HR-analyse: Definition, eksempel, HR Metrics Dashboard og Predictive HR Analytics

Hvad er HR Analytics

Definition: Det er et område inden for analytik, der beskæftiger sig med analyse af mennesker og anvendelse af analytiske processer på den menneskelige kapital i organisationen for at forbedre medarbejdernes præstationer og forbedre medarbejderfastholdelsen.

HR analytics indsamler ikke data om, hvordan dine medarbejdere præsterer på arbejdet, men har i stedet udelukkende til formål at give bedre indsigt i hver enkelt af de menneskelige ressourceprocesser, indsamle relaterede data og derefter bruge disse data til at træffe informerede beslutninger om, hvordan disse processer kan forbedres.

For eksempel kan du ved hjælp af HR-analyser besvare følgende spørgsmål om organisationens HR-system:

• Hvor høj er din personaleomsætning?
• Ved du, hvilke af dine medarbejdere der vil forlade din organisation inden for et år?
• Hvor stor en procentdel af personaleomsætningen er et beklageligt tab?

De fleste personaleansvarlige vil nemt kunne besvare det første spørgsmål for deres organisation. Men det vil være vanskeligt at besvare de to andre spørgsmål, især hvis du ikke har detaljerede data til det.

For at kunne besvare de to andre spørgsmål skal du som fagperson kombinere forskellige data og analysere dem grundigt. Personaleressourcerne har en tendens til at indsamle en god mængde data, men er uvidende om, hvordan de skal bruge disse data. Nå, men her er svaret! Brug det nu til at analysere din menneskelige kapital og træffe informerede beslutninger. Så snart en organisation begynder at analysere deres menneskelige problemer ved hjælp af de indsamlede data, er de i gang med aktiv HR-analyse.

Opret en gratis konto

Top 5 typer HR-analyse, som enhver HR-chef bør kende

Det siger sig selv, at medarbejdere er et aktiv og afgørende for enhver organisations succes. Jeg kan uden tvivl sige, at enhver virksomhed, der kan tiltrække de rigtige ressourcer, styre talentindkøb og udnytte deres ressourcer optimalt, lægger en langsigtet vej til succes.

Her er de 5 HR-analyser, som enhver leder skal kende:

1. Employee Churn: Der er store investeringer involveret, når det kommer til menneskelige ressourcer, og det gælder for enhver virksomhed eller organisation. Employee churn analytics er processen med at vurdere din arbejdsstyrkes omsætningshastighed. Employee churn analytics hjælper med at forudsige fremtiden og reducerer medarbejderafgangen. Historisk medarbejderflugt er de data, der er indsamlet fra fortiden, og som angiver medarbejderflugtraten siden starten af ansættelsen. Både prædiktive og historiske data om personaleafgang er vigtige for analyse af personaleafgang.

2. Kapacitet: Det er utvivlsomt, at enhver virksomheds succes i en vis udstrækning afhænger af medarbejdernes ekspertiseniveau og deres færdigheder. Kapabilitetsanalyse henviser til den talentstyringsproces, der hjælper dig med at identificere din arbejdsstyrkes kernekompetencer.

Når du ved, hvad disse kompetencer er, kan du fastsætte dem som et benchmark og sammenligne dem med din arbejdsstyrkes kompetencer og måle eventuelle mangler.

3. Organisationskultur: Kultur: Kultur er ikke kun berygtet at identificere, men også svær at ændre. Det er ofte de kollektive uudtalte regler, systemer og mønstre for menneskelig adfærd, der udgør kulturen i din organisation eller virksomhed.

Organisationskulturanalyse er en proces, hvor man vurderer og forstår kulturen på din arbejdsplads bedre. Når du ved, hvad der er kulturen i din organisation, kan du derefter evaluere og holde styr på de ændringer, du måtte observere. Ved at følge kulturændringer kan man forstå de tidlige tegn på, om kulturen er ved at blive giftig.

4. Kapacitet: Det er sandt, at kapaciteten påvirker indtægterne. Formålet med kapacitetsanalyser er at fastslå, hvor driftsmæssigt effektiv din arbejdsstyrke er. I en organisation, der har specialiseret sig i at designe tøj, bruger folk f.eks. for meget tid på møder og diskussioner i stedet for at bruge den tid på mere indbringende arbejde, eller er enkeltpersoner alt for afslappede omkring deres opgaver? Denne adfærdsanalyse er en kapacitetsanalyse, der bestemmer, hvor meget kapacitet de som enkeltpersoner har til at vokse.

5. Ledelse: Dårlig ledelse er lige så godt som ingen ledelse overhovedet. Dårlig ledelse koster penge, tid og medarbejderflugt. Medarbejderfastholdelse for en sådan organisation bliver ekstremt vanskeligt og forhindrer en virksomhed i at yde sit fulde potentiale. Leadership analytics analyserer og udpakker forskellige aspekter af ledelsespræstationer på en arbejdsplads for at afdække det gode, det dårlige og det grimme! Data kan indsamles gennem kvalitativ forskning og kvantitativ forskning ved hjælp af en blanding af begge metoder som undersøgelser, meningsmålinger, fokusgrupper eller etnografisk forskning.

HR Analytics Software

HR Analytics software er afgørende for at holde styr på din arbejdsstyrke. Det hjælper med at samle og vedligeholde data på tværs af forskellige kontorlokaler, afdelinger, roller osv. Her er nogle af de vigtigste fordele ved at bruge HR Analytics-software:

• Brugervenlighed: Disse værktøjer eller platforme er meget brugervenlige og kræver ikke langvarige træningssessioner eller certificeringer. Du kan bruge demovideoer eller hjælpevideoer, hvis du støder på problemer.
• Dataanalyser: Data samles centralt og vises på dashboards. Du kan se på historiske og aktuelle data på tværs af flere parametre som f.eks. ansættelsestid, roller, rapportering osv. Dette hjælper ledere med at træffe informerede beslutninger.
• Nye funktioner: Disse værktøjer eller software bliver ofte opdateret med nye funktioner med hensyn til brugervenlighed, sikkerhed, rapportering osv. Du kan tilpasse din platform til at afspejle dine brandfarver, behov og krav.

HR Analytics Eksempel

For at komme i gang med HR-analyse skal en personaleansvarlig kortlægge og indsamle alle relevante data. Overvej f.eks. hypotetisk, at du ønsker at måle virkningen af medarbejderengagementet på organisationens økonomiske resultater.

Du skal bruge data om medarbejderengagement og din organisations økonomiske resultater for at kunne drage konklusioner baseret på disse statistiske input. Som organisation sørger du for at implementere en undersøgelse af medarbejderengagement en gang om året. Dette vil hjælpe dig med at indsamle de nyeste data om, hvor engagerede dine medarbejdere er på arbejdspladsen.

Nøglearbejdsområder kan analyseres på baggrund af resultatet af disse kollektive data. Forestil dig, hvad du kan gøre med denne slags data! Det er næsten umuligt at kigge til siden, når du har en skat af data, der kan hjælpe dig med at lave præcise fremtidsforudsigelser.

Og det stopper bare ikke her, du kan lave forudsigelser på forskellige præstende og ikke-præstende områder i din organisation. Uanset om det er for at drage en konklusion for budgetallokering til uddannelse af medarbejdere eller forudsige, hvilken ny medarbejder der vil blive den bedst præsterende. Udvalget er bredt!

Lær mere: 50+ GRATIS skabelon til medarbejderevalueringsundersøgelse

HR Analytics Dashboard

HR Metrics dashboardet er en vigtig del af Human Resource planlægning og strategi. Det er et værktøj, der danner grundlaget for informeret beslutningstagning i organisationen, specielt for personaleafdelingen og andre interessenter. Før vi graver dybere, lad os først dække det grundlæggende. Her er de 3 vigtigste funktioner i et HR dashboard:

1. At overvåge den menneskelige kapital: Regelmæssig rapportering gør det muligt for HR at holde styr på de aktiviteter, der foregår i organisationen og blandt medarbejderne, ved at spore de vigtigste arbejdsstyrkens metrikker. Nye tendenser kan foregribes, og nye problemer kan løses, før de påvirker virksomheden negativt.

2. Hjælpe HR med at yde bedre: Et dashboard med HR-metrikker hjælper lederne til at yde bedre på deres arbejdsplads. Rapporten kan informere lederne om alle væsentlige ændringer eller udviklinger i teamene. Hvis man f.eks. tænker på, at regnskabsafdelingen kæmper med høj personaleomsætning, vil lederne være mere tilbøjelige til at lægge vægt på medarbejderfastholdelse og huske på risikoen for den tid, der går med at erstatte en medarbejder, hvis han/hun siger op.

3. Tackle problemområder: Det er også en god mulighed for at tackle problemområder med større gennemsigtighed. I en organisation vil HR være mere opmærksom, hvis systemet er gennemsigtigt og kendt af alle, HR metrics dashboardet hjælper med at regulere denne gennemsigtighed, da HR’s omdømme vil være på linje.

Til QuestionPro forstår vi vigtigheden af rapportering og sporing. Vi tilbyder vores kunder og klienter den næste generation af arbejdsstyrkeanalyser. QuestionPro Workforce tilbyder HR Dashboard, der er en one-stop-løsning til alle dine HR-problemer. Du kan spore:

• Medarbejdernes aktiviteter
• Send feedback
• Ledere kan udføre og indsende anmeldelser
• Og meget mere

Prediktive HR Analytics Trends – 2020

Her er nogle HR Analytics trends, der vil være store i 2020:

• AI og automatisering inden for ansættelse: Med fremkomsten af kunstig intelligens (AI) og automatisering i HR vil rekruttering gå et hav af forandringer i møde. Vi ser chat- og stemmeassistenter, der tager den første kontakt og gennemgår kandidater. Det vil også blive brugt til at identificere gode ansøgninger eller CV’er fra falske ansøgninger.
• Virtuel onboarding og uddannelse: Introduktionsprogrammer og uddannelse vil blive mere virtuelle og interaktive. Dette vil primært skyldes massive fremskridt inden for kunstig intelligens og behandling af naturligt sprog (NLP) og maskinlæring (ML).
• Styring af præstationer: Præstationsvurderinger og -styring vil blive mere detaljerede og personlige på grund af de detaljerede analyser, som HR Analytics-værktøjer leverer. Dette vil ikke kun hjælpe med rekruttering, men også med successionsplanlægning og karriereforløb.
• Prædiktive rapporter: Rigtige analyser af arbejdsstyrken vil hjælpe med at identificere risici for nedslidning og træffe forebyggende foranstaltninger for at stoppe dem. Ikke kun det, det vil hjælpe med at identificere medarbejdernes styrker og svagheder, hvilket hjælper med at designe bedre og effektive teams.

Fordele ved HR Analytics

HR Analytics hjælper din organisation med at blive mere strategisk, data hjælper dig med at tackle aktuelle problemer og også med at planlægge bedre for fremtidige aktiviteter. Lad os se på nogle af de fordele, som HR HR Analytics tilbyder:

• Bedre din ansættelsesproces

Talentindkøb er et centralt element i din HR-proces, det er en aktivitet året rundt. Uanset om det drejer sig om ansættelse til en ny funktion, et større team eller en helt ny rolle, har dit TA-team altid travlt. Det er altid en opgave at finde den rigtige kandidat, og når de gør det, kan man kun håbe, at alt går godt, og at de rent faktisk tiltræder i organisationen. Hvor mange kandidater bliver faktisk ansat, og hvor mange falder fra på hvilket tidspunkt? Hvilke jobportaler fungerer bedst for dig? Hvor mange kandidater skal du nå ud til for at lukke en stilling? Dette er blot nogle spørgsmål, som du kan se på at løse ved hjælp af analyser. Disse data vil hjælpe dig med at se det større billede og udfylde de huller, der forårsager forsinkelser.

• Reducér afgangen

Medarbejderfastholdelse bliver sværere for hver dag, især med den yngre arbejdsstyrke, der ikke er bange for at skifte job ofte. Gennemfør exit-interviews, indsaml data, se på årsagerne, mønstre og find en måde at stoppe afgangsprocenten på. HR Analytics vil her komme langt med at identificere, hvad der er de faktorer, der bidrager til afgang, og hvilke afhjælpende foranstaltninger der kan træffes for at undgå det i fremtiden.

• Forbedre medarbejdernes oplevelse

Det er bydende nødvendigt for ledere og HR-repræsentanter at mødes med medarbejderne regelmæssigt for at forstå, hvilke faktorer der påvirker medarbejdernes oplevelse på positiv og negativ vis. Dette er et afgørende skridt i forbedringen af medarbejderoplevelsen. Mange organisationer er ikke klar over, at medarbejderoplevelsen starter allerede ved ansættelsen. Din første interaktion med en kandidat før ansættelsen er lige så vigtig som enhver anden HR-relateret proces. Medarbejderoplevelsen er summen af de oplevelser, som en medarbejder føler i løbet af sin rejse. Hvert skridt, hver adfærd og hver oplevelse tæller.

• Gør din arbejdsstyrke produktiv

Produktivitetsniveauet vil altid gå op og ned, og der er et væld af faktorer, der påvirker det. Det drejer sig bl.a. om kontorinfrastruktur, arbejdsmiljø, ledere og holdkammerater og arbejdsglæde. Hvis du indsamler data om, hvad der påvirker produktiviteten, vil du med sikkerhed få data til at træffe korrigerende foranstaltninger. Medarbejderengagement er en nøglefaktor, der påvirker arbejdsstyrkens produktivitet, så se på at forbedre engagementet. Du kan starte med at implementere nogle få idéer og aktiviteter til medarbejderengagement for at øge graden.

• Forbedre dine talentprocesser

Talentprocesser handler ikke kun om før ansættelse, ansættelse eller årlige præstationsvurderinger, men de er også meget mere end det. Du skal bl.a. overveje uddannelse, fritidsaktiviteter og rådgivning. Selv om hver organisation er unik, er der nogle processer, der bør være standard, disse kan være regelmæssige en-til-en-møder, overspringsniveaumøder osv. HR bør altid overvåge deres talentprocesser, identificere eventuelle udfordringer og flaskehalse og derefter arbejde på dem. Det er ideelt at mødes med medarbejderne, men vi forstår dog godt, at dette måske ikke altid er muligt eller gennemførligt. Det er en god idé at gennemføre medarbejderundersøgelser, få deres feedback og input og arbejde videre med dem, lad dem vide, at de bliver hørt. Medarbejderundersøgelser behøver ikke altid kun at være exit-undersøgelser, gør det for at se, hvad de mener om medarbejderfordele, hvordan medarbejderoplevelsen er i din organisation, hvilke ændringer de gerne vil se for at forbedre den osv.

• Gør medarbejderne tillidsfulde

Takket være HR Analytics har du adgang til data, der giver dig mulighed for at se, hvad der sker i organisationen, og hvordan medarbejderne opfatter det. Når du er bevæbnet med data, giver det dig mulighed for at rette op på det, der angiveligt er gået i stykker, og forbedre fremtidige processer. Du kan tydeligt se, hvad der fungerer, og hvad der ikke fungerer. Når du ændrer processer for at gøre dem bedre og indfører nye processer, lægger dine medarbejdere mærke til dem. De ved, at deres feedback er værdsat, og at ledelsen vil handle på den. Dette er afgørende for at opbygge og bevare medarbejdernes tillid, hvilket er et afgørende element for et højt medarbejderengagement, medarbejdersucces og en høj procentdel af medarbejderfastholdelse.

HR Analytics betyder ikke, at man skal købe dyr software, oprette et stort team eller lange processer. Du kan starte i det små – tag samtaler med medarbejderne, registrer deres svar, tilføj ledere i loopet, inddrag forskellige funktioner, lav en plan, del den med alle, og forpligtig dig til den. Det er vigtigt at dele dataene for at sikre, at alle kender dem, forstår dem og foreslår idéer til at forbedre medarbejdernes oplevelse. Brug dataene til at drive initiativer, afhjælpe eventuelle eksisterende problemer og skabe positive ændringer i organisationen. HR Analytics vil hjælpe dig med at overvåge og forbedre dit medarbejderengagement, medarbejderfastholdelse, medarbejdernes velvære, medarbejdernes produktivitet, medarbejdernes oplevelse og arbejdskulturen.