Exclusif : Voici l’intégralité de la chape anti-diversité de 10 pages circulant en interne chez Google [Mise à jour]

Mise à jour 8/5/17 19h25 ET : La nouvelle vice-présidente de la diversité, de l’intégrité &de la gouvernance de Google, Danielle Brown, a publié son propre mémo aux employés de Google en réponse au mémo maintenant viral, « La chambre d’écho idéologique de Google. » La déclaration de Brown, obtenue par Motherboard, peut être trouvée dans son intégralité à la fin de cet article.

La chape de 10 pages d’un ingénieur logiciel contre les initiatives de diversité de Google devient virale au sein de l’entreprise, étant partagée sur un réseau de mèmes interne et sur Google+. L’existence du document a d’abord été signalée par Motherboard, et Gizmodo l’a obtenu dans son intégralité.

Dans le mémo, qui est l’opinion personnelle d’un employé masculin de Google et est intitulé « Google’s Ideological Echo Chamber », l’auteur soutient que les femmes sont sous-représentées dans la tech non pas parce qu’elles sont confrontées à des préjugés et à la discrimination sur le lieu de travail, mais en raison de différences psychologiques inhérentes entre les hommes et les femmes. « Nous devons cesser de supposer que les écarts entre les sexes impliquent le sexisme », écrit-il, poursuivant en affirmant que les programmes éducatifs de Google destinés aux jeunes femmes peuvent être malavisés.

Le post intervient alors que Google se bat contre une enquête sur la discrimination salariale menée par le ministère américain du Travail, qui a constaté que Google paie régulièrement les femmes moins que les hommes dans des rôles comparables.

Gizmodo a contacté Google pour obtenir des commentaires sur le mémo et sur la façon dont la société répond aux préoccupations des employés concernant son contenu. Nous mettrons à jour cet article si nous avons une réponse.

Le texte du post est reproduit intégralement ci-dessous, avec quelques modifications mineures de formatage. Deux graphiques et plusieurs hyperliens sont également omis.

Réponse à la réponse du public et à la représentation erronée

Je valorise la diversité et l’inclusion, ne nie pas l’existence du sexisme et n’approuve pas l’utilisation de stéréotypes. Lorsque nous abordons l’écart de représentation dans la population, nous devons examiner les différences de distribution au niveau de la population. Si nous ne pouvons pas avoir une discussion honnête à ce sujet, nous ne pourrons jamais vraiment résoudre le problème. La sécurité psychologique repose sur le respect et l’acceptation mutuels, mais malheureusement, notre culture de la honte et de la déformation des faits est irrespectueuse et n’accepte personne en dehors de sa chambre d’écho. Malgré ce que semble avoir été la réaction du public, j’ai reçu de nombreux messages personnels de collègues Googlers exprimant leur gratitude pour avoir soulevé ces questions très importantes avec lesquelles ils sont d’accord mais qu’ils n’auraient jamais eu le courage de dire ou de défendre à cause de notre culture de la honte et de la possibilité d’être licenciés. Cela doit changer.

TL:DR

• Le parti pris politique de Google a assimilé la liberté d’offense à la sécurité psychologique, mais la honte au silence est l’antithèse de la sécurité psychologique.
• Ce silence a créé une chambre d’écho idéologique où certaines idées sont trop sacrées pour être discutées honnêtement.
• L’absence de discussion favorise les éléments les plus extrêmes et autoritaires de cette idéologie.
• Extrême : toutes les disparités de représentation sont dues à l’oppression
• Autoritaire : nous devrions discriminer pour corriger cette oppression
• Les différences dans les distributions de traits entre les hommes et les femmes peuvent en partie expliquer pourquoi nous n’avons pas une représentation de 50% des femmes dans la technologie et le leadership. La discrimination pour atteindre une représentation égale est injuste, divise et est mauvaise pour les affaires.

Contexte

Les gens ont généralement de bonnes intentions, mais nous avons tous des préjugés qui nous sont invisibles. Heureusement, une discussion ouverte et honnête avec ceux qui ne sont pas d’accord peut mettre en évidence nos angles morts et nous aider à grandir, c’est pourquoi j’ai écrit ce document. Google a plusieurs préjugés et l’idéologie dominante réduit au silence les discussions honnêtes sur ces préjugés. Ce qui suit n’est en aucun cas l’histoire complète, mais c’est une perspective qui a désespérément besoin d’être racontée chez Google.

Les partis pris de Google

Au sein de Google, nous parlons tellement des partis pris inconscients qui s’appliquent à la race et au sexe, mais nous discutons rarement de nos partis pris moraux. L’orientation politique est en fait le résultat de préférences morales profondes et donc de biais. Considérant que l’écrasante majorité des sciences sociales, des médias et de Google penchent à gauche, nous devrions examiner ces préjugés de manière critique.

Préjugés de gauche

• Compassion pour les faibles
• Les disparités sont dues à des injustices
• Les humains sont par essence coopératifs
• Le changement est bon (instable)
• Open
• Idealist

Biais de droite

• Respect du fort/de l’autorité
• . le fort/l’autorité
• Les disparités sont naturelles et justes
• Les humains sont intrinsèquement compétitifs
• Le changement est dangereux (stable)
• Fermé
• Pragmatique

Aucun des deux côtés n’est correct à 100% et les deux points de vue sont nécessaires pour une société ou, dans ce cas, une entreprise. Une entreprise trop à droite peut être lente à réagir, trop hiérarchisée et peu confiante envers les autres. À l’inverse, une entreprise trop à gauche changera constamment (dépréciant des services très appréciés), diversifiera trop ses intérêts (ignorant ou ayant honte de son activité principale), et fera trop confiance à ses employés et à ses concurrents.

Seuls les faits et la raison peuvent faire la lumière sur ces préjugés, mais en matière de diversité et d’inclusion, le parti pris de gauche de Google a créé une monoculture politiquement correcte qui maintient son emprise en réduisant les dissidents au silence. Ce silence élimine tout contrôle contre l’empiètement des politiques extrémistes et autoritaires. Pour le reste de ce document, je me concentrerai sur la position extrême selon laquelle toutes les différences de résultats sont dues à un traitement différentiel et à l’élément autoritaire qui est nécessaire pour discriminer réellement afin de créer une représentation égale.

Causes non biaisées possibles de l’écart entre les sexes dans la technologie

Au sein de Google, on nous dit régulièrement que les biais implicites (inconscients) et explicites freinent les femmes dans la technologie et le leadership. Bien sûr, les hommes et les femmes vivent les préjugés, la tech et le lieu de travail différemment et nous devrions en être conscients, mais c’est loin d’être toute l’histoire.

En moyenne, les hommes et les femmes diffèrent biologiquement à bien des égards. Ces différences ne sont pas seulement construites socialement parce que :

• Elles sont universelles à travers les cultures humaines
• Elles ont souvent des causes biologiques claires et des liens avec la testostérone prénatale
• Les mâles biologiques qui ont été castrés à la naissance et élevés en tant que… femmes continuent souvent à s’identifier et à agir comme des mâles
• Les traits sous-jacents sont hautement héritables
• C’est exactement ce que nous pourrions prédire du point de vue de la psychologie évolutionniste

Note, Je ne dis pas que tous les hommes diffèrent des femmes de la manière suivante ou que ces différences sont  » justes « . » Je dis simplement que la distribution des préférences et des capacités des hommes et des femmes diffère en partie en raison de causes biologiques et que ces différences peuvent expliquer pourquoi nous ne voyons pas une représentation égale des femmes dans la technologie et le leadership. Beaucoup de ces différences sont petites et il y a un chevauchement important entre les hommes et les femmes, donc vous ne pouvez rien dire sur un individu étant donné ces distributions au niveau de la population.

Différences de personnalité

Les femmes, en moyenne, ont plus :

• Ouverture dirigée vers les sentiments et l’esthétique plutôt que vers les idées. Les femmes ont aussi généralement un intérêt plus marqué pour les personnes plutôt que pour les choses, par rapport aux hommes (également interprété comme empathie par rapport à systématisation).
• Ces deux différences expliquent en partie pourquoi les femmes préfèrent relativement les emplois dans les domaines sociaux ou artistiques. Plus d’hommes peuvent aimer le codage parce qu’il exige de systématiser et même au sein des ETS, comparativement plus de femmes travaillent sur le front-end, qui traite à la fois des personnes et de l’esthétique.
• Extraversion exprimée comme grégarité plutôt que comme affirmation de soi. De même, l’agréabilité est plus élevée.
• Ce qui fait que les femmes ont généralement plus de mal à négocier leur salaire, à demander des augmentations, à prendre la parole et à diriger. Notez que ce ne sont que des différences moyennes et qu’il y a un chevauchement entre les hommes et les femmes, mais cela est considéré uniquement comme un problème de femmes. Cela conduit à des programmes exclusifs comme Stretch et à des pans entiers d’hommes sans soutien.
• Neuroticisme (anxiété plus élevée, tolérance au stress plus faible).Cela peut contribuer aux niveaux d’anxiété plus élevés que les femmes signalent sur Googlegeist et au nombre plus faible de femmes dans les emplois à fort stress.

Notez que contrairement à ce que soutiendrait un constructionniste social, la recherche suggère qu' »une plus grande égalité des sexes au niveau national entraîne une dissimilitude psychologique des traits de personnalité des hommes et des femmes. » Parce qu’à mesure que « la société devient plus prospère et plus égalitaire, les différences de disposition innées entre les hommes et les femmes ont plus d’espace pour se développer et l’écart qui existe entre les hommes et les femmes dans leur personnalité se creuse. » Il faut arrêter de supposer que les écarts entre les sexes impliquent le sexisme.

La pulsion plus élevée des hommes pour le statut

Nous demandons toujours pourquoi nous ne voyons pas de femmes aux postes de direction, mais nous ne demandons jamais pourquoi nous voyons tant d’hommes dans ces emplois. Ces postes exigent souvent de longues heures stressantes qui peuvent ne pas en valoir la peine si vous voulez une vie équilibrée et épanouie.

Le statut est la principale métrique sur laquelle les hommes sont jugés, ce qui pousse de nombreux hommes à occuper ces emplois plus rémunérés et moins satisfaisants pour le statut qu’ils impliquent. Notez, les mêmes forces qui conduisent les hommes vers des emplois très rémunérés/très stressants dans la technologie et le leadership font que les hommes prennent des emplois indésirables et dangereux comme les mines de charbon, la collecte des ordures et la lutte contre les incendies, et subissent 93% des décès liés au travail.

Moyens non discriminatoires de réduire l’écart entre les sexes

Ci-après, je vais passer en revue certaines des différences de distribution des traits entre les hommes et les femmes que j’ai soulignées dans la section précédente et suggérer des moyens de les aborder pour augmenter la représentation des femmes dans la tech et sans recourir à la discrimination. Google fait déjà des progrès dans plusieurs de ces domaines, mais je pense qu’il est toujours instructif de les énumérer :

• Les femmes montrent en moyenne un plus grand intérêt pour les personnes et les hommes pour les choses
• Nous pouvons rendre le génie logiciel plus axé sur les personnes avec la programmation en binôme et plus de collaboration. Malheureusement, il peut y avoir des limites à la façon dont certains rôles et Google peuvent être orientés vers les personnes et nous ne devrions pas nous tromper ou tromper les étudiants en pensant le contraire (certains de nos programmes pour amener les étudiantes à coder pourraient faire cela).
• Les femmes sont en moyenne plus coopératives
• Laissez ceux qui montrent un comportement coopératif prospérer. Les récentes mises à jour de Perf le font peut-être dans une certaine mesure, mais il y a peut-être plus à faire. Cela ne signifie pas que nous devrions supprimer toute compétitivité de Google. La compétitivité et l’autonomie peuvent être des traits de caractère précieux et nous ne devrions pas nécessairement désavantager ceux qui les possèdent, comme cela a été fait dans l’éducation. Les femmes sont en moyenne plus sujettes à l’anxiété. Rendre la technologie et le leadership moins stressants. Google le fait déjà en partie avec ses nombreux cours de réduction du stress et ses avantages.
• Les femmes recherchent en moyenne un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée, tandis que les hommes ont en moyenne une plus grande envie de statut
• Malheureusement, tant que la technologie et le leadership resteront des carrières lucratives et de haut statut, les hommes pourraient vouloir y être de manière disproportionnée. Permettre et vraiment approuver (dans le cadre de notre culture) le travail à temps partiel cependant peut garder plus de femmes dans la tech.
• Le rôle de genre masculin est actuellement inflexible
• Le féminisme a fait de grands progrès pour libérer les femmes du rôle de genre féminin, mais les hommes sont encore très liés au rôle de genre masculin. Si nous, en tant que société, permettons aux hommes d’être plus « féminins », alors l’écart entre les sexes se réduira, bien que probablement parce que les hommes quitteront la technologie et le leadership pour des rôles traditionnellement féminins.

Philosophiquement, je ne pense pas que nous devrions faire de l’ingénierie sociale arbitraire de la technologie juste pour la rendre attrayante pour des portions égales d’hommes et de femmes. Pour chacun de ces changements, nous devons avoir des raisons de principe expliquant pourquoi cela aide Google ; c’est-à-dire que nous devrions optimiser pour Google – la diversité de Google étant une composante de cela. Par exemple, à l’heure actuelle, ceux qui essaient de faire des heures supplémentaires ou d’accepter un stress supplémentaire vont inévitablement prendre de l’avance et si nous essayons de trop changer cela, cela peut avoir des conséquences désastreuses. En outre, lorsque nous considérons les coûts et les avantages, nous devrions garder à l’esprit que le financement de Google est fini, de sorte que son allocation est plus à somme nulle que ce qui est généralement reconnu.

Le Harm des biais de Google

Je crois fermement à la diversité des sexes et des races, et je pense que nous devrions nous efforcer d’en faire plus. Cependant, pour atteindre une représentation plus égale des sexes et des races, Google a créé plusieurs pratiques discriminatoires :

• Programmes, mentorat et cours réservés aux personnes d’un certain sexe ou d’une certaine race
• Une file d’attente prioritaire et un traitement spécial pour les candidats à la « diversité »
• Pratiques d’embauche qui peuvent effectivement abaisser la barre pour les candidats à la « diversité » en diminuant le taux de faux négatifs
• Reconsidérer tout ensemble de personnes s’il n’est pas assez « diversifié », mais en ne faisant pas preuve du même examen dans le sens inverse (biais de confirmation évident)
• Fixer des OKR au niveau de l’org pour une représentation accrue, ce qui peut inciter à la discrimination illégale

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Ces pratiques sont basées sur de fausses hypothèses générées par nos biais et peuvent en fait augmenter les tensions raciales et de genre. Les hauts dirigeants nous disent que ce que nous faisons est à la fois la chose moralement et économiquement correcte à faire, mais sans preuve, ce n’est qu’une idéologie de gauche voilée qui peut nuire irrémédiablement à Google.

Pourquoi nous sommes aveugles

Nous avons tous des préjugés et utilisons des raisonnements motivés pour rejeter les idées qui vont à l’encontre de nos valeurs internes. Tout comme certains à droite nient la science qui va à l’encontre de la hiérarchie « Dieu >humains >environnement » (par exemple, l’évolution et le changement climatique), la gauche a tendance à nier la science concernant les différences biologiques entre les personnes (par exemple, le QI et les différences entre les sexes). Heureusement, les climatologues et les biologistes évolutionnistes ne sont généralement pas de droite. Malheureusement, l’écrasante majorité des spécialistes des sciences humaines et sociales sont orientés à gauche (environ 95 %), ce qui crée un énorme biais de confirmation, modifie ce qui est étudié et entretient des mythes comme le constructionnisme social et l’écart salarial entre les sexes. Le penchant à gauche de Google nous rend aveugles à ce biais et non critiques de ses résultats, que nous utilisons pour justifier des programmes hautement politisés.

En plus de l’affinité de la gauche pour ceux qu’elle considère comme faibles, les humains sont généralement biaisés pour protéger les femelles. Comme mentionné précédemment, cela a probablement évolué parce que les mâles sont biologiquement jetables et parce que les femmes sont généralement plus coopératives et plus faciles à vivre que les hommes. Nous disposons d’un grand nombre de programmes gouvernementaux et Google, de domaines d’études et de normes juridiques et sociales pour protéger les femmes, mais lorsqu’un homme se plaint d’un problème de genre qui affecte les hommes, il est qualifié de misogyne et de pleurnicheur. Presque toutes les différences entre les hommes et les femmes sont interprétées comme une forme d’oppression des femmes. Comme pour beaucoup de choses dans la vie, les différences entre les sexes sont souvent un cas de « l’herbe étant plus verte de l’autre côté » ; malheureusement, l’argent des contribuables et de Google est dépensé pour arroser seulement un côté de la pelouse.

La même compassion pour ceux qui sont considérés comme faibles crée le politiquement correct, qui contraint le discours et est complaisant envers les autoritaires PC extrêmement sensibles qui utilisent la violence et la honte pour faire avancer leur cause. Alors que Google n’a pas hébergé les violentes manifestations gauchistes que nous voyons dans les universités, la honte fréquente dans TGIF et dans notre culture a créé le même silence, un environnement psychologiquement dangereux.

Suggestions

J’espère qu’il est clair que je ne dis pas que la diversité est mauvaise, que Google ou la société est 100% juste, que nous ne devrions pas essayer de corriger les préjugés existants, ou que les minorités ont la même expérience que ceux de la majorité. Ce que je veux dire, c’est que nous sommes intolérants aux idées et aux preuves qui ne correspondent pas à une certaine idéologie. Je ne dis pas non plus que nous devrions restreindre les gens à certains rôles de genre ; je plaide pour tout le contraire : traiter les gens comme des individus, et non comme un autre membre de leur groupe (tribalisme).

Mes suggestions concrètes sont les suivantes :

Dé-moraliser la diversité.

• Dès que nous commençons à moraliser une question, nous cessons d’y penser en termes de coûts et de bénéfices, nous rejetons toute personne qui n’est pas d’accord comme étant immorale, et nous punissons sévèrement ceux que nous considérons comme des méchants pour protéger les « victimes ».

Cesser d’aliéner les conservateurs.

• La diversité des points de vue est sans doute le type de diversité le plus important et l’orientation politique est l’une des façons les plus fondamentales et significatives dont les gens voient les choses différemment.
• Dans les environnements très progressistes, les conservateurs sont une minorité qui sentent qu’ils doivent rester dans le placard pour éviter l’hostilité ouverte. Nous devrions permettre à ceux qui ont des idéologies différentes de pouvoir s’exprimer.
• Aliéner les conservateurs est à la fois non inclusif et généralement une mauvaise affaire parce que les conservateurs ont tendance à être plus élevés dans la conscience, ce qui est nécessaire pour une grande partie de la corvée et du travail d’entretien caractéristique d’une entreprise mature.

Confronter les préjugés de Google.

• Je me suis surtout concentré sur la façon dont nos préjugés obscurcissent notre réflexion sur la diversité et l’inclusion, mais nos préjugés moraux ont une portée plus large que cela.
• Je commencerais par décomposer les scores Googlegeist par orientation politique et personnalité pour donner une image plus complète de la façon dont nos préjugés affectent notre culture.

Cessez de restreindre les programmes et les classes à certains genres ou races.

• Ces pratiques discriminatoires sont à la fois injustes et divisent. Au lieu de cela, concentrez-vous sur certaines des pratiques non discriminatoires que j’ai soulignées.

Ayez une discussion ouverte et honnête sur les coûts et les avantages de nos programmes de diversité.

• Discriminer juste pour augmenter la représentation des femmes dans la technologie est aussi malavisé et biaisé que de mandater des augmentations pour la représentation des femmes dans les sans-abri, les décès liés au travail et violents, les prisons et les abandons scolaires.
• Il y a actuellement très peu de transparence dans l’extension de nos programmes de diversité, ce qui le maintient à l’abri de la critique de ceux qui ne sont pas dans sa chambre d’écho idéologique.
• Ces programmes sont hautement politisés ce qui aliène encore plus les non-progressistes.
• Je réalise que certains de nos programmes peuvent être des précautions contre les accusations gouvernementales de discrimination, mais cela peut facilement se retourner contre nous puisqu’ils incitent à la discrimination illégale.

Se concentrer sur la sécurité psychologique, pas seulement sur la diversité de race/genre.

• Nous devrions nous concentrer sur la sécurité psychologique, qui a montré des effets positifs et ne devrait (espérons-le) pas conduire à une discrimination injuste.
• Nous avons besoin de sécurité psychologique et de valeurs communes pour obtenir les avantages de la diversité
• Avoir des points de vue représentatifs est important pour ceux qui conçoivent et testent nos produits, mais les avantages sont moins clairs pour ceux qui sont plus éloignés de l’UX.

Désaccentuer l’empathie.

• J’ai entendu plusieurs appels à une empathie accrue sur les questions de diversité. Bien que je soutienne fermement l’idée d’essayer de comprendre comment et pourquoi les gens pensent comme ils le font, s’appuyer sur l’empathie affective – ressentir la douleur d’autrui – nous pousse à nous concentrer sur des anecdotes, à favoriser les individus qui nous ressemblent et à héberger d’autres préjugés irrationnels et dangereux. Être émotionnellement non engagé nous aide à mieux raisonner sur les faits.

Prioriser l’intention.

• Notre focalisation sur les microagressions et autres transgressions involontaires augmente notre sensibilité, ce qui n’est pas universellement positif : la sensibilité augmente à la fois notre tendance à nous offenser et notre autocensure, ce qui conduit à des politiques autoritaires. S’exprimer sans craindre d’être jugé sévèrement est central pour la sécurité psychologique, mais ces pratiques peuvent supprimer cette sécurité en jugeant les transgressions non intentionnelles.
• La formation aux microagressions assimile incorrectement et dangereusement la parole à la violence et n’est pas étayée par des preuves.

Soyez ouvert à la science de la nature humaine.

• Une fois que nous reconnaissons que toutes les différences ne sont pas socialement construites ou dues à la discrimination, nous ouvrons les yeux sur une vision plus précise de la condition humaine, ce qui est nécessaire si nous voulons réellement résoudre les problèmes.

Reconsidérer la possibilité de rendre la formation sur les préjugés inconscients obligatoire pour les comités de promotion.

• Nous n’avons pas été en mesure de mesurer un quelconque effet de notre formation sur les préjugés inconscients et elle présente un potentiel de surcorrection ou de contrecoup, surtout si elle est rendue obligatoire.
• Certaines des méthodes suggérées dans la formation actuelle (v2.3) sont probablement utiles, mais le parti pris politique de la présentation est clair à partir des inexactitudes factuelles et des exemples montrés.
• Dépensez plus de temps sur les nombreux autres types de biais que les stéréotypes. Les stéréotypes sont beaucoup plus précis et réactifs aux nouvelles informations que la formation ne le suggère (je ne préconise pas l’utilisation des stéréotypes, je souligne juste l’inexactitude factuelle de ce qui est dit dans la formation).

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Ce document est principalement écrit du point de vue du campus de Mountain View de Google, je ne peux pas parler des autres bureaux ou pays.

Bien sûr, je peux être biaisé et ne voir que les preuves qui soutiennent mon point de vue. En termes de partis pris politiques, je me considère comme un libéral classique et je valorise fortement l’individualisme et la raison. Je serais très heureux de discuter davantage de n’importe quel élément du document et de fournir plus de citations.

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Tout au long du document, par « tech », j’entends surtout le génie logiciel.

Pour les relations romantiques hétérosexuelles, les hommes sont plus fortement jugés par le statut et les femmes par la beauté. Encore une fois, ceci a des origines biologiques et est culturellement universel.

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Stretch, BOLD, CSSI, Engineering Practicum (dans une certaine mesure), et plusieurs autres programmes internes et externes financés par Google sont destinés aux personnes d’un certain sexe ou d’une certaine race.

Au lieu de cela, définissez les OKR de Googlegeist, potentiellement pour certaines données démographiques. Nous pouvons augmenter la représentation au niveau de l’org en faisant soit un meilleur environnement pour certains groupes (ce qui serait vu dans les scores de l’enquête) ou en faisant de la discrimination basée sur un statut protégé (ce qui est illégal et je l’ai vu faire). L’augmentation de la représentation OKR peut inciter à cette dernière et créer des luttes à somme nulle entre les orgs.

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Le communisme a promis d’être à la fois moralement et économiquement supérieur au capitalisme, mais chaque tentative est devenue moralement corrompue et un échec économique. Lorsqu’il est devenu évident que la classe ouvrière des démocraties libérales n’allait pas renverser ses « oppresseurs capitalistes », les intellectuels marxistes sont passés de la lutte des classes aux politiques de genre et de race. La dynamique oppresseur-opprimé de base est restée, mais maintenant l’oppresseur est le « patriarcat blanc, hétéro, cisgenre ».

Ironiquement, les tests de QI ont été initialement défendus par la gauche lorsque la méritocratie signifiait aider les victimes de l’aristocratie.

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Oui, dans un agrégat national, les femmes ont des salaires inférieurs à ceux des hommes pour une variété de raisons. Pourtant, pour le même travail, les femmes sont payées tout autant que les hommes. Considérant que les femmes dépensent plus d’argent que les hommes et que le salaire représente combien les employés sacrifient (par exemple, plus d’heures, le stress et le danger), nous devons vraiment repenser nos stéréotypes autour du pouvoir.

« Le système traditionaliste du genre ne gère pas bien l’idée que les hommes ont besoin de soutien. On attend des hommes qu’ils soient forts, qu’ils ne se plaignent pas et qu’ils règlent les problèmes par eux-mêmes. Les problèmes des hommes sont plus souvent considérés comme des défaillances personnelles que comme des victimes, en raison de notre conception sexuée de l’action. Cela décourage les hommes d’attirer l’attention sur leurs problèmes (qu’ils soient individuels ou à l’échelle du groupe), de peur d’être considérés comme des pleurnicheurs, des râleurs ou des faibles. »

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Le politiquement correct est défini comme « l’évitement des formes d’expression ou d’action qui sont perçues comme excluant, marginalisant ou insultant des groupes de personnes socialement défavorisées ou discriminées », ce qui permet de comprendre pourquoi c’est un phénomène de gauche et un outil des autoritaires.

Mise à jour 8/5/17 19h25 ET : La nouvelle vice-présidente de la diversité, de l’intégrité &de la gouvernance de Google, Danielle Brown, a publié la déclaration suivante en réponse au mémo interne des employés :

Googlers,

Je suis Danielle, la toute nouvelle vice-présidente de la diversité, de l’intégrité &de la gouvernance de Google. J’ai commencé il y a quelques semaines à peine, et j’avais espéré prendre une semaine de plus pour me familiariser avec le terrain avant de me présenter à vous tous. Mais étant donné le débat animé auquel nous avons assisté ces derniers jours, je me sens obligé de dire quelques mots.

Beaucoup d’entre vous ont lu un document interne partagé par quelqu’un de notre organisation d’ingénierie, exprimant des points de vue sur les capacités et les caractéristiques naturelles des différents sexes, ainsi que sur la question de savoir si l’on peut parler librement de ces choses chez Google. Et comme beaucoup d’entre vous, j’ai trouvé qu’il avançait des hypothèses incorrectes sur le genre. Je ne vais pas en faire le lien ici car ce n’est pas un point de vue que moi ou cette entreprise soutenons, promouvons ou encourageons.

La diversité et l’inclusion sont une partie fondamentale de nos valeurs et de la culture que nous continuons à cultiver. Nous sommes convaincus sans équivoque que la diversité et l’inclusion sont essentielles à notre réussite en tant qu’entreprise, et nous continuerons à le défendre et à nous y engager sur le long terme. Comme l’a dit Ari Balogh dans son message interne sur G+, « Construire un environnement ouvert et inclusif est au cœur de ce que nous sommes, et la bonne chose à faire. C’est dit.  »

Google a pris une position forte sur cette question, en publiant ses données démographiques et en créant un OKR à l’échelle de l’entreprise sur la diversité et l’inclusion. Les prises de position fortes suscitent des réactions fortes. Il est difficile de changer une culture, et c’est souvent inconfortable. Mais je crois fermement que Google fait ce qu’il faut, et c’est pourquoi j’ai accepté ce poste.

La création d’un environnement ouvert et inclusif passe en partie par la promotion d’une culture dans laquelle les personnes ayant des opinions alternatives, y compris des opinions politiques différentes, se sentent en sécurité pour partager leurs opinions. Mais ce discours doit fonctionner parallèlement aux principes d’égalité d’emploi que l’on trouve dans notre code de conduite, nos politiques et nos lois anti-discrimination.

Je suis dans l’industrie depuis longtemps, et je peux vous dire que je n’ai jamais travaillé dans une entreprise qui a autant de plateformes pour que les employés puissent s’exprimer-TGIF, Memegen, G+ interne, des milliers de groupes de discussion. Je sais que cette conversation ne se termine pas avec mon courriel d’aujourd’hui. J’ai hâte de continuer à entendre vos réflexions au fur et à mesure que je m’installe et que je rencontre des Googlers à travers l’entreprise.

Merci,

Danielle

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Kate Conger est journaliste senior à Gizmodo.

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