Det er næsten umuligt at overdrive ærgrelsen ved at have med en person at gøre, som ikke er særlig flink. Onde mennesker er i bedste fald irriterende og i værste fald ødelæggende. Men lige så svært som det kan synes at forestille sig, findes der mennesker, hvis venlighed bliver lige så meget en social anstødssten.
På den ene side har vi en tendens til at være mistroiske over for mennesker, der virker oprigtigt søde: Hvad er deres bagtanke? Prøver de at få noget ud af dig? Er det et tilfælde af psykopati skjult under et altruistisk klæde? Vi kan også være mistroiske over for søde menneskers hensigter, hvis vi mistænker dem for at være passivt aggressive. Det er ikke fordi de nødvendigvis forsøger at snyde dig; det er fordi de finder det indvendigt morsomt at lade sig aldrig lade sig genere af noget som helst: Man træder dem på tæerne, og de undskylder. Det virker bare ikke rigtigt.
I psykologien er pænhed et personlighedstræk af behagelighed. Mennesker med et højt træk af behagelighed har en tendens til at udvise disse seks kvaliteter:
- Kunne stole på andre.
- Ledsagelig og nem at komme godt ud af det med.
- Sætter andres behov over deres egne.
- Direkte og samarbejdsvillig, nem at tilfredsstille.
- Moderat og beskedent.
- Sympatisk over for andres bekymringer.
I et fast, langvarigt forhold, som du måske kan forestille dig, har personer med et højt niveau af behagelighed en tendens til at være bedre partnere. Sarah Egan fra Curtin University (Australien) og kolleger viste, at blandt en stikprøve af universitetsstuderende rapporterede de personer, der havde et højt niveau af behagelighed, også en højere grad af tilfredshed med deres forhold. Det giver god mening, at hvis du er letpåvirkelig og fokuseret på andres behov, er i stand til at kommunikere direkte og har tillid, vil du også føle dig bedre tilpas i dit forhold og sandsynligvis også være en bedre partner.
Men kan agreeableness gå for langt? Hvis du er en meget enig partner i dit forhold, vil du måske også gøre dig umage for at undgå konflikter og konfrontationer. Selv om de studerende i undersøgelsen måske faktisk havde det bedre med deres nuværende forhold, ved vi fra anden forskning om langvarige forhold, at konfliktforebyggelse er en forudsigelse af problemer på længere sigt. Par skal være i stand til at løse deres uenigheder på en konstruktiv måde. Enig mennesker, der er enige, vil utvivlsomt være mindre tilbøjelige til at blive anklagende og konfronterende, men de vil måske også være bange for konflikter. Med tiden fører konfliktforebyggelse til, at par bliver mere distancerede og mister deres intime forbindelser.
På arbejdspladsen kan det også være et tveægget sværd at være høj i forhold til enighed. Den behagelige arbejdstager klager måske ikke, selv om der er grundlag for at klage. De fleste chefer ønsker sig nok et team af meget behagelige medarbejdere. Tendensen til at følge med gruppen, uanset hvordan de personligt har det, kan imidlertid også føre til, at disse behagelige medarbejdere bliver selvtilfredse og aldrig sætter spørgsmålstegn ved status quo.
For at undersøge denne mulighed bad Dejun Tony Kong og kolleger fra University of Richmond (2015) 230 fagfolk på højt niveau, der var indskrevet i et executive Masters of Business Administration (EMBA)-program (dem med mindst 15 års arbejdshistorik), om at deltage i en online-simulering af teampræstationer. Ideen bag forskningen var, at meget enige hold kunne være udsat for gruppetænkning, tendensen til at ignorere alternative strategier til problemløsning. Fordi ingen ville diskutere med andre, kunne det meget enige hold faktisk præstere mindre godt end et hold med mindst én uenige.
Hvert af holdene med 4-7 medlemmer (der var 42 hold i alt) fik en opgave, hvor de spillede rollen som “forandringskonsulenter”, der var hyret af virksomheder til at forbedre præstationen. Den teamrelaterede præstationsadfærd, som Kong et al.s forskere målte, omfattede kommunikation, koordinering, konfliktløsning og beslutningstagning. Deltagerne vurderede også deres tilfredshed med deres team ved simuleringens begyndelse og udfyldte et spørgeskema, der målte deres egne individuelle niveauer af agreeableness.
Kong og hans kolleger samlede derefter hvert holds agreeableness-scorer for at give det en samlet vurdering. Undersøgelsen af teamets præstationer fandt sted over en 20-måneders periode. Fordi deltagerne vurderede deres tilfredshed med holdet i begyndelsen, kunne forskerne undersøge, i hvilket omfang de første indtryk påvirkede resultaterne, efterhånden som de materialiserede sig over tid.
Spørgsmålet var derfor, om folk, der var mere tilfredse med deres hold, også ville præstere på et højere niveau. Men dette fremgik ikke af resultaterne. I stedet blev teamets behagelighed den vigtigste faktor. Hold med lav grad af agreeableness viste en højere sammenhæng mellem deres oprindelige tilfredshed og deres endelige præstation end de hold med høj grad af agreeableness. Som forskerne udtalte:
“Et lavt niveau af agreeableness gør det muligt for mere tilfredse teammedlemmer at reducere deres modtagelighed for gruppetænkning, søge mere information og engagere sig mere i problemløsning, mens et højt niveau af agreeableness forringer disse funktioner, der fremmer teamets præstationer.” (s. 170).
Teams kan, som Kong et al.s forskning viser, have “personligheder”. Selvfølgelig er gruppens personlighed kun lige så behagelig som dens medlemmers personlighed. Disse resultater viste, at det at have en person, der er lidt gnaven i dit team, faktisk kan gøre det mere effektivt. Omvendt kan det, når alle lægger mere vægt på at komme sammen end på deres resultater, være umuligt for dem at realisere deres potentiale.
Omsætter du disse resultater til din hverdag, kan det være værd at overveje værdien af at ryste tingene op engang imellem for at undgå gruppetænkning. I dine nære relationer betyder det ikke, at du pludselig slår ud efter din partner uden nogen provokation. Det tyder på, at du ikke behøver at føle dig presset til altid at gå med på det, din partner ønsker, især hvis der er noget på spil. (Det kan f.eks. være at foretage store indkøb eller at beslutte, hvem der skal køre børnene i skole hver morgen). På arbejdet kan du på samme måde overveje den værdi, som mindre enige kolleger kan tilføre til virksomhedens samlede effektivitet.
Det er okay at ryste tingene op en gang imellem. Hvem ved, det kan endda være til gavn for din opfyldelse på lang sigt.