8 kysymystä, joiden pitää olla jokaisessa esimiehen arviointilomakkeessa

Kellään ei ole välittömämpää vaikutusta työntekijöiden sitoutumiseen, tuottavuuteen ja työtyytyväisyyteen kuin henkilöstön suorilla esimiehillä. Silti useimmat suoritusarviointimallit ovat ylhäältä alaspäin suuntautuvia – työntekijät saavat palautetta ihmisiltä, joille he raportoivat, mutta esimiehet saavat harvoin palautetta ihmisiltä, joita he johtavat. Itse asiassa monet yritykset eivät käytä esimiesten arviointilomakkeita lainkaan.

Hyvät työntekijät jättävät huonot johtajat. Ja jos yritykset eivät kerää palautetta esimiesten suorituksista, ne eivät tiedä, mitkä esimiehet saattavat tahattomasti myrkyttää yrityskulttuuria – ja lisätä vaihtuvuutta.

Seuraavan vuoden aikana 40 prosenttia työntekijöistä saattaa Society for Human Resource Managementin mukaan etsiä uutta työtä uudesta yrityksestä.

Päällikön arviointiprosessin parantaminen – ja havaittuihin ongelmiin puuttuminen – voi vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta.

The Predictive Index® suoritti tutkimuksen, johon osallistui 5 103 ihmistä, saadakseen selville, mitkä piirteet erottavat hyvät ja huonot johtajat toisistaan, ja lisäksi sen, mikä tekee loistavista johtajista todella loistavia.

Tuloksemme havainnollistavat tehokkaiden esimiesarviointilomakkeiden merkitystä sekä henkilöstön antaman käyttökelpoisen palautteen keräämisessä että esimieskäyttäytymisen hienosäätämisessä jatkossa.

Kokooimme kahdeksan kysymystä, jotka kannattaa sisällyttää esimiehen arviointilomakkeisiin. Tässä ne ovat:

Tutkimusten mukaan ”loistavat” johtajat kuuntelevat hyvin, motivoivat muita ja tekevät jatkuvasti hyviä päätöksiä. Näetkö näitä piirteitä esimiehessäsi?

Käytämme mielellämme tätä kysymystä, koska siinä kerrotaan etukäteen, mitä ”loistava” itse asiassa tarkoittaa kysymyksen kannalta.

Yksi yleinen ongelma arvioinneissa, joissa käytetään avoimia kysymyksiä ja epämääräisiä adjektiiveja, kuten ”hyvä” tai ”tehokas”, on se, että ne ovat hyvin subjektiivisia. Tietyt työntekijät eivät ehkä ymmärrä erottaa ”vahvaa” ja ”erinomaista” johtamissuoritusta toisistaan, jos he eivät ole koskaan kokeneet kumpaakaan. Näin saat vääristyneitä tai hyödyttömiä tuloksia.

Kuten The Predictive Indexin tiedepäällikkö, tohtori Greg Barnett totesi tutkimuksessamme: ”Jos et ole koskaan ajanut Lamborghinia (tai Teslaa), saatat olla tyytyväinen autoosi. Mutta et ole koskaan nähnyt, miltä suuruus näyttää.”

Tutkimusten mukaan ”suuret” johtajat suhtautuvat työhönsä intohimoisesti ja myötätuntoisesti muihin. Näetkö sinä näitä piirteitä esimiehessäsi?

Samoin ”suurenmoinen” mitataan selvästi ”intohimolla” ja ”myötätunnolla”. Näin vastaajien on helpompi vastata varmemmin kyllä tai ei kysymykseen, joka saattaa olla muuten käsitteellinen.

Ja vastaukset tähän kysymykseen voivat olla erityisen kuvaavia johtamissuorituksestasi ja organisaatiostasi kokonaisuutena. Seitsemänkymmentäviisi prosenttia tutkimukseemme vastanneista totesi, että loistava johtaja on ”intohimoinen työtään kohtaan”, ja 72 prosenttia sanoi, että loistavien johtajien tulisi ”välittää henkilökohtaisesti.”

Ilman näitä määritteleviä ominaisuuksia – jotka eivät välttämättä näy perinteisissä KPI:issä, kuten toimituksissa, myynnin kasvussa tai asiakaspysyvyydessä – saatat jäädä paitsi inhimillisemmän tason mittareista.

Mitä suosittelisit esimiehesi jatkossakin tekevän?

Niiden kysymysten lisäksi, joihin työntekijät voivat vastata viisiportaisella asteikolla, Google päättää esimiesten arviointilomakkeensa kahdella avoimella kysymyksellä, jotka rohkaisevat suorasanaisempiin, sanatarkkoihin vastauksiin, jotka voidaan jakaa esimiehille.

Tämä on ensimmäinen näistä kysymyksistä, joita sinäkin voit käyttää.

Mitä suosittelisit esimiehellesi muutosta hänen lähestymistapaansa johtamiseen?

Ja tämä on Googlen toinen kysymys.

Mitä esimiehesi voisi tehdä tehdäkseen työkokemuksestasi henkilökohtaisesti mielekkäämmän?

Yhteys henkilökohtaisen ja ammatillisen työtyytyväisyyden välillä on vahva. Henkilöstöjohtamista koskevassa tutkimuksessamme havaitsimme, että 94 % työntekijöistä, joilla on loistava esimies, suhtautuu intohimoisesti ja energisesti työhönsä, kun taas vain 59 % työntekijöistä, joilla on huono esimies, sanoo samaa.

Palautteen saaminen siitä, miten paremmat esimiehet voivat luoda parempia työkokemuksia, on ensiarvoisen tärkeää.

Ihmisten luontainen tarve saada arvostusta on luonnostaan suuri.

Muutamasta syystä kuitenkin vain 48 % työntekijöistä kokee, että he saavat palautetta oikean määrän. Kymmenen prosenttia ei saa lainkaan, ja kahdeksan prosenttia saa itse asiassa enemmän kuin he kokevat tarvitsevansa.

Tällaisen kysymyksen esittäminen voi antaa vihjeitä siitä, mitä pidetään sopivana. Siitä käsin voit auttaa esimiehiäsi antamaan ”oikean” määrän palautetta suorille alaisilleen.

Onko esimiehelläsi vankka käsitys liiketoiminnasta kokonaisuutena oman roolinsa tai osastonsa lisäksi?

Ei riitä, että hänellä on teknistä asiantuntemusta tai historiallista tietoa yrityksen prosesseista. Työntekijät haluavat tietää, että heidän esimiehensä on perillä myös laajemmista kaupallisista aloitteista ja välittää tietoa yrityksen kehityskulusta.

Viestittääkö esimiehesi yksilölliset ja tiimin tavoitteet selkeästi?

Gallup havaitsi, että yritykset, jotka ottivat käyttöön virallisia johtamiskäytäntöjä vahvuuksiin perustuvien käytäntöjen, kuten viestinnän, ympärille, huomasivat 9-15 prosentin lisäyksen työntekijöiden sitoutumisessa. Näin toimimalla työntekijöiden vaihtuvuus jopa väheni 72 % organisaatioissa, jotka ovat perinteisesti olleet alttiita korkealle vaihtuvuudelle.

Oikeiden kysymysten esittäminen lisää syvyyttä esimiesten arviointilomakkeisiin.

Aluksi näiden kahdeksan kysymyksen pitäisi tuoda lisää syvyyttä esimiesten arviointilomakkeisiin. Yrityksesi tulisi kuitenkin sisällyttää lomakkeisiin myös kysymyksiä, joissa työntekijät voivat vastata asteikolla, kuten 1-10 tai ”täysin eri mieltä”-”täysin samaa mieltä”. Asteikon avulla voit arvioida vastausten lisäksi myös sitä, miten vahvasti tai voimakkaasti työntekijät kokevat asian.

Testaa tietosi siitä, mikä tekee hyvästä johtajasta: