Esclusivo: Ecco le 10 pagine anti-diversità che circolano internamente a Google [Aggiornato]

Aggiornamento 8/5/17 7:25pm ET: La nuova vicepresidente di Google per la Diversità, Integrità & Governance Danielle Brown ha emesso il suo memo ai dipendenti di Google in risposta al memo ormai virale, “Google’s Ideological Echo Chamber”. La dichiarazione di Brown, ottenuta da Motherboard, può essere trovata per intero alla fine di questo articolo.

Le 10 pagine di un ingegnere software contro le iniziative di diversità di Google stanno diventando virali all’interno della società, essendo condivise su una rete interna di meme e Google+. L’esistenza del documento è stata riportata per la prima volta da Motherboard, e Gizmodo lo ha ottenuto per intero.

Nel memo, che è l’opinione personale di un dipendente maschio di Google e si intitola “Google’s Ideological Echo Chamber”, l’autore sostiene che le donne sono sottorappresentate nel settore tecnologico non perché devono affrontare pregiudizi e discriminazioni sul posto di lavoro, ma a causa di differenze psicologiche intrinseche tra uomini e donne. “Dobbiamo smettere di assumere che i divari di genere implichino il sessismo”, scrive, continuando a sostenere che i programmi educativi di Google per le giovani donne possono essere fuorvianti.

Il post arriva mentre Google combatte un’indagine sulla discriminazione salariale da parte del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, che ha scoperto che Google paga abitualmente le donne meno degli uomini in ruoli simili.

Gizmodo ha raggiunto Google per un commento sul memo e su come l’azienda sta affrontando le preoccupazioni dei dipendenti riguardo al suo contenuto. Aggiorneremo questo articolo se avremo notizie.

Il testo del post è riprodotto per intero qui sotto, con alcune piccole modifiche di formattazione. Sono stati omessi anche due grafici e diversi collegamenti ipertestuali.

Risposta alla risposta pubblica e al travisamento

Valuto la diversità e l’inclusione, non nego che il sessismo esiste, e non approvo l’uso di stereotipi. Quando si affronta il divario di rappresentazione nella popolazione, dobbiamo guardare alle differenze di distribuzione a livello di popolazione. Se non possiamo avere una discussione onesta su questo, allora non potremo mai risolvere veramente il problema. La sicurezza psicologica è costruita sul rispetto e l’accettazione reciproca, ma sfortunatamente la nostra cultura di vergogna e travisamento è irrispettosa e non accettabile per chiunque al di fuori della sua camera d’eco. Nonostante quello che sembra essere stata la risposta pubblica, ho ricevuto molti messaggi personali da colleghi Googler che esprimono la loro gratitudine per aver sollevato queste questioni molto importanti che sono d’accordo, ma non avrebbero mai avuto il coraggio di dire o difendere a causa della nostra cultura di vergogna e la possibilità di essere licenziati. Questo deve cambiare.

TL:DR

• I pregiudizi politici di Google hanno equiparato la libertà dall’offesa alla sicurezza psicologica, ma la vergogna del silenzio è l’antitesi della sicurezza psicologica.
• Questo silenzio ha creato una camera d’eco ideologica dove alcune idee sono troppo sacre per essere discusse onestamente.
• La mancanza di discussione promuove gli elementi più estremi e autoritari di questa ideologia.
• Estremo: tutte le disparità di rappresentanza sono dovute all’oppressione
• Autoritario: dovremmo discriminare per correggere questa oppressione
• Le differenze nella distribuzione dei tratti tra uomini e donne possono in parte spiegare perché non abbiamo il 50% di rappresentanza femminile nella tecnologia e nella leadership. La discriminazione per raggiungere la pari rappresentanza è ingiusta, divisiva e dannosa per il business.

Background

Le persone hanno generalmente buone intenzioni, ma tutti noi abbiamo pregiudizi che sono invisibili a noi. Fortunatamente, una discussione aperta e onesta con chi non è d’accordo può evidenziare i nostri punti ciechi e aiutarci a crescere, ed è per questo che ho scritto questo documento. Google ha diversi pregiudizi e la discussione onesta su questi pregiudizi viene messa a tacere dall’ideologia dominante. Quello che segue non è assolutamente la storia completa, ma è una prospettiva che ha un disperato bisogno di essere raccontata a Google.

I pregiudizi di Google

A Google, parliamo tanto dei pregiudizi inconsci che si applicano alla razza e al genere, ma raramente discutiamo dei nostri pregiudizi morali. L’orientamento politico è in realtà il risultato di profonde preferenze morali e quindi di pregiudizi. Considerando che la stragrande maggioranza delle scienze sociali, dei media e di Google propende per la sinistra, dovremmo esaminare criticamente questi pregiudizi.

Pregiudizi di sinistra

• Compassione per i deboli
• Le disparità sono dovute alle ingiustizie
• Gli uomini sono intrinsecamente cooperativi
• Il cambiamento è buono (instabile)
• Aperto
• Idealista

Buoni pregiudizi

• Rispetto per il forte/autorità
• Le disparità sono naturali e giuste
• Gli esseri umani sono intrinsecamente competitivi
• Il cambiamento è pericoloso (stabile)
• Chiuso
• Pragmatico

Nessuna delle due parti è corretta al 100% ed entrambi i punti di vista sono necessari per una società o, in questo caso, una società. Una società troppo a destra può essere lenta a reagire, troppo gerarchica e poco fiduciosa verso gli altri. Al contrario, un’azienda troppo a sinistra cambierà costantemente (deprezzando servizi molto amati), diversificherà eccessivamente i suoi interessi (ignorando o vergognandosi del suo core business), e si fiderà eccessivamente dei suoi dipendenti e concorrenti.

Solo i fatti e la ragione possono far luce su questi pregiudizi, ma quando si tratta di diversità e di inclusione, il pregiudizio a sinistra di Google ha creato una monocultura politicamente corretta che mantiene la sua posizione facendo tacere i dissidenti. Questo silenzio rimuove ogni controllo contro l’invasione di politiche estremiste e autoritarie. Per il resto di questo documento, mi concentrerò sulla posizione estrema che tutte le differenze di risultato sono dovute ad un trattamento differenziale e l’elemento autoritario che è richiesto per discriminare effettivamente per creare una rappresentanza uguale.

Possibili cause non bias del divario di genere nel tech

A Google, ci viene regolarmente detto che i bias impliciti (inconsci) ed espliciti stanno trattenendo le donne nel tech e nella leadership. Naturalmente, uomini e donne sperimentano i pregiudizi, la tecnologia e il posto di lavoro in modo diverso e dovremmo essere consapevoli di questo, ma è lontano dall’intera storia.

In media, uomini e donne differiscono biologicamente in molti modi. Queste differenze non sono solo socialmente costruite perché:

• Sono universali nelle culture umane
• Hanno spesso chiare cause biologiche e collegamenti al testosterone prenatale
• I maschi biologici che sono stati castrati alla nascita e allevati come femmine spesso si identificano e agiscono ancora come maschi
• I tratti sottostanti sono altamente ereditabili
• Sono esattamente ciò che avremmo previsto da una prospettiva di psicologia evolutiva

Nota, Non sto dicendo che tutti gli uomini differiscono dalle donne nei seguenti modi o che queste differenze sono “giuste”.” Sto semplicemente affermando che la distribuzione delle preferenze e delle abilità di uomini e donne differiscono in parte per cause biologiche e che queste differenze possono spiegare perché non vediamo una pari rappresentanza di donne nella tecnologia e nella leadership. Molte di queste differenze sono piccole e c’è una significativa sovrapposizione tra uomini e donne, quindi non si può dire nulla su un individuo date queste distribuzioni a livello di popolazione.

Differenze di personalità

Le donne, in media, hanno più:

• Apertura rivolta ai sentimenti e all’estetica piuttosto che alle idee. Le donne generalmente hanno anche un interesse più forte per le persone piuttosto che per le cose, rispetto agli uomini (interpretato anche come empatizzare vs. sistematizzare).
• Queste due differenze spiegano in parte perché le donne preferiscono relativamente i lavori in aree sociali o artistiche. Agli uomini può piacere di più la codifica perché richiede la sistematizzazione e anche all’interno delle SWE, relativamente più donne lavorano al front end, che ha a che fare sia con le persone che con l’estetica.
• Extraversione espressa come gregarietà piuttosto che assertività. Inoltre, maggiore gradevolezza.
• Questo porta le donne ad avere generalmente più difficoltà a negoziare lo stipendio, a chiedere aumenti, a parlare e a comandare. Si noti che queste sono solo differenze medie e c’è una sovrapposizione tra uomini e donne, ma questo è visto esclusivamente come un problema delle donne. Questo porta a programmi esclusivi come Stretch e a fasce di uomini senza supporto.
• Neuroticismo (maggiore ansia, minore tolleranza allo stress).Questo può contribuire ai maggiori livelli di ansia che le donne riportano su Googlegeist e al minor numero di donne in lavori ad alto stress.

Nota che, contrariamente a quanto sosterrebbe un costruzionista sociale, la ricerca suggerisce che “una maggiore uguaglianza di genere a livello nazionale porta alla dissimiglianza psicologica nei tratti di personalità di uomini e donne”. Perché quando “la società diventa più prospera e più egualitaria, le differenze dispositive innate tra uomini e donne hanno più spazio per svilupparsi e il divario che esiste tra uomini e donne nella loro personalità diventa più ampio”. Dobbiamo smettere di dare per scontato che i divari di genere implichino il sessismo.

L’impulso maggiore degli uomini per lo status

Ci chiediamo sempre perché non vediamo donne in posizioni di vertice, ma non ci chiediamo mai perché vediamo così tanti uomini in questi lavori. Queste posizioni spesso richiedono orari lunghi e stressanti che potrebbero non valere la pena se si vuole una vita equilibrata e soddisfacente.

Lo status è la metrica primaria su cui gli uomini vengono giudicati, spingendo molti uomini in questi lavori più pagati e meno soddisfacenti per lo status che comportano. Da notare che le stesse forze che spingono gli uomini verso lavori ad alto salario/alto stress nella tecnologia e nella leadership fanno sì che gli uomini accettino lavori indesiderabili e pericolosi come l’estrazione del carbone, la raccolta dei rifiuti e i vigili del fuoco, e subiscano il 93% delle morti sul lavoro.

Modi non discriminatori per ridurre il divario di genere

Di seguito esaminerò alcune delle differenze nella distribuzione delle caratteristiche tra uomini e donne che ho delineato nella sezione precedente e suggerirò modi per affrontarle per aumentare la rappresentazione delle donne nella tecnologia e senza ricorrere alla discriminazione. Google sta già facendo passi avanti in molte di queste aree, ma penso che sia ancora istruttivo elencarle:

• Le donne in media mostrano un maggiore interesse nelle persone e gli uomini nelle cose
• Possiamo rendere l’ingegneria del software più orientata alle persone con la programmazione a coppie e più collaborazione. Sfortunatamente, ci possono essere dei limiti a quanto orientati alle persone possano essere certi ruoli e Google e non dovremmo ingannare noi stessi o gli studenti nel pensare altrimenti (alcuni dei nostri programmi per portare le studentesse a programmare potrebbero farlo).
• Le donne in media sono più cooperative
• Lascia che coloro che mostrano un comportamento cooperativo prosperino. I recenti aggiornamenti di Perf possono fare questo in una certa misura, ma forse c’è di più che possiamo fare. Questo non significa che dovremmo rimuovere tutta la competitività da Google. La competitività e l’autosufficienza possono essere tratti preziosi e non dovremmo necessariamente svantaggiare quelli che li hanno, come è stato fatto nell’istruzione. Le donne in media sono più inclini all’ansia. Rendere la tecnologia e la leadership meno stressanti. Google lo fa già in parte con i suoi molti corsi e benefici per la riduzione dello stress.
• Le donne in media cercano più equilibrio tra lavoro e vita privata, mentre gli uomini hanno una spinta maggiore per lo status in media
• Purtroppo, finché la tecnologia e la leadership rimangono carriere di alto status e lucrative, gli uomini possono desiderare sproporzionatamente di farne parte. Permettere e sostenere veramente (come parte della nostra cultura) il lavoro part-time può mantenere più donne nella tecnologia.
• Il ruolo di genere maschile è attualmente inflessibile
• Il femminismo ha fatto grandi progressi nel liberare le donne dal ruolo di genere femminile, ma gli uomini sono ancora molto legati al ruolo di genere maschile. Se noi, come società, permettiamo agli uomini di essere più “femminili”, allora il gender gap si ridurrà, anche se probabilmente perché gli uomini lasceranno la tecnologia e la leadership per ruoli tradizionalmente femminili.

Filosoficamente, non penso che dovremmo fare un’ingegneria sociale arbitraria della tecnologia solo per renderla attraente per porzioni uguali di uomini e donne. Per ognuno di questi cambiamenti, abbiamo bisogno di principi che spieghino perché aiuta Google; cioè, dovremmo ottimizzare per Google – e la diversità di Google è una componente di questo. Per esempio attualmente coloro che cercano di lavorare ore in più o di subire uno stress extra andranno inevitabilmente avanti e se cerchiamo di cambiare troppo questo aspetto, potrebbe avere conseguenze disastrose. Inoltre, quando si considerano i costi e i benefici, dovremmo tenere a mente che il finanziamento di Google è finito, quindi la sua allocazione è più a somma zero di quanto sia generalmente riconosciuto.

L’Harm of Google’s biases

Credo fortemente nella diversità di genere e razziale, e penso che dovremmo sforzarci di più. Tuttavia, per ottenere una rappresentazione più equa di genere e razza, Google ha creato diverse pratiche discriminatorie:

• Programmi, tutoraggio e classi solo per persone di un certo genere o razza
• Una coda ad alta priorità e un trattamento speciale per i candidati “diversità”
• Pratiche di assunzione che possono effettivamente abbassare la barra per i candidati “diversità” diminuendo il tasso di falsi negativi
• Riconsiderare qualsiasi insieme di persone se non è abbastanza “diverso”, ma non mostrando lo stesso scrutinio nella direzione inversa (chiaro bias di conferma)
• Fissando OKR a livello di org per una maggiore rappresentanza che può incentivare la discriminazione illegale

Queste pratiche sono basate su false supposizioni generate dai nostri bias e possono effettivamente aumentare le tensioni di razza e genere. Ci viene detto dai dirigenti che quello che stiamo facendo è la cosa moralmente ed economicamente corretta da fare, ma senza prove questa è solo una velata ideologia di sinistra che può danneggiare irreparabilmente Google.

Perché siamo ciechi

Tutti noi abbiamo pregiudizi e usiamo un ragionamento motivato per respingere le idee che vanno contro i nostri valori interni. Proprio come alcuni a destra negano la scienza che va contro la gerarchia “Dio > uomini > ambiente” (ad esempio, l’evoluzione e il cambiamento climatico) la sinistra tende a negare la scienza riguardante le differenze biologiche tra le persone (ad esempio, il QI e le differenze di sesso). Per fortuna, gli scienziati del clima e i biologi evolutivi generalmente non sono di destra. Sfortunatamente, la stragrande maggioranza degli scienziati umanistici e sociali imparano a sinistra (circa il 95%), il che crea enormi bias di conferma, cambia ciò che viene studiato, e mantiene miti come il costruzionismo sociale e il divario salariale di genere. L’inclinazione a sinistra di Google ci rende ciechi a questo pregiudizio e acritici dei suoi risultati, che usiamo per giustificare programmi altamente politicizzati.

In aggiunta all’affinità della sinistra per coloro che vede come deboli, gli esseri umani sono generalmente orientati a proteggere le femmine. Come detto prima, questo probabilmente si è evoluto perché i maschi sono biologicamente usa e getta e perché le donne sono generalmente più cooperative e disponibili degli uomini. Abbiamo ampi programmi governativi e di Google, campi di studio e norme legali e sociali per proteggere le donne, ma quando un uomo si lamenta di una questione di genere che riguarda gli uomini, viene etichettato come misogino e piagnone. Quasi ogni differenza tra uomini e donne viene interpretata come una forma di oppressione femminile. Come per molte cose nella vita, le differenze di genere sono spesso un caso di “erba più verde dall’altra parte”; sfortunatamente, i soldi dei contribuenti e di Google sono spesi per innaffiare solo un lato del prato.

La stessa compassione per quelli visti come deboli crea la correttezza politica, che limita il discorso ed è compiacente con i PC-autoritari estremamente sensibili che usano la violenza e la vergogna per promuovere la loro causa. Mentre Google non ha ospitato le violente proteste di sinistra che stiamo vedendo nelle università, la frequente vergogna in TGIF e nella nostra cultura ha creato lo stesso silenzio, un ambiente psicologicamente insicuro.

Suggerimenti

Spero sia chiaro che non sto dicendo che la diversità è un male, che Google o la società è giusta al 100%, che non dovremmo cercare di correggere i pregiudizi esistenti, o che le minoranze hanno la stessa esperienza di quelli in maggioranza. Il mio punto più grande è che abbiamo un’intolleranza per le idee e le prove che non si adattano a una certa ideologia. Non sto nemmeno dicendo che dovremmo limitare le persone a certi ruoli di genere; sto sostenendo il contrario: trattare le persone come individui, non come un altro membro del loro gruppo (tribalismo).

I miei suggerimenti concreti sono di:

Smorzare la diversità.

• Non appena cominciamo a moralizzare un problema, smettiamo di pensarlo in termini di costi e benefici, liquidiamo chiunque non sia d’accordo come immorale, e puniamo duramente quelli che vediamo come cattivi per proteggere le “vittime”.
  • La diversità dei punti di vista è probabilmente il tipo più importante di diversità e l’orientamento politico è uno dei modi più fondamentali e significativi in cui le persone vedono le cose in modo diverso.
  • In ambienti altamente progressisti, i conservatori sono una minoranza che sente il bisogno di rimanere nell’armadio per evitare l’ostilità aperta. Dovremmo permettere a quelli con ideologie diverse di essere in grado di esprimersi.
  • Alienare i conservatori è sia non-inclusivo che generalmente un cattivo affare perché i conservatori tendono ad essere più alti in coscienziosità, che è richiesta per gran parte del lavoro sporco e di manutenzione caratteristico di una società matura.

  Affrontare i pregiudizi di Google.

  • Mi sono concentrato soprattutto su come i nostri pregiudizi offuscano il nostro pensiero sulla diversità e l’inclusione, ma i nostri pregiudizi morali sono molto più ampi.
  • Inizierei a suddividere i punteggi di Googlegeist per orientamento politico e personalità per dare un quadro più completo di come i nostri pregiudizi stanno influenzando la nostra cultura.

  Smettete di limitare programmi e classi a certi generi o razze.

  • Queste pratiche discriminatorie sono sia ingiuste che divisive. Concentratevi invece su alcune delle pratiche non discriminatorie che ho delineato.

  Avere una discussione aperta e onesta sui costi e i benefici dei nostri programmi di diversità.

  • Discriminare solo per aumentare la rappresentanza delle donne nella tecnologia è tanto fuorviante e di parte quanto imporre aumenti per la rappresentanza femminile nei senzatetto, nelle morti sul lavoro e nelle morti violente, nelle prigioni e negli abbandoni scolastici.
  • Al momento c’è pochissima trasparenza sull’estensione dei nostri programmi di diversità, il che li mantiene immuni alle critiche di coloro che sono al di fuori della loro camera d’eco ideologica.
  • Questi programmi sono altamente politicizzati, il che allontana ulteriormente i non progressisti.
  • Mi rendo conto che alcuni dei nostri programmi possono essere precauzioni contro le accuse di discriminazione del governo, ma questo può facilmente ritorcersi contro poiché incentivano la discriminazione illegale.

  Concentrarsi sulla sicurezza psicologica, non solo sulla diversità di razza/genere.

  • Dovremmo concentrarci sulla sicurezza psicologica, che ha mostrato effetti positivi e non dovrebbe (si spera) portare a una discriminazione ingiusta.
  • Abbiamo bisogno di sicurezza psicologica e valori condivisi per ottenere i benefici della diversità
  • Avere punti di vista rappresentativi è importante per chi progetta e testa i nostri prodotti, ma i benefici sono meno chiari per chi è più lontano dalla UX.

  De-enfatizzare l’empatia.

  • Ho sentito diverse richieste per aumentare l’empatia sulle questioni della diversità. Mentre sostengo fortemente il tentativo di capire come e perché le persone pensano nel modo in cui lo fanno, fare affidamento sull’empatia affettiva – sentire il dolore altrui – ci porta a concentrarci su aneddoti, a favorire individui simili a noi e a nutrire altri pregiudizi irrazionali e pericolosi. Essere emotivamente disimpegnati ci aiuta a ragionare meglio sui fatti.

  Privilegiare l’intenzione.

  • La nostra attenzione alle microaggressioni e ad altre trasgressioni involontarie aumenta la nostra sensibilità, che non è universalmente positiva: la sensibilità aumenta sia la nostra tendenza ad offenderci che la nostra autocensura, portando a politiche autoritarie. Parlare senza la paura di essere giudicati duramente è centrale per la sicurezza psicologica, ma queste pratiche possono rimuovere questa sicurezza giudicando le trasgressioni involontarie.
  • L’addestramento alla microaggressione equipara erroneamente e pericolosamente la parola alla violenza e non è supportato da prove.

  Siate aperti sulla scienza della natura umana.

  • Una volta che riconosciamo che non tutte le differenze sono socialmente costruite o dovute alla discriminazione, apriamo i nostri occhi ad una visione più accurata della condizione umana che è necessaria se vogliamo davvero risolvere i problemi.

  Riconsiderare di rendere obbligatorio l’addestramento sull’Unconscious Bias per i comitati promozionali.

  • Non siamo stati in grado di misurare alcun effetto del nostro addestramento sull’Unconscious Bias e ha il potenziale per un eccesso di correzione o un contraccolpo, specialmente se reso obbligatorio.
  • Alcuni dei metodi suggeriti nell’attuale formazione (v2.3) sono probabilmente utili, ma il pregiudizio politico della presentazione è chiaro dalle imprecisioni fattuali e dagli esempi mostrati.
  • Spendi più tempo sui molti altri tipi di pregiudizi oltre agli stereotipi. Gli stereotipi sono molto più accurati e reattivi alle nuove informazioni di quanto la formazione suggerisca (non sto sostenendo l’uso di stereotipi, sto solo sottolineando l’imprecisione fattuale di ciò che viene detto nella formazione).

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  Questo documento è scritto principalmente dalla prospettiva del campus di Mountain View di Google, non posso parlare di altri uffici o paesi.

  Naturalmente, potrei essere di parte e vedere solo prove che supportano il mio punto di vista. In termini di pregiudizi politici, mi considero un liberale classico e apprezzo fortemente l’individualismo e la ragione. Sarei molto felice di discutere ulteriormente qualsiasi parte del documento e fornire più citazioni.

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  In tutto il documento, per “tecnologia”, intendo principalmente l’ingegneria del software.

  Per le relazioni romantiche eterosessuali, gli uomini sono più fortemente giudicati dallo status e le donne dalla bellezza. Di nuovo, questo ha origini biologiche ed è culturalmente universale.

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  Stretch, BOLD, CSSI, Engineering Practicum (in una certa misura), e molti altri programmi interni ed esterni finanziati da Google sono per persone con un certo genere o razza.

  Invece impostare gli OKR di Googlegeist, potenzialmente per certe demografie. Possiamo aumentare la rappresentanza a livello di org rendendo un ambiente migliore per certi gruppi (che sarebbe visto nei punteggi dei sondaggi) o discriminando sulla base di uno status protetto (che è illegale e l’ho visto fare). L’aumento degli OKR di rappresentanza può incentivare la seconda e creare lotte a somma zero tra le org.

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  Il comunismo ha promesso di essere sia moralmente che economicamente superiore al capitalismo, ma ogni tentativo è diventato moralmente corrotto e un fallimento economico. Quando divenne chiaro che la classe operaia delle democrazie liberali non aveva intenzione di rovesciare i loro “oppressori capitalisti”, gli intellettuali marxisti passarono dalla guerra di classe alla politica di genere e di razza. Il nucleo della dinamica oppressore-oppresso è rimasto, ma ora l’oppressore è il “patriarcato bianco, etero, cis-gendered.”

  Ironicamente, i test del QI sono stati inizialmente sostenuti dalla sinistra quando la meritocrazia significava aiutare le vittime dell’aristocrazia.

  Vendita

  Sì, in un aggregato nazionale, le donne hanno stipendi più bassi degli uomini per una serie di motivi. Per lo stesso lavoro, però, le donne vengono pagate tanto quanto gli uomini. Considerando che le donne spendono più soldi degli uomini e che lo stipendio rappresenta quanto i dipendenti sacrificano (ad esempio più ore, stress e pericolo), abbiamo davvero bisogno di ripensare i nostri stereotipi sul potere.

  “Il sistema tradizionalista di genere non affronta bene l’idea che gli uomini abbiano bisogno di sostegno. Ci si aspetta che gli uomini siano forti, che non si lamentino e che affrontino i problemi da soli. I problemi degli uomini sono più spesso visti come fallimenti personali piuttosto che come vittimismo, a causa della nostra idea di genere di agenzia. Questo scoraggia gli uomini dal portare l’attenzione sui loro problemi (sia individuali che di gruppo), per paura di essere visti come piagnoni, lamentosi o deboli.”

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  La correttezza politica è definita come “l’evitamento di forme di espressione o azione che sono percepite per escludere, emarginare, o insultare gruppi di persone che sono socialmente svantaggiate o discriminate”, il che rende chiaro perché è un fenomeno della sinistra e uno strumento degli autoritari.

  Update 8/5/17 7:25pm ET: Il nuovo vicepresidente della Diversità, Integrità & Governance di Google, Danielle Brown, ha rilasciato la seguente dichiarazione in risposta al memo interno dei dipendenti:

  Googlers,

  Sono Danielle, il nuovissimo vicepresidente della Diversità, Integrità & Governance di Google. Ho iniziato solo un paio di settimane fa, e speravo di prendermi un’altra settimana o giù di lì per capire come stanno le cose prima di presentarmi a tutti voi. Ma dato l’acceso dibattito che abbiamo visto negli ultimi giorni, mi sento obbligato a dire qualche parola.

  Molti di voi hanno letto un documento interno condiviso da qualcuno nella nostra organizzazione ingegneristica, esprimendo opinioni sulle capacità naturali e le caratteristiche dei diversi generi, così come se si può parlare liberamente di queste cose a Google. E come molti di voi, ho scoperto che avanzava ipotesi errate sul genere. Non ho intenzione di linkarlo qui perché non è un punto di vista che io o questa azienda appoggiamo, promuoviamo o incoraggiamo.

  Diversità e inclusione sono una parte fondamentale dei nostri valori e della cultura che continuiamo a coltivare. Siamo inequivocabili nella nostra convinzione che la diversità e l’inclusione sono fondamentali per il nostro successo come azienda, e continueremo a sostenerlo e a impegnarci a lungo. Come ha detto Ari Balogh nel suo post interno su G+, “Costruire un ambiente aperto e inclusivo è fondamentale per chi siamo, e la cosa giusta da fare. Nuff said. “

  Google ha preso una posizione forte su questo tema, rilasciando i suoi dati demografici e creando un OKR aziendale sulla diversità e l’inclusione. Le prese di posizione forti suscitano reazioni forti. Cambiare una cultura è difficile, ed è spesso scomodo. Ma credo fermamente che Google stia facendo la cosa giusta, ed è per questo che ho accettato questo lavoro.

  Parte della costruzione di un ambiente aperto e inclusivo significa promuovere una cultura in cui coloro che hanno punti di vista alternativi, comprese le diverse opinioni politiche, si sentono sicuri nel condividere le loro opinioni. Ma questo discorso deve lavorare insieme ai principi della parità di impiego che si trovano nel nostro codice di condotta, nelle politiche e nelle leggi antidiscriminazione.

  Sono nell’industria da molto tempo, e posso dirvi che non ho mai lavorato in un’azienda che ha così tante piattaforme per i dipendenti per esprimersi -GIF, Memegen, G+ interno, migliaia di gruppi di discussione. So che questa conversazione non finisce con la mia e-mail di oggi. Non vedo l’ora di continuare a sentire i vostri pensieri mentre mi sistemo e incontro i Googler di tutta l’azienda.

  Grazie,

  Danielle

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  Kate Conger è un senior reporter di Gizmodo.