågan att attrahera begåvade människor. Det är det sätt på vilket ledaren förvaltar dessa talanger som är hörnstenen i företagskulturen. En sak som ingen kan förneka är att en bra ledare måste vara en skapare av en företagskultur så att de anställda själva kan maximera sin kapacitet (Driscoll och McKee 2007; Kotter 2008).
För att sammanfatta, genom synen på Googles kultur, tenderade och utformade BoDs att uppmuntra lojalitet och kreativitet, baserat på en ovanlig organisationskultur eftersom kulturen inte bara kan skapa en miljö, utan också anpassar sig till olika och förändrade omständigheter (Bulygo 2013).
Företagstillväxt och dess påverkan
”Rearrange information runt om i världen, gör dem tillgängliga överallt och vara användbara”. Detta var ett av de viktigaste syftena som Larry Page och Sergey Brin satte upp när de först lanserade Google den 4 september 1998 som ett privat företag (Schmidt och Rosenberg 2014). Sedan dess har Google utökat sin räckvidd, tagit steget in i det mobila operativsystemet, tillhandahållit karttjänster och molntjänster, lanserat sin egen hårdvara och förberett sig för att gå in på marknaden för bärbara enheter. Men oavsett hur varierande och rika dessa produkter är handlar de alla om en sak, Googles rot: sökning på nätet.
1998-2001: Fokus på sökning
Under de första åren var Google.com helt enkelt en med extrema ikoniska bilder: en färgglad Google-logotyp, en lång textruta i mitten av skärmen, en knapp för att utföra. En knapp för sökning och den andra knappen är ”I’m feeling lucky” för att leda användarna till en slumpmässig Google-webbplats. I maj 2000 lade Google till ytterligare tio språk till Google.com, bland annat franska, tyska, italienska, svenska, finska, spanska, portugisiska, nederländska, norska och danska, osv. Detta är en av milstolparna i Googles resa in i världen. Google.com finns på över 150 språk (Scott 2008; Lee 2017).
2001-2007: Gränssnittskort
En mycket viktig händelse för Google vid den här tiden var försäljningen av aktier till allmänheten (IPO). I oktober 2003 fick Microsoft höra nyheten om börsintroduktionen och kontaktade därför snabbt Google för att diskutera ett uppköp eller en affärsuppgörelse. Den avsikten förverkligades dock inte. År 2004 var det också den tid då Google hade en marknadsandel på 84,7 % globalt genom samarbete med stora Internetföretag som Yahoo, AOL och CNN. I februari 2004 slutade Yahoo att samarbeta med Google och stod för sig självt för sökmotorer. Detta har lett till att Google har förlorat en del marknadsandelar, men det har visat på Googles betydelse och särprägel. Numera har termen ”Google” använts som ett verb bara genom att besöka Google.com och göra en sökning på nätet (Smith 2010). Man stannade inte vid sökningen på hemsidan, utan Googles gränssnittstagg började föras till Gmail och Kalender med länkarna högst upp på sidan. Själva Googles hemsida fortsätter att använda denna stil.
Under 2006 gjorde Google också ett viktigt förvärv genom att köpa YouTube för 1,65 miljarder dollar (Burgess och Green 2013). Företaget beslutade dock att behålla YouTube som ett separat varumärke och att inte inkludera det i Googles videosökning. Tack vare stödet från en gigant inom internetindustrin har YouTube vuxit till att bli världens största videodelningstjänst online (Cha et al. 2007).
2007-2012: Navigationsfältet, Google-menyn, Google now
Google började använda ett nytt navigeringsfält i kanten av skärmen. Den innehåller länkar till en plats där man kan leta efter foton, videor, nyheter, kartor samt knappar för att växla till Gmail, Kalender och andra tjänster som utvecklats av företaget. I det övre vänstra hörnet har Google lagt till en ruta som visar Google +-notiser och användarkontots bild. Google Now dök inte bara upp på Android och det har även förts till Chrome på en dator samt iOS. Alla har samma funktionsprincip och gränssnittskortet ser fortfarande ut som Android det är.
2013-2014: Förenklat gränssnitt
Google har flyttat alla ikoner som leder till dess andra program och tjänster till en knapp för App Drawer uppe till höger, i hörnet av skärmen. Dessutom har Google.com även stöd för bättre röstsökning via webbläsaren Chrome. Google har experimenterat med andra marknader, till exempel radio och tryckta publikationer, och med att sälja annonser från sina annonsörer inom offline-tidningar och tidskrifter. I november 2014 hade Google över 70 kontor i 40 länder (Jarvis 2011; Vise 2007).
2014-2017: Chrome-utveckling och utmaningar
Under 2015 skulle Google göra HTTPS till standard. Ju bättre webbplatsen är, desto mer kommer användarna att lita på sökmotorn. Under 2016 tillkännagav Google Android version 7, introducerade en ny VR-plattform kallad Daydream och sin nya virtuella assistent, Google Assistant.
De flesta av Googles intäkter kommer från reklam (Rosenberg 2016). Denna ”gyllene” verksamhet går dock in i en svår period med många varningssignaler för dess framtid. Google Search är Googles dominerande styrka och ger företaget stora intäkter. Trots detta började denna fördel vackla när Amazon i december förra året överträffade Google och blev världens ledande produkt inom sökmotorn. Detta anses vara ett ödesdigert slag för Google då iOS-enheter står för 75 % av deras mobila reklamintäkter (Rosenberg 2016).
2016 har antalet personer som installerar programvara för att blockera annonser på telefoner ökat med 102 % jämfört med 2015. Figur 1 illustrerar att vid årets slut blockerade cirka 16 % av användarna av smarta telefoner runt om i världen sina annonser när de surfade på webben. Det var också två grupper som hade mest tid på internet, höginkomsttagare och ungdomar, men dessa personer har dock ogillat annonser (se figur 1).
Figur 2 visar att ungdomarna har den högsta andelen som blockerar annonser. Det tecknar en dyster bild för den hållbara utvecklingen av reklambranschen på nätet i allmänhet och Google i synnerhet. Därför har Google i början av 2017 strategier för att bygga ett verktyg för annonsblockering, inbyggt i webbläsaren Chrome. Detta verktyg gör det möjligt för användare att få tillgång till annonser som har passerat ”Coalition for Better Ads”-filtret för att begränsa känslan av obehag (se fig. 2).
För företagets påverkan visar historien att Googles snabba utveckling skapar både ekonomiska och sociala effekter för anhängarna i ett nytt sätt att koppla samman människor (Savitz 2013). I denna moderna värld verkar det som om människor inte kan tillbringa en dag utan att söka någon information i Google (Chen et al. 2014; Fast och Campbell 2004), ett verktyg tjänar människans behov av informationssökning. Även om när den här uppsatsen behandlas är den också i behov av information från Googles sökning och använder den som ett stödverktyg. Ingen kan förneka att Google är ett snabbt och enkelt sätt att söka (Schalkwyk et al. 2010; Jones 2001; Langville och Meyer 2011).