A Complete Overview Of Social Media Background Check

Aug 24, 2020●8 min read

De stijgende populatie van geschoolde individuen is de reden waarom inhuurmanagers een overweldigend aantal sollicitaties ontvangen voor elke vacature. Ze kunnen niet voor iedereen een sollicitatiegesprek met een panel organiseren. Daarom nemen ze hun toevlucht tot het onderzoeken van hen door middel van verschillende screening processen, en een van hen is het uitvoeren van sociale media achtergrond controles.

Wat is Social Media Background Check?

Vandaag de dag, sociale media is uitgegroeid tot een ongelooflijke manier van het uitvoeren van controles op potentiële aanwervingen door hiring managers. Een dergelijke screening wordt gedaan door het doornemen van sociale netwerkaccounts zoals Facebook, Twitter, LinkedIn en meer om een beter inzicht te krijgen in de levensstijl en het denkproces van de kandidaat.

Het is eerlijk en volledig leesbaar wanneer het wordt gedaan via sociale wervingsplatforms zoals LinkedIn, dat is bedoeld voor het verbinden van professionals die op zoek zijn naar betere kansen. Via deze platforms kunnen werkgevers meer te weten komen over de loopbaan en interesses van potentiële werknemers.

Stelt u zich eens voor dat u zich afvraagt waarom wervingsmanagers de activiteiten van een kandidaat willen doornemen op andere platforms dan die van LinkedIn. In dat geval weerspiegelt alles wat je op deze platforms post de houding en het echte karakter van een kandidaat. Hun opvattingen over de mensheid, loyaliteit jegens hun vorige werkgevers, hun verborgen talenten en interesses worden zichtbaar via hun alledaagse activiteiten op sociale netwerksites.

Terwijl hobby’s (zoals reizen, sport en kunst) en triviale vaardigheden individuen dynamischer doen overkomen, zorgen negatieve opvattingen over een bepaalde religie, land of geloofsovertuiging ervoor dat ze overkomen als potentiële negatieve invloeden. Sociale media-checks zijn dus een geweldig instrument om na te gaan wat een kandidaat kan inbrengen.

Voordelen van sociale-media-achtergrondcontroles voor werkgevers

Bij het aanwervingsproces van de meeste organisaties worden sociale-media-achtergrondcontroles uitgevoerd omdat deze een groot aantal voordelen met zich meebrengen, zoals:

• Vermijden van negatieve invloed in de organisatie

Een groter personeelsverloop is het gevolg van slechte aanwervingen, wat een negatieve invloed heeft op de werkomgeving. De giftigheid in hun spraak en gedrag ruïneert de synergie van de organisatie, en het bedrijf is genoodzaakt hen te ontslaan. Als de managers de personen hadden gescand voordat ze werden aangeworven, zouden deze problemen niet zijn opgetreden.

• Het achterhalen van professionele referenties en aanbevelingen

Het verkrijgen van meer informatie over potentiële werknemers houdt ook in dat ze moeten achterhalen welke merken ze in het verleden hebben gesteund op hun sociale media. Hierdoor kunnen organisaties meer te weten komen over de merken die zij ondersteunen. Bedrijven hebben meer baat bij software voor dergelijke controles, omdat het behoorlijk tijdrovend kan zijn om elke post op verschillende platforms te controleren op goedkeuringen.

• Kosteffectieve achtergrondcontroles

Het gebruik van goedkope wervingsmethoden en screening is ook van cruciaal belang voor een beter resourcebeheer, en achtergrondcontroles op sociale media bieden precies dat. De recruiters hoeven niet te wachten op reacties van referenties en vorige werkgevers. Ze kunnen een team inzetten om de sociale mead van kandidaten door te nemen en snel resultaten te krijgen.

• Ontdekken van verborgen juweeltjes

Vele kandidaten hebben talent en een enorme ervaring in een sport, reizen, zijn polyglot, enz. Misschien hebben ze deze kwaliteiten niet in hun cv vermeld, maar ze zijn zeker de moeite waard, en organisaties kunnen deze ontdekken door achtergrondcontroles van sociale media uit te voeren.

De hierboven genoemde voordelen van het controleren van de achtergrond van sociale media zijn niet alleen voor werkgevers van nut, maar ook voor werknemers met verborgen potentieel. Immers, een kandidaat die zich bezighoudt met sociaal werk is ongetwijfeld een aanwinst voor de organisatie.

Legal Risks Associated with Social Media Background Checks

Hoewel sociale media een ton vertellen over sollicitanten, zijn er potentiële juridische risico’s verbonden aan het uitvoeren van ongeoorloofde controles. Hier zijn een paar potentiële landmijnen waarop een werkgever kan belanden.

Too Much Information (TMI)

In deze tijd is de beweging tegen racisme, seksisme en discriminatie in het algemeen krachtig en terecht, want kandidaten mogen niet worden gediscrimineerd op deze bases. Vandaar dat wanneer organisaties sociale media-controles uitvoeren en ontdekken dat een kandidaat tot een controversiële groep behoort op basis van geslacht, religie, raciale wortels, geloofsovertuiging en nationaliteit, of een medische aandoening heeft, waaronder zwangerschap of obesitas, hun aanwervingsbeslissingen niet mogen worden beïnvloed. Doen ze dat wel, dan kan het bedrijf worden aangeklaagd wegens discriminatie en kan het te maken krijgen met sociale boycot, zelfs als er geen juridische stappen tegen hen worden ondernomen.

Too Little Information (TLI)

De werkgevers gebruiken screening via sociale media in hun voordeel, maar zien het over het hoofd wanneer het aantal kandidaten beperkt is. Dit leidt tot het gebrek aan informatie wanneer de werknemers zich in het verleden schuldig blijken te hebben gemaakt aan strafbare feiten. Dat leidt tot een onderzoek naar de organisatie omdat ze een voortvluchtig, ongeschikt, schadelijk, gevaarlijk en ongekwalificeerd individu hebben aangenomen.

Cyberslamming en computertweelingen

Het hebben van vergelijkbare namen, samen met de geboortedatum en de woonplaats, is tegenwoordig gebruikelijk, en dit maakt twee individuen tot computertweelingen. Daarom moeten managers die mensen in dienst nemen, ervoor zorgen dat ze de sociale media van de juiste kandidaat controleren.

Ook is het tegenwoordig heel eenvoudig om nepaccounts op sociale media te maken van mensen en hun namen te gebruiken om denigrerende berichten en opmerkingen te maken. Dit staat bekend als “cyberslamming” en kan een negatieve afspiegeling zijn van het profiel van een eerlijke kandidaat.

Problemen met legaal gedrag buiten werktijd

Sommige werknemers zijn misschien niet in orde met het feit dat hun werkgevers sociale media-screening gebruiken en hun recht op privacy buiten werktijd uitoefenen. Veel staten in de Verenigde Staten staan werknemers toe om de volledige privacy van hun privéleven te waarborgen om hen te beschermen tegen discriminatie. Maar als het gedrag van werknemers buiten werktijd de reputatie van het bedrijf kan schaden, kunnen ze actie ondernemen.

Het verstoren van de privacyrichtlijnen

Elk individu heeft recht op privacy op de werkplek, en als ze het gevoel hebben dat hun privacy wordt bedreigd in een organisatie, kunnen ze de motivatie om te werken verliezen. Maar als de privacyopties die sites bieden de sociale-mediakanalen van een individu niet beschermen, hebben de werkgevers ook toegang om hun sociale-media-activiteit te controleren, net als iedereen.

Uiteindelijk zijn andere sociale-mediaprofielen dan die op LinkedIn bedoeld voor familie en vrienden van individuen. Ze zouden onder normale omstandigheden niet door werkgevers onder de loep moeten worden genomen. Alleen als een individu haat tegen een essentieel aspect van de samenleving promoot, zoals het promoten van dierenmishandeling en het doden van dieren, kunnen ze worden gediskwalificeerd voor de baan.

Komen sociale media met achtergrondcontroles?

Alle bedrijven voeren een achtergrondcontrole uit op werknemers voordat ze hen in dienst nemen om alle informatie te krijgen die ze kunnen krijgen. Deze achtergrondcontroles hoeven echter niet noodzakelijkerwijs een sociale-mediascreening voor alle werknemers te omvatten, vooral op degenen die privacy-instellingen op hun sociale-mediasites hebben. Ze willen niet dat iedereen hun feed ontdekt en de informatie gebruikt als een weerspiegeling van hun karakter.

De werkgevers moeten zeer voorzichtig zijn bij het uitbreiden van hun zoektocht naar sociale media, zelfs voor gebruikers zonder privacy-instellingen, omdat de kandidaten kunnen behoren tot sociaal gediscrimineerde groepen. Zodra de organisatie hun persoonlijke overtuigingen ontdekt, zou zelfs een legitieme afwijzing discriminatie betekenen.

Kunt u een sociale media-screening op uzelf uitvoeren?

Heden ten dage geven werkgevers, ondanks verschillende geldende privacyregels, de voorkeur aan het uitvoeren van achtergrondcontroles op sociale media. U kunt hun leesbaarheid meestal niet in twijfel trekken, omdat u misschien geen bewijs hebt dat uw aanwezigheid op sociale media de reden is voor de afwijzing van een vacature. Het is dus verstandig om uw sociale media-accounts voor te bereiden op een onderzoek voordat u een baan zoekt.

Look Yourself Up

De eerste techniek is om uw naam en achternaam op te zoeken op veelgebruikte zoekmachines. Zo kunt u zien wat andere mensen zien als ze uw naam op het web opzoeken. Gebruik bij voorkeur een ‘incognito’ of privévenster, zodat de zoekresultaten niet vertekend zijn.

Als de foto’s en webpagina’s die op uw naam komen, moet u actie ondernemen. Elke website met privé-informatie over u zonder uw toestemming moet deze verwijderen. Indien nodig, niet terugdeinzen voor het nemen van juridische stappen.

U kunt ook de hulp van professionals om het internet schoon te maken met uw persoonlijke informatie.

Check Your Social Networking Accounts

Vaak stoppen we met het gebruik van sommige accounts en schakelen we over naar nieuwe sociale media-accounts om de gênante jaren voor de wereld te verbergen. Als u zich echter afmeldt en afzonderlijke accounts niet verwijdert, kunnen ze nog steeds naar boven komen bij zoekopdrachten in zoekmachines. Vandaar dat, als u uw niet-zo-voorzichtige verleden wilt begraven, u zich van deze accounts moet ontdoen door ze te verwijderen.

Ook door uw sociale mediapagina’s vanuit de ogen van een buitenstaander te bekijken, kunt u de informatie ontdekken die nog niet privé is. U kunt dan uw privacy-instellingen wijzigen voordat uw handles uw potentiële werkgevers bereiken. Voor sommige informatie, zoals die op Instagram en Snapchat, moet u inloggen via het account van iemand anders.

Sommige platforms bieden u ook de mogelijkheid om uw sociale mediapagina’s te zien zoals andere mensen het zien, zodat u kunt selecteren welke inhoud moet worden blootgesteld aan de werkgever en welke niet.

Voorbereiding van de aanwezigheid op sociale media voor recruiters

Nu u de mogelijkheid hebt om uw aanwezigheid op sociale media voor te bereiden om het meer presentabel te maken voor de recruiters, is hier hoe u het moet aanpassen.

Professionele en consistente profielfoto’s

U denkt misschien dat profielfoto’s triviaal zijn voor het krijgen van een baan, maar dat zijn ze niet. Het is het eerste wat HR ziet bij een controle. Upload daarom een profielfoto waarop u centraal staat. De foto’s met vrienden en familie zijn goed, maar zetten je profiel niet in de verf. Zorg ervoor dat je op al je sociale media platformen dezelfde foto gebruikt. Dit maakt je herkenbaarder voor de recruiters en je volgers.

In het algemeen suggereren de experts dat een professionele profielfoto een lachend gezicht, formele kleding en je hoofd en schouders moet bevatten.

Houd je postgewoonten in de gaten.

De werkgevers gaan je niet noodzakelijkerwijs afwijzen als je sociale media-accounts je als een uitgaand individu vertegenwoordigen. Daarom moet je niet verwijderen van uw foto’s en berichten opknoping uit met vrienden en familie. Aan de andere kant kun je bij het solliciteren naar een leidinggevende functie onder vuur komen te liggen omdat je te veel feestelijke berichten hebt.

Hier zijn enkele richtlijnen die je kunt volgen:

Verblijf weg van connecties op sociale sites, die aanstootgevende inhoud plaatsen en jou daarin taggen, want dat weerspiegelt een negatieve invloed op je imago. U moet ook privacy-instellingen activeren, waardoor willekeurige individuen u niet kunnen taggen in ongeoorloofde posts.

Denk altijd twee keer na voordat u inhoud plaatst of deelt op de kanalen wanneer het anderen kan beledigen en denigrerend is ten opzichte van anderen. De recruiters vatten dergelijke inhoud op als discriminerend, en de meeste organisaties tolereren dat niet.

Blijf online professioneel en post niets negatiefs over uw vorige of huidige collega’s, ondergeschikten en superieuren. Als je iemand online in een negatief daglicht stelt, zal dat negatief op jou reflecteren.

Adopt Good Posting Habits

Het onderhouden van een respectvolle online betrokkenheid laat zien dat je sociaal bent. Dus, als je wilt dat je recruiter je leuk vindt, plaats dan positieve, inspirerende, opbeurende en verhelderende berichten op je feed. Zorg ervoor dat je je connecties op LinkedIn vraagt om je vaardigheden en kwalificaties te onderschrijven. Het zou helpen als je ook je steun aan andere individuen toont door hun posts op LinkedIn te becommentariëren en te liken.

Door een positieve kijk op alles op sociale media te tonen, zul je in staat zijn om aan de kritische ogen van HR-managers te ontsnappen.

Conclusie

Werkgevers hebben competente en vaardige werknemers nodig, en gekwalificeerde individuen zijn op zoek naar banen. Aangezien de behoefte van beide partijen wederzijds is, moeten de werkgevers het potentiële aanwervingspersoneel niet te veel belasten, en als zij een bevredigende aanwezigheid op de sociale media hebben, moeten zij hen aannemen. Ook dit moet alleen worden toegestaan door de kandidaat via hun privacy-instellingen.

Als voor individuen op zoek naar banen, het vegen van het internet van alle negatieve en onware informatie is net zo essentieel; in plaats daarvan moeten ze deze platforms gebruiken om betrokkenheid en persoonlijkheid te tonen. Een professionele en consistente aanwezigheid op sociale media maakt hun cv’s des te aantrekkelijker voor de recruiters.